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Soluções Simples que a Empresa não Acredita Existir e a Engenharia não Enxerga

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Num mercado globalizado e tão competitivo, acreditamos não existir soluções simples ou inovações que não demandem um orçamento milionário. Tudo que se possa pensar em criar parece já ter sido realizado e “fazer diferente” sem gastar muito, é algo quase inimaginável.

Parece que temos uma tendência a “achar” que somos piores que outros, e isso ocorre quando falamos do país em relação a outros que se dizem melhores, quando comparamos as empresas em que trabalhamos em relação às concorrentes, aos produtos que produzimos em relação aos similares, e até mesmo na questão pessoal e qualificação profissional.

Há um ditado comum que diz: “santo de casa não faz milagre”. Que bom se fosse apenas um ditado, mas isso pode estar diretamente ligado a um preconceito. Muitas empresas desacreditam no seu pessoal e por isso, deixam de ouvir e buscar soluções internas, investindo milhões em recursos externos.

É preciso que a empresa, as áreas técnica, gerencial, administrativa e operacional estejam sempre em sintonia, em harmonia. Se não for assim, de que adianta aquela placa contendo a visão, missão e valores da empresa?

As soluções dos problemas, as inovações operacionais, o desenvolvimento de novos produtos ou a adaptação destes a mercados emergentes, a estratégia de novos negócios decorrem, inevitavelmente, desta sintonia.

Supere o paradigma e permita que o santo de casa possa sim, fazer muitos milagres, sob pena deste santo realizar um milagre para o concorrente e lá, se tornar um problema maior do que já é em não lhe permitir ser ouvido.

Clique aqui e veja alguns exemplos de onde as empresas podem buscar e encontrar soluções simples que dão resultado.

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Cargos e Salários – Planejamento que Traz Benefícios e Retêm os Empregados

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A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

A falta do plano de cargos e salários acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Antes da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 2º do art. 461 da CLT), o quadro de pessoal organizado em carreira só seria válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho, conforme dispunha a Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000);

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003);

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970);

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980);

VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003);

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977);

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003); 

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

Entretanto, a reforma trabalhista estabeleceu (através do § 2º do art. 461 da CLT) que não há necessidade de que o empregador faça a homologação ou o registro do seu quadro de carreira ou plano de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho para ter validade.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional, separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes, de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser, pessoal e remuneradamente reconhecidos.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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O que Fazer Para Evitar Indenizações Pela Divulgação de Informações Negativas de Ex-Empregado

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A relação entre empregado e empregador nem sempre é de amizade, de comprometimento, de respeito mútuo e dignidade. Em alguns momentos e dependendo dos fatos que ocorrem no dia a dia, esta relação pode ser bastante desrespeitosa, desgastante e até agressiva.

Assim como numa relação pessoal, as divergências ocorridas durante esta relação (vigência do contrato de trabalho) deveria ficar apenas entre as partes, sem externar a terceiros as insatisfações de uma ou outra parte.

Ainda que as consequências destas insatisfações sejam resolvidas somente diante da Justiça do Trabalho, o fato é que depois de encerrada a discussão entre as partes, ambas possam ter aprendido com o desgaste, para redirecionar a forma com que estabelecem a organização do trabalho e das pessoas (por parte da empresa), bem como a forma de agir para se adequar às normas, à visão e à missão da nova empresa (por parte do empregado).

É comum que o novo empregador busque referências sobre o candidato que está sendo selecionado, oportunidade em que solicita ao(s) antigo(s) empregador(es), informações sobre o histórico profissional do candidato.

Estas informações geralmente são passadas pela área de recursos humanos do antigo empregador, ou pelo gerente da área da qual o ex-empregado era subordinado. Por isso o ex-empregador deve estar atento sobre como estas informações estão sendo repassadas.

Estabelecer quem é o responsável por informar sobre histórico de ex-empregados é muito importante, bem como alertar estas pessoas sobre como estas informações são repassadas.

Não são raros os casos de ex-empregados que, diante de um atrito no rompimento do emprego, busca recolher provas das informações sobre seu histórico profissional, repassadas pelos ex-empregadores.

Por isso, quando for repassar informações sobre histórico profissional de ex-empregados, evite externar eventuais divergências ocorridas tais como:

  • Mal desempenho profissional;
  • Reclamação Trabalhista impetrada contra a empresa;
  • Expor eventuais conflitos internos;
  • Acusar o ex-empregado por furto ou roubo;
  • Acusar de prática de assédio moral ou sexual;
  • Desabonar ou denegrir a imagem do ex-empregado.

Isto porque o §4º do art. 29 da CLT estabelece que é vedado ao empregador, efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Da mesma forma é o entendimento quanto às informações desabonadoras que são repassadas via e-mail, telefone, redes sociais ou mesmo pessoalmente.

Uma vez comprovado que o empregador repassou informações negativas sobre o ex-empregado, este poderá pleitear na Justiça do Trabalho a reparação por danos morais, conforme julgamento recente do TRT do Rio Grande do Sul, abaixo transcrito:

EMPRESA É CONDENADA POR DISSEMINAR INFORMAÇÕES NEGATIVAS SOBRE EX-EMPREGADO

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou uma empresa de reparos e pinturas a indenizar em R$ 6 mil, por danos morais, um ex-auxiliar de serviços gerais.

Para o colegiado, foi comprovado que a empresa passava informações desabonadoras sobre o ex-empregado a quem perguntasse sobre seu histórico profissional. A decisão confirma sentença do juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Gramado, Artur Peixoto San Martin.

Áudios apresentados no processo mostram duas ligações de pessoas que telefonaram para a reclamada em busca de informações sobre o histórico profissional do autor.

Em ambos os telefonemas, empregados do estabelecimento disseram que o reclamante não fazia o trabalho que lhe competia e que, após ser despedidorecld, ajuizou uma ação trabalhista contra a empresa.

Nesse primeiro processo, o auxiliar de serviços gerais fez um acordo com o ex-empregador. Mas, alegando que a empresa passou a difamá-lo depois disso, ajuizou esta outra ação, pedindo indenização por danos morais e alegando que estava tendo dificuldade de obter um novo emprego por causa dessa postura da empresa.

No primeiro grau, o juiz Artur San Martin acolheu o pedido. Para o magistrado, ainda que o trabalhador tenha admitido que os autores das ligações eram conhecidos seus, e não potenciais empregadores, a prova é lícita, “uma vez que as gravações foram realizadas pelos interlocutores das conversas, a fim de comprovar o direito do empregado”.

Ao ouvir o conteúdo dos diálogos, o juiz considerou ilícita a atitude dos empregados do estabelecimento, que gerou dano moral presumível ao reclamante. O magistrado fixou a indenização em R$ 6 mil.

A empresa recorreu ao TRT-RS, justificando que não foi a proprietária quem passou as informações, e sim empregados. A 2ª Turma julgadora não acolheu o argumento e confirmou a decisão de primeira instância.

Conforme a relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, o fato de os empregados da reclamada que prestaram informações desabonadoras sobre o autor não possuírem poder diretivo não desqualifica a ilicitude do ato.

“Isso porque a reclamada é responsável pelo ato de seus empregados, quando estes atuam em tal qualidade. Portanto, assim como a origem, considero demonstrado que a ex-empregadora do autor, por meio de seus funcionários, prestou informações desabonadoras acerca de conduta obreira e de existência de reclamatória trabalhista por ele ingressada, a fim de dificultar o seu reingresso no mercado de trabalho”, concluiu a magistrada.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento as desembargadoras Tânia Rosa Maciel de Oliveira e Brígida Joaquina Charão Barcelos. A empresa não recorreu do acórdão.

Reforma Trabalhista na Prática

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ESocial – Publicada a Nota Orientativa 14/2019 – Utilização do Certificado Digital

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O eSocial publicou a Nota Orientativa eSocial 14/2019 que trata da utilização de Certificado Digital por prestadores de serviço de contabilidade, Administração de condomínios, Gestores de RH e SST, etc.

O empregador/contribuinte, pessoa física ou jurídica, titular da obrigação de declarar informações ao eSocial, envia os respectivos eventos no modelo web service – WS, assinando-os com seu certificado digital.

Os atos da vida civil são praticados mediante assinatura da pessoa (física ou jurídica) titular da obrigação.

O certificado digital é basicamente um arquivo eletrônico que funciona como se fosse uma assinatura digital, com validade jurídica, e que garante proteção às transações eletrônicas e outros serviços via internet, identificando o responsável pelo ato.

Para sua utilização no sistema eSocial o certificado deverá ser emitido por Autoridade Certificadora credenciada pela Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira – ICP-Brasil, e ser do tipo A1 ou A3.

Quando uma pessoa (física ou jurídica) pratica atos em nome de outra, o faz por meio de procuração: quem assina é o procurador, representando o outorgante, com o dever de praticar os atos em seu interesse, restritos ao objeto da outorga, sob pena de responsabilidade.

Em se tratando de transações no mundo digital, para esta situação, existe a figura da procuração eletrônica.

O envio de eventos para o eSocial pode ser feito tanto pela pessoa física ou jurídica sujeito passivo da obrigação, como por um terceiro com poderes outorgados para tal.

Esta representação por um terceiro é uma situação rotineira na área trabalhista e tributária como, por exemplo, nos casos de escritórios de contabilidade, gestores de recursos humanos, empresas de medicina e engenharia de segurança do trabalho, ou administradoras de condomínios edilícios, todos representando seus respectivos clientes.

Estes são cenários típicos em que deve ser utilizada a citada procuração eletrônica.

Ressaltamos que é irregular, embora frequente no âmbito das prestadoras de serviço supracitadas, a situação em que o certificado digital do titular da obrigação (e sua senha) são entregues ao terceiro que seria seu representante – quando o correto seria a procuração eletrônica.

O representante, de posse do certificado e senha da pessoa obrigada, estaria enviando os eventos assinando-os como se fosse o titular, com o certificado digital do titular.

Este procedimento implica: violação das diretrizes de segurança do certificado digital; dificuldade de rastreamento da pessoa que efetivamente praticou os atos em nome do titular; dificuldade de imputar responsabilidades em caso de mau uso; e impossibilidade de limitar os poderes outorgados ao objeto específico do ato jurídico em questão (envio de eventos ao eSocial).

Clique Aqui e tenha acesso ao quadro de regras de validação para assinatura de documentos segundo o tipo de inscrição (CPF ou CNPJ).

Fonte: eSocial – 23.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Rasura na Carteira de Trabalho não é Caso Para Indenização por Dano Moral

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O carimbo de “cancelado” sobre a anotação de contratação feita na carteira de trabalho não caracteriza, por si só, ato ofensivo à honra do trabalhador e não justifica o deferimento de indenização por danos morais.

Com esse entendimento, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização formulado por um operador especializado.

Abuso

O trabalhador foi contratado por uma empresa prestadora de serviços em recursos humanos para prestar serviços temporários à uma empresa de eletrodomésticos em Hortolândia (SP).

Segundo narrou na reclamação trabalhista, antes do término do contrato temporário ele havia sido informado de que seria efetivado pela empresa tomadora, que registrou a admissão na carteira de trabalho. No entanto, a empresa voltou atrás e anotou o cancelamento da contratação.

O juízo da Vara do Trabalho de Hortolândia entendeu que houve abuso da empresa porque as anotações prejudicariam a obtenção de novo emprego e deferiu indenização de R$ 8 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a sentença, com o fundamento de que a situação causa constrangimentos desnecessários, obrigando o candidato a novo emprego a explicar os motivos da rasura.

Demonstração do dano

No recurso de revista, a empresa tomadora apontou a ausência de provas de ofensa à honra e à intimidade do operador. O relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que o TST vem firmando o entendimento de que a existência de rasura na CTPS decorrente de simples cancelamento do registro não configura, por si só, ato ofensivo à honra.

Após citar diversos precedentes no mesmo sentido, o relator concluiu que o TRT, ao deferir a indenização com base apenas na existência da rasura, contrariou o artigo 186 do Código Civil, pois não houve demonstração de ato danoso à moral do trabalhador.

A decisão foi unânime. Processo: RR-571-12.2010.5.15.0152.

Fonte: TST – 08.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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