Boletim Guia Trabalhista 31.03.2020

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Advertência e Suspensão Disciplinar – Requisitos Essenciais
Dano Moral e Assédio Sexual no Vínculo do Emprego
Orientações Jurisprudenciais das Subseções de Dissídios Individuais I e II do TST
CORONAVÍRUS – MEDIDAS TRABALHISTAS
Possibilidade de Redução Salarial de até 25% por Conta da Calamidade Pública (Coronavírus)
Suspensão do Pagamento do FGTS nos Três Meses Deve ser Declarado em GFIP/SEFIP
Artigo da MP que Possibilitava a Suspensão do Contrato por 4 Meses é Revogado
Falta ao Trabalho por Isolamento Domiciliar Devido ao Coronavírus Deve ser Justificada
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Abril/2020
ARTIGOS E TEMAS
Rescisão por Culpa Recíproca e Força Maior – Como Ocorre Cada um Destes Motivos
Medidas Trabalhistas de Combate ao Coronavírus se Aplicam aos Domésticos, Rurais e Temporários
SEFIP/FGTS
SEFIP – Tabela Auxiliar do INSS – Orientações Para Prestação das Informações
CAIXA Publica a Versão 10 do Novo Manual de Saque (Movimentação da Conta Vinculada) do FGTS
ESOCIAL – DOMÉSTICO
ESocial Doméstico – Criado Rubricas e Procedimentos Para se Adequar às Regras da Medida Provisória 927/2020
ENFOQUES
Suspensão dos prazos processuais na Justiça do Trabalho é prorrogada até 30/04/2020
Custos com Demissões Pela Paralisação das Atividades Determinada Pelo Estado é do Próprio Estado
Certidões Negativas e Positivas de Débitos Tem Validade Prorrogada
Não recebeu ou não pode ler o boletim anterior? Acesse o Boletim Guia Trabalhista de 23.03.2020
PREVIDENCIÁRIO
Regulamentado o Recolhimento Complementar até 1 Salário Mínimo Estabelecido Pela Reforma da Previdência
Antecipado Para Abril e Maio/2020 o Pagamento do 13º Salário (Abono Anual) aos Beneficiários da Previdência Social
Benefício de Prestação Continuada (BPC-LOAS) tem Limite Aumentado de 1/4 para 1/2 Salário-Mínimo
INSS Aumenta o Valor da Diária Paga ao Segurado ou Dependente que Realiza Perícia em Outra Cidade
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
Contrato de Trabalho – Teoria e Prática
Departamento Pessoal

Para receber gratuitamente o Boletim Informativo Trabalhista e Previdenciário em seu e-mail clique aqui.

 Envie um Whatsapp para (41) 98878-6594 e receba nossos boletins tributários, contábeis, trabalhistas e jurídicos diretamente pelo aplicativo.

logoguiatrabalhista

A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br.

Faltas Iguais não Podem Refletir em Advertência Para um e Justa Causa Para Outro

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade : A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na   descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Clique aqui e veja as penas que o empregador poderá aplicar quando dois ou mais empregados cometerem a mesma falta, para que não seja evidenciado um tratamento discriminatório.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

Clique para baixar uma amostra!

Efeitos da Suspensão Disciplinar no Contrato Individual de Trabalho

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que possam extrapolar o poder diretivo do empregador.

As penalidades normais aplicadas aos empregados durante o contrato de trabalho podem ser através de advertência ou suspensão, além da pena extrema que extingue o vínculo empregatício, ou seja, a justa causa.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas e procedimentos estabelecidos pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

A suspensão disciplinar, por sua vez, é uma penalidade dada ao empregado com caráter mais enérgico. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Se após cometer uma falta de maior relevância o empregado é suspenso por 3 dias, este período é considerado como suspensão do contrato, e o empregado sofrerá prejuízos nos salários pelo período de suspensão.

Clique aqui e veja os efeitos destas medidas na remuneração do empregado (prejuízos salariais), nas férias e no 13º salário, os quais são diretamente afetados pelos efeitos da suspensão disciplinar.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

TRT-SC Mantém Dispensa de Empregado que Faltou ao Serviço e Apareceu em Festa Alemã

A Justiça do Trabalho de Santa Catarina manteve a dispensa por justa causa de um empregado de Joinville que faltou ao serviço alegando sentir “fortes dores no pé” e no mesmo dia foi visto em uma festa típica alemã em Blumenau, a cem quilômetros de distância.

A decisão é da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

O episódio aconteceu em 2016, num sábado, dia em que o trabalhador deveria começar sua jornada às 8h, numa tradicional loja de departamentos da cidade.

Ele, porém, se dirigiu a um posto de saúde da prefeitura e reclamou de dores em um dos pés, causadas por uma antiga fratura.

Embora tenha obtido um atestado justificando sua ausência ao trabalho naquela manhã, ele só retornou na terça-feira, apresentando um segundo atestado, emitido no mesmo posto de saúde.

A empresa, contudo, tomou conhecimento de uma foto compartilhada em uma rede social na qual o empregado aparecia na festa gastronômica Stammich — realizada no mesmo sábado — de pé e em trajes típicos.

Desconfiados, os superiores consultaram a Secretaria de Saúde do município e descobriram que o segundo atestado médico era falso, o que levou à dispensa do empregado, por quebra de confiança.

Relato “não é crível”, Aponta Juiz

A dispensa foi contestada em ação judicial movida pelo ex-empregado. Ele admitiu ter ido à festa, mas disse ter permanecido todo o tempo sentado, ficando de pé apenas para o registro da fotografia com amigos.

O trabalhador também impugnou o segundo atestado médico — anexado ao processo pela empresa — e se prontificou a passar por uma perícia grafotécnica para demonstrar que ele não havia adulterado o documento.

Os argumentos não convenceram o juiz Antonio Silva do Rego Barros (5ª Vara do Trabalho de Joinville), que considerou a dispensa válida.

Para o magistrado, a atitude do empregado foi grave o suficiente para abalar a confiança que deve existir entre as duas partes do contrato de trabalho, levando à justa aplicação da penalidade.

“Não é crível imaginar que uma pessoa que se encontra enferma, ainda mais com problema de dor no pé, iria se deslocar até outra cidade e lá, no ambiente de festa, ficar imóvel todo o tempo”, observou o juiz, que negou o pedido de perícia do segundo atestado médico.

“A empresa não teria qualquer interesse em falsificar o documento e, logo em seguida, solicitar informações à prefeitura”, ponderou.

Falta Grave

Ao julgar o recurso da decisão, os desembargadores da 5ª Vara do TRT-SC mantiveram o entendimento de primeiro grau, reconhecendo que houve falta grave.

Segundo o juiz do trabalho convocado Hélio Henrique Garcia Romero, relator do processo, o fato de o empregado ter ou não ficado de pé durante a festa é irrelevante para contestar a decisão da empresa em dispensá-lo.

“Ou o autor apresentou atestado falso à empregadora, ou se ausentou do trabalho por três dias de forma injustificada”, apontou o relator.

“Qualquer das hipóteses anteriores, conjuntamente com o fato de ter, incontroversamente, estado em local e condição não condizente com seu estado de saúde, chancelam a penalidade máxima aplicada”, concluiu, em voto acompanhado por todo o colegiado.

Não houve recurso da decisão.

Fonte: TRT/SC – 03.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Mantida a Justa Causa de Empregado que Usou Carro da Empresa Fora do Expediente e foi Multado

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito.

Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa.

A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta.

O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015.

Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida.

Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º Salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40% .

Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito.

Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo.

Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima.

“Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a magistrada.

Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau.

Justa causa por mau procedimento

No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele.

Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma.

Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades.

Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min.

O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro.

“O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador.

Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: