Horário de Trabalho e Jornada de Trabalho não são a Mesma Coisa

De acordo com o art. 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias (44 horas semanais), desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Já o art. 59 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017) estabelece que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Dos citados artigos, é possível extrair dois conceitos quanto à duração diária do trabalho sendo, o horário de trabalho e a jornada de trabalho.

Embora pareçam iguais, o horário de trabalho não se confunde com a jornada de trabalho, conforme abaixo:

  • Horário de trabalho: é a determinação de início e final da jornada de trabalho, computando-se os períodos de descanso em que o empregado não esteja a disposição do empregador. O horário de trabalho é o período normal estabelecido em contrato em que o empregado deverá prestar o serviço em contrapartida ao salário estabelecido. O horário de trabalho compreende a jornada normal estabelecida no ato do contrato.

  • Jornada de trabalho: é o período em que o empregado fica à disposição do empregador, computando-se apenas as horas realmente prestadas, ou seja, é o período total de horas efetivamente trabalhadas. O horário de descanso para almoço, por exemplo, não é computado na totalização da jornada diária, já que o empregado não está à disposição do empregador.

Portanto, a jornada de trabalho pode ser inferior, igual ou superior ao horário de trabalho do empregado, e destas situações podem ocorrer:

  • Jornada inferior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for inferior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de atrasos ou faltas, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi menor que o horário contratado;

  • Jornada superior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for superior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de horas extras, horas extraordinárias ou sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi maior que o horário contratado;

  • Jornada igual ao horário de trabalho: neste caso não haverá nem atrasos/faltas e nem horas extras/sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi igual ao horário contratado.

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Estagiário é Obrigado a Fazer o Registro de Ponto?

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a:

  • 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
  • 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

A legislação trabalhista não obriga que a empresa faça o controle da jornada de trabalho do estagiário, ou seja, o empregador pode ou não fazer o controle diário de entrada e saída. Isto porque, há estágios que obrigatoriamente são remunerados e outros que são facultativamente.

Entretanto, independentemente se obrigatório ou não, é importante que a empresa faça o controle da jornada do estagiário, tendo em vista que o projeto pedagógico define uma carga horária mínima de estágio como requisito obrigatório para aprovação e obtenção de diploma.

Além disso, os Termos de Compromisso de Estágio estabelecem o período que o estágio deve ser cumprido e a carga horária diária/mensal, de forma que o controle de jornada será um meio para que a empresa possa comprovar que o estagiário está cumprindo a carga horária estabelecida pela instituição de ensino.

Veja outros detalhes como o exemplo prático do espelho de ponto, a hora estágio mensal apurada, o valor da remuneração com base no controle do ponto e o número máximo de estagiário de acordo com o quadro de pessoal da empresa no tópico Estágio Profissional – Controle de Jornada e Remuneração do Guia Trabalhista Online.

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Boletim Guia Trabalhista 01.10.2019

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Registro de Ponto – Empresas Podem Adotar Sistema de Marcação por Exceção
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Registro de Ponto – Empresas Podem Adotar Sistema de Marcação por Exceção

Dentre os diversos artigos da CLT, alterados pela Lei da Liberdade Econômica, cumpre destacar a inclusão do § 4º no art. 74 da CLTin verbis:

§ 4º  Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Incluído pela Lei 13.874/2019)

Com base neste parágrafo, as empresas poderão adotar a marcação do ponto por exceção, ou seja, sendo a jornada cumprida integralmente pelo empregado, este fica desobrigado de fazer qualquer registro do ponto.

Mas cuidado, o termo exceção da norma não significa dizer que o empregado deve registrar apenas o excesso da jornada (o que ultrapassar a jornada normal).

Exceção e Excesso

Não confunda o termo exceção como sendo a necessidade de registrar somente as horas que excederem a jornada normal de trabalho.

Isto porque o termo excesso significa o resultado do ato de exceder, que ultrapassa o legal, o habitual. Assim, se o empregado trabalha além de sua jornada normal, então ele trabalhou em excesso e, portanto, fez horas extras.

Já o termo exceção é o ato de excetuar, de excluir e, no contexto da norma, significa um desvio do padrão convencional, um desvio do que estabelece a regra.

Assim, se o empregado cumpre sua jornada de trabalho normalmente (entrada, intervalo intrajornada e saída), não há necessidade do registro de ponto, pois não há exceção.

Basicamente, para fins de registro de ponto, enquanto o excesso é qualquer hora trabalhada além da jornada normal, o registro por exceção engloba tanto a jornada trabalhada a maior (horas extras), quanto a jornada trabalhada a menor (faltas/atrasos), pois em ambas as situações, houve um desvio do padrão convencional (jornada normal).

Registro do Ponto por Exceção – O que deve ser registrado

Portanto, se a exceção é qualquer desvio do padrão convencional, qualquer horário cumprido pelo empregado que esteja fora da jornada normal, deve ser registrado.

Neste sentido, tanto as horas extras (excesso no cumprimento da jornada) quanto as faltas ou atrasos (falta do cumprimento da jornada), devem ser registrados no sistema de ponto por exceção.

Abaixo, exemplos de como é a prática do registro de ponto por Exceção:

Jornada normal de trabalho: 08:00h às 12:00h e das 13:00h às 17:48h

  • Segunda: 08:00h às 12:00h e das 13:00h às 19:00h → empregado PRECISA registrar o ponto (horas extras); 
  • Terça: 08:00h às 12:00h e das 13:00h às 17:48h → empregado NÃO PRECISA registrar o ponto (jornada normal); 
  • Quarta: 09:20h às 12:00h e das 13:00h às 17:48h → empregado PRECISA registrar o ponto (atraso); 

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Norma Coletiva que Dispensa Controle Formal de Horário Afasta Pagamento de Horas Extras

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de condenação de uma empresa de tecnologia da informação de São Paulo, ao pagamento de horas extras a um especialista de suporte, diante da existência de norma coletiva que autorizava o registro de ponto por exceção.

Nesse sistema, não há controle formal dos horários de entrada e saída dos empregados e são registradas apenas as exceções à jornada ordinária.

Horário flexível

O empregado foi contratado em 2000, em São Paulo (SP), e prestou serviços a um banco em Belém (PA) e Belo Horizonte (MG).

Na reclamação trabalhista, ajuizada após a dispensa, em 2014, ele sustentou que trabalhava dez horas por dia, de segunda a sexta-feira. Uma testemunha confirmou a jornada.

A empresa, em sua defesa, disse que a norma coletiva em vigor estabelecia horário de trabalho flexível e dispensava os empregados da marcação de ponto, ao prever apenas o registro das possíveis alterações,  como horas extras e sobreavisos.

Segundo a empresa, esse controle informal foi adotado porque não possuía base operacional nas cidades em que o especialista havia trabalhado. “Em  geral, o empregado permanecia em sua residência, aguardando um  chamado, momento em que deveria prestar o atendimento dentro da jornada contratada”, afirmou.

Comprovação

O juízo da 76ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) condenou a empresa ao pagamento das horas extras, por entender que cabe ao empregador apresentar os controles de frequência exigidos pelo artigo 74, parágrafo 2º, da CLT.

Para o juízo, a falta dos registros gera presunção relativa de veracidade da jornada informada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

Concessões recíprocas

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Luiz Ramos, assinalou que a Constituição da República reconhece a validade da negociação coletiva como modelo de normatização autônoma, em respeito ao princípio da autonomia coletiva privada dos sindicatos.

Esses dispositivos, a seu ver, são autoaplicáveis e não dependem de regulamentação específica.

Para concluir pela validade da norma, o relator aplicou a chamada teoria do conglobamento, segundo a qual o acordo e a convenção coletiva são resultado de concessões mútuas.

Assim, ao afastar algum direito assegurado pela CLT, são concedidas outras vantagens a fim de compensar essa supressão. Por isso, não é possível anular apenas uma cláusula em desfavor de um dos acordantes.

“As cláusulas decorrentes da negociação coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva”, observou o ministro, ao concluir que o entendimento adotado pelas instâncias anteriores havia violado o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição.

O relator destacou ainda que o artigo 611-A, inciso X, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, entre outros, da modalidade de registro de jornada de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001704-59.2016.5.02.0076.

Fonte: TST – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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