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Mantida a Justa Causa de Empregado que Usou Carro da Empresa Fora do Expediente e foi Multado

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A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito.

Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa.

A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta.

O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015.

Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida.

Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º Salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40% .

Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito.

Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo.

Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima.

“Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a magistrada.

Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau.

Justa causa por mau procedimento

No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele.

Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma.

Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades.

Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min.

O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro.

“O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador.

Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado Pode Ser Impedido de Entrar na Empresa Quando Chega Atrasado?

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O empregador possui legalmente o direito de estabelecer as regras de como se dará a prestação de serviços por parte dos empregados, conforme dispõe o art. 2º da CLT.

As regras normalmente são estabelecidas por meio de um regulamento interno, e dentre as diversas normas internas que podem ser estabelecidas está o cumprimento da jornada de trabalho, a qual o empregado fica sujeito a cumpri-la a partir da admissão.

O empregador tem o direito de exigir que o empregado cumpra integralmente sua jornada de trabalho, sob pena de descontar em folha de pagamento, as horas ou dias eventualmente não trabalhados, salvo no caso de faltas abonadas, conforme previsto no art. 473 da CLT, por exemplo.

Entretanto, mesmo que haja regulamento interno estabelecendo as regras para cumprimento da jornada, o empregador não pode impedir que o empregado entre na empresa para prestar seus serviços, caso o mesmo chegue com alguns minutos ou horas de atraso.

 

Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

Assim, o empregador não pode estabelecer, por exemplo, uma regra em que o empregado que chega às 08:30h ou as 10:20h, só possa entrar para trabalhar após o almoço, descontando todo período da manhã como faltas.

Agindo assim, o empregador estará punindo o empregado duplamente, primeiro por descontar um número horas além do devido e segundo, por impedir que o empregado exerça um direito contratual e constitucional, o de trabalhar.

Se o empregador pode estabelecer regras quanto ao cumprimento da jornada sob pena de prejuízos salariais ao empregado, este não pode ser impedido de entrar na empresa para prestar o serviços, mesmo que, independentemente do motivo, tenha chegado com atraso.

O poder diretivo do empregador engloba o poder de organizar, controlar (sistema de ponto, por exemplo) e disciplinar o trabalho (aplicar medidas de forma a corrigir o que não está sendo cumprido).

Entretanto, acima deste poder diretivo, estão os princípios que regulam os direitos constitucionais de proteção ao trabalhador, como o da dignidade da pessoa humana e o da função social do contrato.

Assim, o que o empregador pode é, além de descontar os minutos ou horas de atraso apontadas no sistema de ponto, aplicar advertência verbal ou formal ao empregado, bem como aplicar punições mais severas em caso de reincidências sem justificativas, como suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), nos casos em que as medidas tomadas anteriormente não tenham sido suficientes para mudar o comportamento do empregado quanto ao cumprimento do horário de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Empregado que Furtou Celular Esquecido por Cliente é Demitido por Justa Causa

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A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado envolvido em um furto no estabelecimento em que trabalhava.

Ele buscava na Justiça a reversão da dispensa para sem justa causa e uma indenização por danos morais. O caso aconteceu numa farmácia de Porto Alegre.

No dia 13 de fevereiro de 2016, uma cliente da farmácia esqueceu o celular dentro de uma cesta de compras do estabelecimento. Cinco dias depois, o autor da ação foi despedido por justa causa.

As imagens apresentadas pela empresa para justificar a medida mostram o momento em que uma empregada deixa a cesta – ainda com o aparelho dentro – debaixo de um balcão e, segundos depois, o empregado despedido o pega.

Segundo depoimento do trabalhador, ele era perseguido dentro da empresa e não furtou o celular – ele diz ter entregado o aparelho ao seu superior. “A parte autora sequer menciona o nome do superior para quem teria entregado o celular.

Igualmente, não é produzida prova testemunhal que comprove sua tese”, argumentou o desembargador André Reverbel Fernandes, relator do acórdão na 4ª Turma.

O juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto, da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, já havia decidido a favor da empresa no primeiro grau: “a gravidade da falta imputada ao empregado é capaz de inviabilizar a continuidade da prestação de serviços, independente de prévia punição”.

Na sentença, Busatto ainda apontou para a assinatura do trabalhador no comunicado de dispensa por justa causa, sem apresentar qualquer oposição na oportunidade. De acordo com o magistrado, isso evidencia que o empregado possuía plena ciência dos fatos.

Também participaram do julgamento na 4ª Turma os desembargadores João Paulo Lucena e Ana Luiza Heineck Kruse. A decisão foi unânime.

Fonte: TRT/RS – 24.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Revertida Demissão por Justa Causa por não Haver Gravidade no Ato Praticado Pelo Empregado

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Justa causa é o ato faltoso grave em que há a configuração de descumprimento dos deveres e obrigações contratuais e a quebra indispensável da confiança entre as partes, tornando insustentável a manutenção do vínculo contratual.

Não havendo gravidade, não há falar em aplicação da justa causa. Com essas considerações, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT18) reformou sentença da 1ª Vara Trabalhista de Rio Verde para reverter demissão com justa causa para a modalidade sem justa causa.

O trabalhador foi demitido por justa causa pela empresa de alimentos por ter pleiteado um aumento salarial e pedia a conversão em dispensa imotivada. A indústria de alimentos alegou que a dispensa por justo motivo ocorreu após o reclamante se recusar a trabalhar, promovendo um motim em seu ambiente laboral.

Disse que após conversas, os demais trabalhadores retornaram às atividades, mas o trabalhador permaneceu se recusando, o que implicou sua dispensa.

A Turma, ao apreciar o caso, adotou a divergência apresentada pelo desembargador Elvecio Moura dos Santos. Ele considerou não haver nos autos informação de qualquer outra falta funcional, tampouco falta da mesma natureza.

Para Elvecio Moura, não houve gravidade suficiente para a aplicação da justa causa. “Converto em dispensa imotivada, sendo-lhe devidas as verbas próprias de tal modalidade rescisória”, votou o desembargador sendo acompanhado pelos demais magistrados da turma.

O relator, desembargador Mario Bottazzo, restou vencido no julgamento. Processo 0010231-24.2018.5.18.0101.

Fonte: TRT/GO – 11.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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TRT-RS Garante o Acesso à Empregada a Documentos Guardados Pela Empresa Antes de Ajuizar a Ação

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A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) cassou a sentença que extinguiu uma ação de produção antecipada de provas ajuizada por uma trabalhadora em Erechim, na região norte gaúcha.

A autora acionou a Justiça do Trabalho para que fosse determinada à ex-empregadora – uma cooperativa do setor de alimentação –  a liberação de documentos relacionados a controle de jornada, folha de pagamento, exames médicos e relatório de advertências ou suspensões aplicadas durante o contrato.

As informações a auxiliariam a calcular os valores dos direitos que seriam postulados na ação principal. Ela alegou que já havia notificado extrajudicialmente a cooperativa para que apresentasse os documentos, mas não teve resposta.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Erechim indeferiu o pleito, extinguindo a ação sem análise de mérito. A sentença destaca que o artigo 840 da CLT exige que os pedidos sejam certos, determinados e com indicação de seu valor, e que a lei não prevê exceções à norma.

A julgadora entendeu que se o empregado necessita de algum documento de posse da reclamada para melhor especificar o valor ele deve requerê-lo na petição inicial, já justificando a não apresentação do respectivo pedido líquido.

Acrescentou que o artigo 291 do CPC prevê a fixação do valor da causa como um todo. “Todavia, essa mera exigência de uma estimativa global dos valores não justifica, por si só, a tutela para exibição antecipada de documentos”, cita a sentença.

Inconformada, a trabalhadora recorreu ao TRT-RS. O relator do acórdão na 6ª Turma, desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal, deu razão à autora.

O magistrado destacou que o artigo 840, parágrafo primeiro, da CLT, com a redação dada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), estabelece os requisitos da petição inicial para a reclamação escrita, dentre eles a indicação do valor do pedido.

Também citou que o artigo 791-A da CLT, igualmente incluído pela Reforma, instituiu os honorários de sucumbência no processo do trabalho, a incidir “sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa”, inclusive na hipótese de sucumbência recíproca e mesmo havendo concessão do benefício da justiça gratuita.

“Considerando o conteúdo de tais dispositivos legais, bem ainda o cenário de incertezas na sua aplicação, tenho por evidente o interesse processual da empregada no requerimento de exibição prévia dos documentos do seu contrato de trabalho, a fim de viabilizar o ajuizamento da ação trabalhista atendendo os requisitos exigidos no artigo 840, § 1º, da CLT”, afirmou o desembargador.

O magistrado explicou que, embora entenda não ser imprescindível a exibição prévia dos documentos do contrato para a indicação do valor do pedido, sendo suficiente a mera estimativa das quantias pretendidas, não se pode tolher o direito da parte que pretenda utilizar este remédio legal para dimensionar o valor a ser atribuído a cada um dos pedidos que venham a ser formulados, principalmente diante do novo instituto da sucumbência inserido no processo do trabalho.

“Assim, com fulcro no art. 381, II e III, do CPC/2015, entendo que a requerente possui interesse de agir, e que esta medida se mostra útil para instruir ou prevenir uma futura reclamação trabalhista”, concluiu Cassal.

O relator votou pela cassação da sentença que extinguiu a ação, determinando o retorno do processo ao primeiro grau para o normal prosseguimento da reclamatória.

As demais participantes do julgamento, desembargadoras Maria Cristina Schaan Ferreira e Beatriz Renck, acompanharam o voto. O processo já retornou à 1ª VT de Erechim para ter continuidade.

Fonte: TRT/RS – 06.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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