Regras Internas Garantiram a Justa Causa do Empregado que Assistiu Vídeo em Celular Durante a Jornada

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Normalmente as penas aplicadas devem ser gradativas e proporcionais à falta cometida, como advertências verbais, advertências formais, suspensão e demissão por justa causa (pena máxima).

Entretanto, há casos em que uma única falta grave cometida pelo empregado pode ser suficiente para a aplicação da pena máxima.

Para tanto, o empregador deve se cercar dos cuidados necessários como contrato de trabalho, regulamento interno estabelecendo os direitos e obrigações do empregado, bem como especificar a falta grave de acordo com o art. 482 da CLT.

O empregado que tenha ciência de suas obrigações e ainda assim viola as normas estabelecidas pela empresa, está sujeito à demissão por justa causa, ainda que tenha sido a primeira falta cometida ao longo do contrato de trabalho.

Com base neste contexto, uma empresa conseguiu manter a justa causa aplicada a um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo ciente que a prática era vedada pelo regulamento interno da empresa, conforme abaixo:

Juiz mantém justa causa de trabalhador que assistiu a vídeo em celular durante jornada de trabalho

Fonte: TRT/MG – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma gráfica de Uberaba dispensou por justa causa um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo sabendo que a prática era proibida pela empresa. O fato foi confirmado pelas testemunhas, sendo considerado grave o suficiente para ensejar a justa causa. Por essa razão, o juiz Arlindo Cavalaro Neto, na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, julgou improcedente a pretensão de reversão da medida para dispensa sem justa causa.

Na decisão, o magistrado chamou atenção para o fato de o próprio trabalhador ter informado na inicial que o nível de ruído era elevado no ambiente de trabalho, envolvendo a utilização de máquinas. “O uso de telefone celular importa elevação dos riscos à integridade física dos trabalhadores, pois diminui o nível de atenção na execução dos serviços e potencializa acidentes”, registrou na sentença.

O julgador considerou que o desrespeito à ordem específica do empregador preenche os requisitos para a aplicação da justa causa: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, razoabilidade, inexistência de dupla punição e não discriminação.

Nesse contexto, rejeitou o pedido de anulação da dispensa motivada, julgando improcedentes os pedidos de férias proporcionais mais 1/3, 13º Salárioproporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, bem como guias para levantamento do FGTS e recebimento do seguro-desemprego. Foram deferidas as verbas rescisórias condizentes com a dispensa por justa causa. No entanto, após a sentença, as partes celebraram acordo.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Integração do Colaborador na Organização

O processo de integração consiste em aplicação de informações e treinamento intensivo ao novo colaborador, visando ajustá-lo ao ambiente da empresa e às tarefas que lhe serão exigidas no cargo.

Um novo empregado necessita de tempo para se adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e às políticas de recursos humanos.

Também existe a necessidade de adaptação ao novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem como assimilação do ambiente e clima organizacional.

Etapas do Processo de Integração

  1. Apresentação das Políticas de Recursos Humanos (Visão, Missão e Valores).
  1. Apresentação das Normas de Segurança.
  1. Apresentação dos produtos ou serviços da organização, bem como sua história e atuação no mercado.
  1. Visitação aos principais setores da organização.
  1. Encaminhamento do novo colaborador ao setor.

Apresentação das Políticas de Recursos Humanos

Sugere-se que cada novo colaborador receba os regulamentos internos da organização, constando o que se espera dele (tolerâncias à faltas, atrasos, etc.) e quais são os benefícios que terá, e como utilizá-los (convênios, associações, assistência médica e odontológica, concursos).

Tais normas, de preferência, devem estar escritas. O empregado assina um recibo que comprove que recebeu e leu tais normas. Assim, não poderá alegar, no futuro, desconhecer as políticas de recursos humanos.

Mas não basta entregar o documento ao novo empregado. É importante apresentar os principais pontos, destacando-os. Este trabalho pode ser feito por um dos colaboradores do próprio setor de RH. Nos cargos executivos, sugere-se que a apresentação seja personalizada, feita diretamente pelo Gestor.

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Aparência Pessoal dos Empregados e as Regras Estabelecidas Pelas Empresas

O regulamento interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela prestam serviços, nos termos do que dispõe art. 2º da CLT.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Além de diversas normas internas sobre cumprimento de horário, uniformes, crachás, tolerância de atrasos etc, há situações específicas onde as empresas determinam, inclusive, o uso ou não de maquiagem, a proibição do uso de barba, bigode, cavanhaque ou costeleta, a possibilidade ou não do uso de cabelos afro, longos ou curtos, a proibição do uso de brincos ou cabelos soltos, dentre outras infinidades de situações que variam de empresa para empresa, dada a peculiaridade da atividade econômica e o cliente para o qual presta serviços ou produtos.

Muitos empregados entendem tais regras como uma violação à sua vida íntima e questionam qual a relação da aparência pessoal com seu desenvolvimento profissional, se o cabelo mais curto irá melhorar o desempenho, se o uso da barba irá impedir de desenvolver um bom trabalho, etc., mas muitas vezes acabam cedendo às exigências das empresas em prol da manutenção do emprego.

Clique aqui e veja algumas situações que podem ser alertadas aos empregados através do regulamento interno, passíveis até de punição pelo descumprimento da norma.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Entenda na Prática as Consequências das Ações do Preposto da Empresa

O empregado da empresa que é convocado para representá-la em uma audiência trabalhista é chamado de preposto.

Naquele ato o preposto representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto comprometem e responsabilizam a empresa, pois conforme dispõe o termo final do § 1º do art. 843 da CLT, as declarações “obrigarão o proponente“.

O preposto pode ser um diretor, um gerente, um encarregado ou qualquer empregado que esteja atuando em nome da empresa em determinado ato ou ambiente para o qual foi designado.

Como o preposto é escolhido pela empresa, esta possui responsabilidade sobre as ações ou omissões que o mesmo vier a cometer, de forma que qualquer dano ou prejuízo que venha causar, as consequências serão transferidas para a empresa, salvo nos casos de prova em contrário.

Para ilustrar, na prática, as consequências sofridas pela empresa, destacamos um julgamento do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, em que a empresa (uma funerária) foi condenada em segunda instância no pagamento de R$ 48 mil em razão de um ato grave e infeliz do seu empregado, que postou fotos no WhatsApp enquanto realizava seu trabalho.

Mesmo a empresa tendo demitido o empregado, a Justiça a condenou pelas consequências de seu preposto, uma vez que causou danos à família da pessoa falecida. Veja abaixo a íntegra da notícia.

Ainda que a situação não seja exatamente uma audiência, traduz na realidade a necessidade que a empresa tem em manter informados seus empregados (prepostos), alertando-os sobre o regulamento interno, sob pena de advertência, suspensão ou demissão por justa causa, inclusive sobre uma possível ação de regresso em desfavor dos mesmos, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais decorrentes de seus atos.

FAMILIARES SERÃO INDENIZADOS POR SELFIE DE EMPREGADO DE FUNERÁRIA JUNTO A CORPO

“…a fotografia estilo selfie foi feita mostrando o corpo da falecida nua, sobre uma mesa (…). Algo extremamente estarrecedor e sem nenhum fundamento e justificativa plausível, que, sem sobra de dúvidas, atingiu os autores, em momento muito delicado da vida.”

Sob essa análise, a 9ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça, por unanimidade, confirmou condenação de funerária e aumentou a indenização a ser paga a filhos de falecida. A imagem dela foi exposta em grupo de Whatsapp quando seu corpo estava sendo preparado para o velório.

Fato

Os quatro autores da ação narraram que, em decorrência do falecimento da mãe, contrataram uma funerária na cidade de Venâncio Aires/RS, para realizar os preparativos do sepultamento.

No dia do velório, enquanto participavam dos atos fúnebres, os filhos receberam a notícia – por intermédio de pessoas do círculo de convivência – de que estava circulando, no WhatsApp, fotos da matriarca nua e passando por procedimentos que antecediam a preparação do corpo.

Verificaram que a fotografia havia sido feita por funcionário da funerária em formato selfie, com a frase: “Se o trabalho de vocês está ruim, imagina o meu aqui.” O empregado enviou a foto para grupo do aplicativo, integrado também por um dos filhos da falecida.

Perplexos e revoltados com a situação, além da consternação e abalo pela morte da mãe, ajuizaram ação.

Os autores destacaram que o funcionário (preposto da empresa naquele ato) em nenhum momento preocupou-se em manter sigilo da sua profissão e, tampouco, a funerária manteve a vigilância e fiscalização devida. Mencionaram que as publicações feitas tiveram forte repercussão na comunidade de Venâncio Aires.

O dono da funerária se defendeu alegando que o local possui placas de advertência de uso de celular, que não tinha como cuidar de todos os funcionários e que já havia demitido o empregado que fez a selfie.

Já o funcionário que fez o registro alegou que um dos filhos da falecida ligou para a funerária querendo saber dos procedimentos efetuados com a mãe.

Sentença

O Juiz João Francisco Goulart Borges, da Comarca de Venâncio Aires, fixou os danos morais em R$ 7 mil reais a cada um dos quatro autores, a serem pagos, solidariamente, pela empresa e pelo funcionário que fez a selfie.

Para o magistrado,”perfeitamente passível de ressarcimento o dano moral causado no caso em exame, decorrente da repercussão da inclusão da imagem do corpo da falecida mãe dos autores em grupo de WhatsApp, o que por certo causou aos filhos e também aos demais familiares, grande abalo psicológico na ocasião”.

Apelação Cível

Os autores da ação apelaram, pedindo o aumento do valor da indenização devido  à gravidade dos fatos. A funerária também recorreu, sustentando não haver cometido conduta ilícita, mas sim o funcionário (preposto da empresa) que efetivamente tirou a fotografia e a difundiu.

O relator do apelo no Tribunal de Justiça, Desembargador Tasso Caubi Soares Delabary, considerou configurado o dever de reparar os danos sofridos pelos familiares: “Certa a violação dos direitos da personalidade da falecida, mesmo após sua morte, o que resulta no dever de reparar os danos sofridos pelos seus filhos”, destacou o magistrado.

Acrescentou que a versão de que não houve intenção pejorativa derruiu pela frase que acompanhava a foto, sobre a natureza do trabalho exercido na funerária.

Por fim, diante da conduta grave, entendeu – como uma forma justa de compensar os danos sofridos – por majorar a indenização, de R$ 7 mil para R$ 12 mil para cada um dos quatro filhos.

Participaram do julgamento os Desembargadores Eugênio Facchini Neto e Eduardo Kraemer, votando com o relator.

Número do processo não divulgado pelo TJ/RS.

Fonte: TJ/RS – 17.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja outros temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Regulamento Interno da Empresa Não Pode Impedir Entrega de Atestados Médicos

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho.

É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento.

Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento.

Além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente.

A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST, in verbis:

Art. 66 da CLT. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

“Súmula Nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHOINTERVALO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”.

Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o descanso do empregado.

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Notícias Trabalhistas 11.12.2013

NORMAS PREVIDENCIÁRIAS

Decreto 8.145/2013 – Altera o Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, para dispor sobre a aposentadoria por tempo de contribuição e por idade da pessoa com deficiência.

Extrato de Parecer Normativo RFB 25/2013 – Contribuições Previdenciárias – Caso Concreto. Cálculo da contribuição decorrente de decisões condenatórias ou homologatórias proferidas na Justiça do Trabalho. Empresas abrangidas pelo regime de tributação de que tratam os Arts. 7º a 9º da Lei 12.546/2011.

 

GUIA TRABALHISTA

Empregos Simultâneos – Horário de Trabalho – Justa Causa – Desconto do INSS

Escala de Revezamento – DSR nos Turnos de Revezamento

Viagem a Serviço – Cômputo de Horas

 

GESTÃO DE RH

Regulamento Interno das Empresas – Regras que Devem Ser Respeitadas

Nova Ferramenta Permite Consultar o Extrato do FGTS dos Últimos 25 Anos

 

JULGADOS TRABALHISTAS

Empresa que rescindiu contrato de experiência antes do prazo terá de pagar aviso prévio

Empregada que perdeu status após mudanças organizacionais não será indenizada

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

 

DESTAQUES E ARTIGOS

Perguntas e Respostas Sobre a Aposentadoria Especial para Pessoa com Deficiência

 

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

Departamento Pessoal Modelo

CLT Atualizada e Anotada

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