SC Tem Novos Pisos Salariais Para 2019 – Empregadores Devem Pagar Diferenças Salariais

O governador do Estado de Santa Catarina sancionou a Lei Complementar SC 740/2019, estabelecendo novos pisos salariais para 2019.

Embora a nova lei tenha sido publicada somente em abril, os novos pisos salariais produz efeitos a partir de 1º de janeiro de 2019.

Os novos valores variam de R$ 1.158,00 a R$ 1.325,00, distribuídos para as seguintes categorias de trabalhadores:

I – R$ 1.158,00 para os trabalhadores:

a) na agricultura e na pecuária;

b) nas indústrias extrativas e beneficiamento;

c) em empresas de pesca e aquicultura;

d) empregados domésticos;

e) em turismo e hospitalidade;  (alterada pela Lei Complementar 551/2011)

f) nas indústrias da construção civil;

g) nas indústrias de instrumentos musicais e brinquedos;

h) em estabelecimentos hípicos; e

i) empregados motociclistas, motoboys, e do transporte em geral, excetuando-se os motoristas.

II – R$ 1.201,00 para os trabalhadores:

a) nas indústrias do vestuário e calçado;

b) nas indústrias de fiação e tecelagem;

c) nas indústrias de artefatos de couro;

d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;

e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;

f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;

g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;  (Alteração dada pela Lei Complementar SC 624/2014).

h) empregados em empresas de comunicações e telemarketing; e

i) nas indústrias do mobiliário.

III – R$ 1.267,00 para os trabalhadores:

a) nas indústrias químicas e farmacêuticas;

b) nas indústrias cinematográficas;

c) nas indústrias da alimentação;

d) empregados no comércio em geral; e

e) empregados de agentes autônomos do comércio.

IV – R$ 1.325,00 para os trabalhadores:

a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;

b) nas indústrias gráficas;

c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;

d) nas indústrias de artefatos de borracha;

e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos de seguros privados e de crédito;

f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares, em turismo e hospitalidade; (alterada pela Lei Complementar 551/2011)

g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;

h) auxiliares em administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino);

i) empregados em estabelecimento de cultura;

j) empregados em processamento de dados; e

k) empregados motoristas do transporte em geral.

l) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde. (Inclusão dada pela Lei Complementar SC 624/2014).

Os pisos salariais instituídos pela citada Lei Complementar se aplicam, exclusivamente, aos empregados que não tenham piso salarial definido em Lei Federal, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Tendo em vista que a lei complementar possui validade retroativa a 1º de janeiro de 2019, os empregadores  daquele estado, que pagam os empregados com base no piso salarial estadual, devem recalcular os salários e adicionais de janeiro, fevereiro e março, apurando as diferenças para pagamento junto com a folha de abril.

Para maiores detalhes, acesse os seguintes tópicos no Guia Trabalhista:

Administração de Cargos e Salários

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Fixado Valor do Salário Mínimo para 2019

A partir de 1º de janeiro de 2019, o salário mínimo é de R$ 998,00 (novecentos e noventa e oito reais), conforme o Decreto 9.661/2019, publicado dia 01/01/2019.

Houve um reajuste de R$ 44,00 ou 4,612% em relação ao salário mínimo de 2018, que era R$ 954,00.

Confira os novos valores a serem aplicados em 2019:

Salário Mínimo Mensal: R$ 998,00

Valor Diário do Salário Mínimo: R$ 33,27

Valor Horário do Salário Mínimo: R$ 4,54

De acordo com a Lei 13.152/2015, até 2019 o reajuste do salário mínimo obedece a uma fórmula que leva em consideração o resultado do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes e a variação da inflação, medida pelo INPC, do ano anterior.

A partir de 2020 em diante, a proposta de reajuste do salário mínimo dependerá da definição do novo Governo.

Para mais informações acesse:
Tabela dos Valores Nominais do Salário Mínimo, desde 2000

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.

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Qual a Diferença Entre Salário e Remuneração?

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

Clique aqui e veja as principais verbas salariais que integram ou não a remuneração do empregado para fins de pagamento de 13º salário, férias e rescisão.

Cálculos da Folha de Pagamento

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Norma Coletiva que Reajusta Salários com Percentuais Diferentes é Válida

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou válidas convenções coletivas que estabeleceram índices diferentes de reajuste salarial entre empregados das indústrias de calçados de Parobé (RS). Aplicaram-se percentuais maiores a quem recebia salários menores.

Os ministros entenderam que a norma coletiva está de acordo com o princípio da isonomia em seu sentido material. Assim, a Turma excluiu da condenação uma empresa de calçados da região no pagamento de diferenças salariais a comprador de insumos que pretendia receber o maior índice de reajuste.

Dispensado em 2010, o comprador argumentou que, desde 2002, seu salário vinha sendo reajustado com índices diferentes em comparação a outros empregados de empresa.

Segundo ele, a situação em 2003 foi a mais crítica, pois teve 13% de reajuste, enquanto outros colegas foram beneficiados com até 18,5%. Na reclamação trabalhista, sustentou que houve ofensa ao princípio constitucional da isonomia. Portanto, pediu o pagamento das diferenças salariais como se tivesse direito ao índice mais alto.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgaram procedente o pedido. Segundo o TRT, é inválida norma coletiva que prevê reajustes diferenciados com base no valor do salário para os empregados de uma mesma categoria.

O motivo é a violação ao princípio constitucional da isonomia (artigo 5º, caput, da Constituição da República). “Concede-se tratamento diferenciado a empregados numa mesma situação jurídica, sem justificativa plausível”, entendeu o Tribunal Regional.

A empresa apresentou recurso de revista ao TST, e a relatora na Segunda Turma, ministra Delaíde Miranda Arantes, votou no sentido de excluir da condenação o pagamento das diferenças salariais.

Com base na jurisprudência, ela explicou que não viola o princípio da isonomia norma coletiva que prevê índices de reajuste distintos conforme a faixa salarial, de modo a favorecer com percentual mais expressivo os empregados com piso salarial menor.

Conferiu-se tratamento desigual aos desiguais na medida de suas desigualdades. Para validar essa conclusão, a relatora apresentou decisões proferidas por outras Turmas em casos semelhantes.

No processo TST-RR – 1672-22.2013.5.12.0004, a Terceira Turma concluiu que as convenções coletivas de trabalho, ao estabelecerem a diferenciação para amenizar a desigualdade, incorporaram “o conceito moderno de isonomia, em sentido material”. Assim, realizam-se “os objetivos republicanos de construir uma sociedade mais solidária, justa e equitativa”.

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou a relatora na análise do recurso de revista da empresa.

Processo: RR-896-14.2012.5.04.0381.

Fonte: TST – 14.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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OAB vai ao STF Contra Nova Exigência da CLT para Ação Trabalhista

A OAB Nacional ingressou com ação no Supremo Tribunal Federal questionando a legalidade de dispositivos da Nova CLT que alteram a inicial de reclamação trabalhista, que agora deve contemplar também a liquidação, com pedido de indicação de valor, sob pena de extinção do processo sem julgamento de mérito.

Segundo a Ordem, esta previsão configura um obstáculo ao acesso à Justiça. A Ação Direta de Inconstitucionalidade foi protocolada na quinta-feira (30) e requer a concessão de medida cautelar. A ADIN foi proposta após decisão do Conselho Federal da OAB.

“A nova exigência processual, ao imputar ao autor o ônus de precisar o valor demandado, em momento anterior mesmo à apresentação da contestação e à juntada de documentação pelo empregador, sob pena de extinção do processo, configura óbice ao acesso à justiça, prejudicando a tutela constitucional do trabalho e das verbas trabalhistas”, afirma o presidente nacional da OAB, Claudio Lamachia.

Os dispositivos contestados pela OAB são os parágrafos 1º e 3º do art. 840 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), na redação conferida pela Lei n. 13.467/17, a chamada Reforma Trabalhista.

Art. 840. A reclamação poderá ser escrita ou verbal.

§ 1º  Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.  (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017)

….

§ 3º  Os pedidos que não atendam ao disposto no § 1º deste artigo serão julgados extintos sem resolução do mérito. (Incluído pela Lei 13.467/2017)

Para a Ordem, a nova redação vulnera diversas garantias constitucionais, como acesso à Justiça, proteção do trabalho, proteção do salário, a tutela judicial dos créditos trabalhistas e a segurança jurídica.

Na petição inicial da ADIN, a OAB argumenta que a nova redação “subverteu a base principiológica do direito do trabalho, sobretudo do processo trabalhista, ao inserir norma deveras complexa e prejudicial para o reclamo de verbas, exigindo-se conhecimento técnico para a propositura das ações, bem como o domínio de documentos que, em sua maioria, não estão na posse do reclamante”.

“A exigência de liquidação da inicial, consoante determinado pelo artigo impugnado, é medida que vulnera o direito de acesso à justiça, uma vez que impõe à parte autora nas reclamações trabalhistas – a qual, frise-se, é marcada pela hipossuficiência – um ônus desproporcional”, afirma.

A Ordem demonstra que o número de ações trabalhistas caiu drasticamente. Para a entidade, complicar o sistema processual pode ter efeitos discriminatórios, vulnerando o direito de acesso à justiça em função de uma distribuição dos ônus que é especialmente deletéria aos mais fracos.

“Além disso, trata-se de norma que prejudica a proteção do salário e do trabalho, uma vez que, no caso de o reclamante apresentar cálculo menor do que realmente lhe é devido quando da liquidação na inicial, será manifesto o prejuízo daí advindo em verba de natureza alimentar.” A Ordem também argumenta que há grande divergência na aplicação dos dispositivos pelos tribunais.

Por fim, se não for declarada a inconstitucionalidade dos dispositivos, a OAB requer ao STF que seja consolidado o entendimento de que a “indicação de valores” seja uma estimativa das verbas e que seja obrigatória intimação prévia para emenda da inicial antes da extinção do processo.

Para a Ordem, além da dificuldade e da onerosidade na confecção dos cálculos, muitas vezes o reclamante sequer possui os documentos necessários para formular um pedido certo e determinado, pois estes estão em posse do empregador.

Fonte: OAB Federal – 03.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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Estado de São Paulo Define Novo Piso Salarial Estadual a Partir da Janeiro/2018

O Governador do Estado de São Paulo estabeleceu através da Lei 16.665/2018 o novo piso salarial estadual, a partir de 1º de janeiro de 2018, aos trabalhadores de diversas categorias profissionais.

Com fundamento no artigo 7º, inciso V da Constituição Federal e na Lei Complementar 103/2000, o piso salarial estabelecido pelo Governador irá abranger a todos os trabalhadores do estado, exceto aos servidores municipais, aos estaduais, aos trabalhadores que tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei federal nº 10.097/2000.

Clique aqui e conheça os novos pisos salariais.

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Verbas “Por Fora” na Folha de Pagamento

A fiscalização trabalhista e previdenciária, no seu âmbito de ação, tem notificado empresas que utilizam práticas de salário “por fora”.

Cuidado especial é dos pagamentos denominados “salário in natura“. O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.

Portanto, nem todo pagamento de salário utilidade deve ser considerado como “por fora”, estando dentro dos limites da CLT. A lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento – devendo ainda tais valores ser indicados em recibo de pagamento bem como sofrer todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

Observe-se que não serão considerados salário utilidade, desde que proporcionados a todos os empregados, as seguintes utilidades:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

  • seguros de vida e de acidentes pessoais;

  • previdência privada.

Um exemplo típico de salário “por fora” é o pagamento de contas do empregado, sem desconto respectivo, como aluguel de casa, cartão de crédito para uso particular, locação de veículo para uso próprio, entre outros.

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Empregador Doméstico Tem Até dia 07 Para Pagar o Empregado e Não Até o 5º Dia Útil

O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional, é o que dispõe o § único do art. 459 da CLT.

Este prazo era também aplicado aos empregados domésticos antes da aprovação da Lei Complementar 150/2015.

Entretanto, como se pode observar pelo art. 35 da citada lei, este prazo foi elastecido para até o dia 7 de cada mês.

Por uma simples análise, pode se constatar que o legislador quis conceder um tempo para que o empregador, que muitas vezes também é empregado de determinada empresa – e que também recebe no 5º dia útil – , pudesse ter tempo hábil para resolver suas contas e quitar a obrigação salarial de seu empregado doméstico até o dia 7.

A LC 150/2015 reuniu todas as obrigações trabalhistas, previdenciárias e salariais para pagamento até o dia 7, conforme dispõe o art. 35, in verbis:

Art. 35. O empregador doméstico é obrigado a pagar a remuneração devida ao empregado doméstico e a arrecadar e a recolher a contribuição prevista no inciso I do art. 34, assim como a arrecadar e a recolher as contribuições, os depósitos e o imposto a seu cargo discriminados nos incisos II, III, IV, V e VI do caput do art. 34, até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.

Como a referida lei passou a vigorar a partir de junho/2015, a partir desta competência o vencimento passou a ser até o dia 7, obrigação vencida em 07/07/2015.

A título comparativo entre o prazo para pagamento dos salários dos empregados em geral e do empregado doméstico temos nos últimos meses temos:

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Novo Valor do Salário Mínimo Federal Para 2.015

Através do Decreto 8.381/2014 foi estabelecido que, a  partir de 1º de janeiro de 2015, o salário mínimo será de R$ 788,00 (setecentos e oitenta e oito reais), onde o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 26,27 (vinte e seis reais e vinte e sete centavos) e o valor horário, a R$ 3,58 (três reais e cinquenta e oito centavos).

O aumento foi de 8,84% sobre o salário mínimo de 2014, que era de R$ 724,00 (setecentos e vinte e quatro reais), representando um acréscimo efetivo de R$ 64,00 (sessenta e quatro reais) mensais.

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Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Dezembro/2014

Atenção para a agenda de obrigações trabalhistas e previdenciárias para Dezembro/2014:

DiaObrigação:

05 – Pagamento de Salários;

05 – FGTSGFIP e CAGED;

15 – Recolhimento do INSS Individual e Doméstico e facultativo;

19 – Pagamento do 13º Salário – 2ª parcela

19 – Recolhimento do IRF e GPS;

19 – Recolhimento da GPS – Empresas optantes pelo Simples Nacional;

24 – PIS/Pasep – Folha de Pagamento;

30 – Contribuição Sindical dos Empregados;

Veja maiores detalhamentos na Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias de Dezembro/2014.