Alerta: eSocial de Janeiro/2021

A recepção dos eventos S-1200 (Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previd. Social) da competência JANEIRO/2021 está suspensa até que seja publicada a portaria governamental que reajusta as faixas salariais que definem as alíquotas de desconto previdenciário do segurado (alíquotas progressivas de 7,5% a 14%) e o direito a percepção de salário família para 2021.

Tal medida se faz necessária porque o eSocial precisa da tabela de alíquotas atualizada para retornar os eventos de totalização S-5001 para os empregadores. 

  • Eventos de Desligamento (S-2299) e Término de TSVE (S-2399)

A transmissão dos eventos de Desligamento (S-2299) e Término do Trabalhador Sem Vínculo de Emprego (S-2399) não será bloqueada. No entanto, caso a portaria com as novas alíquotas seja publicada com vigência retroativa, caberá ao empregador realizar, antes do fechamento da folha deste mês, a retificação dos eventos que já foram transmitidos, para considerar os valores devidos pelos empregados.

  • Módulo Doméstico

folha de pagamento de janeiro/2021 do Módulo Doméstico será disponibilizada após a publicação da referida portaria.

Fonte: site eSocial – 11/01/2021

Alterado o Calendário de Pagamentos e Saques do Auxílio Emergencial de R$ 600,00

O Ministério da Cidadania publicou hoje (10.07.2020) a Portaria MDS 438/2020, que dispõe sobre o calendário de pagamentos e saques do auxílio emergencial instituído pela Lei nº 13.982, de 2 de abril de 2020.

O pagamento do auxílio emergencial segue dois calendários diferentes. Primeiro, os depósitos são feitos em poupança digital e os recursos estarão disponíveis apenas para o pagamento de contas, de boletos e para realização de compras por meio de cartão de débito virtual ou QR Code.

Para esse lote,  os beneficiários do auxílio emergencial que tenha se cadastrado por meio da plataforma digital entre os dias 01 e 26 de maio de 2020, os depósitos da primeira parcela ocorreram nos dias 16 ou 17 de junho, através do crédito em poupança social digital aberta em seu nome, conforme calendário abaixo:

CALENDÁRIO DE PAGAMENTOS – Lote 3 – Parcela 1

Crédito em Poupança Social Digital

16/JUN (TER)

17/JUN (QUA)

2,4 MM

2,4 MM

LT 3 – PARC 1  (JAN a JUN)

LT 3 – PARC 1
(JUL a DEZ)

No segundo calendário, o dinheiro é liberado para saque e transferência de acordo com o mês de aniversário. Para fins de organização do fluxo de pessoas em agências bancárias e evitar aglomeração, os recursos por meio de saques e transferências bancárias serão disponibilizados até o dia 14 de julho, conforme calendário abaixo:

CALENDÁRIO DE PAGAMENTOS Lote 3 – Parcela 1

Saque em Dinheiro

06/JUL (SEG) 

07/JUL (TER) 

08/JUL (QUA) 

09/JUL (QUI) 

10/JUL (SEX) 

11/JUL (SAB)

0,4 MM

0,4 MM

0,4 MM

0,4 MM

0,4 MM

0,4 MM

LT 3-PARC 1  (JAN)

LT 3-PARC 1  (FEV)

LT 3-PARC 1  (MAR)

LT 3-PARC 1  (ABR)

LT 3-PARC 1  (MAI)

LT 3-PARC 1
JUN

CALENDÁRIO DE PAGAMENTOS  – Lote 3 – Parcela 1

Saque em Dinheiro

13/JUL (SEG) 

14/JUL (TER) 

1,2 MM

1,2 MM

LT 3 – PARC 1  (JUL a SET)

LT 3 – PARC 1
(OUT a DEZ)

Fonte: Portaria MDS 438/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Fato do Príncipe ou Força Maior Como Motivo de Rescisão Contratual – Nota SEPRT

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho publicou a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020 que visa conceituar o entendimento sobre alegação de fato do príncipe ou de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho durante o estado de calamidade pública.

A referida nota visa orientar os Auditores Fiscais do Trabalho (especificamente no Estado do Rio de Janeiro), mas tem o condão de servir como referência para os demais estados do país, enquanto não for publicada orientação da Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT (de âmbito nacional) em contrário.

Muitos empregadores, considerando a impossibilidade de manter as atividades empresariais em função da pandemia, estão se utilizando dos seguintes fundamentos para rescindir o contrato de trabalho dos empregados:

  • Fato do Príncipe: previsto no art. 486 da CLT; e
  • Força Maior: previsto no art. 502 da CLT.

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Segundo a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, há casos de empregadores (que alegam o fato do príncipe) que sequer quitam o saldo de salário devido pelo trabalho já prestado pelo empregado no mês da rescisão, sustentando que o pagamento de todas as verbas rescisórias, salariais ou indenizatórias, ficará a cargo do governo responsável.

Rescisão de Contrato Motivada por Factum Principis (Fato do Príncipe) – Art. 486 da CLT

A teoria do Fato do Príncipe, sob o ponto de vista trabalhista, decorre de uma ação unilateral da Administração Pública (União, Estado ou Município) que produz efeitos sobre as pessoas, inclusive as pessoas jurídicas (empresas), que ficam impedidas ou impossibilitadas de exercerem suas atividades empresariais/comerciais normalmente.

Previsto no art. 486 da CLT, o fato do príncipe dispõe que “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.

Assim, uma vez comprovado que a rescisão de contrato de trabalho se deu por conta do fato do príncipe, o empregador estará isento do pagamento da indenização decorrente da rescisão, ficando a autoridade municipal, estadual ou federal, com o ônus desta obrigação.

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De acordo com a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, “verifica-se que é condição imprescindível para a configuração do fato do príncipe a efetiva paralisação do trabalho ou a impossibilidade de continuação da atividade empresarial – ainda que temporária. Ou seja, o ato da autoridade pública, administradora ou legisladora, deve impedir totalmente o funcionamento do estabelecimento, inviabilizando qualquer prestação laboral“.

Pela nota informativa, se o trabalho continua sendo realizado, ainda que parcialmente, ou de forma adaptada à nova realidade estabelecida pela pandemia, não será caracterizado o fato do príncipe, já que a paralisação parcial não está previsto na letra da lei. A paralisação temporária ou definitiva prevista na lei sugere a paralisação total das atividades.

A exemplo da paralisação parcial (que não configura o fato do príncipe), temos os restaurantes que, embora tenham paralisado o atendimento presencial no estabelecimento, mantiveram o atendimento em forma de entrega em domicílio (Delivery).

De acordo com a nota informativa, se reconhecida a paralisação nos moldes do que dispõe o art. 486 da CLT, “a indenização que passa a ser de responsabilidade do ente estatal é aquela do art. 478 para os trabalhadores ainda estáveis, e, para os não estáveis, a indenização do FGTS prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90, apenas“.

Significa dizer que a autoridade pública será responsável apenas pela indenização acima descrita, e não pelo total das verbas rescisórias como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço constitucional, 13º Salário ou outros adicionais devidos, as quais ainda deverão ser suportadas pelo empregador.

De acordo com a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, sempre que o empregador invocar em sua defesa o fato do príncipe, “o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria”, nos termos do que dispõe o §1º do art. 486 da CLT. Trata-se, portanto, de questão que, a rigor, deve ser resolvida judicialmente.

Sobre as rescisões de contrato motivadas por força do príncipe, a Nota informativa estabelece em suma que:

  • Não se admite “paralisação parcial” de trabalho para fins de incidência da hipótese do art. 486 da CLT;

  • Apenas quando existir ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo totalmente a atividade será admitida a rescisão do contrato de trabalho com base no fato do príncipe;

  • A incidência da hipótese do art. 486 da CLT não autoriza o não pagamento de verbas de natureza salarial devidas na rescisão contratual ;

  • O Auditor-Fiscal do Trabalho, sempre que se deparar com a alegação de fato do príncipe como motivo para rescisão contratual, deve: 

a) verificar se houve paralisação (total) do trabalho e não continuidade das atividades empresariais, seja temporária, seja definitiva;

b) verificar se existe ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo
totalmente a atividade – se há restrição parcial, não se admitirá o fato do príncipe;

c) verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;

d) abster-se de exigir o recolhimento, pelo empregador, da indenização compensatória do FGTS prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90.

Rescisão de Contrato Motivada por Força Maior – Art. 502 da CLT

De acordo com o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

O § único do referido artigo dispõe que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, ou seja, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se extinguindo, não se caracteriza a força maior.

De acordo com a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, “o art. 502 da CLT é o que trata especificamente da força maior enquanto motivo de rescisão de contrato de trabalho, e estabelece a redução, pela metade, dos valores das indenizações rescisórias devidas aos trabalhadores, estáveis (nos termos do art. 492 da CLT) e não estáveis (optantes do sistema indenizatório do FGTS)”.

Quanto à caracterização da extinção da empresa mencionada no art. 502 da CLT,  a citada Nota Informativa dispõe que o processo de extinção de uma empresa ou estabelecimento é um procedimento complexo e o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica ocorre apenas após sua liquidação. Portanto, para fins de comprovação do início do procedimento de extinção da empresa deverá ser apresentar, no mínimo, a averbação da dissolução no registro onde a pessoa jurídica estiver inscrita, nos termos do art. 51, §1º, do Código Civil“.

Portanto, não é atribuição do Auditor-Fiscal do Trabalho, no curso da ação fiscal, decidir pela incidência ou não da hipótese de força maior como motivo para a rescisão de contrato de trabalho, já que cabe à autoridade trabalhista verificar se houve, de fato, extinção da empresa ou do  estabelecimento em que trabalha o empregado.

Sobre as rescisões de contrato motivadas por força maior a Nota informativa estabelece em suma que:

  • A incidência da hipótese do art. 502 apenas autoriza a redução pela metade da indenização compensatória do FGTS, prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90, conforme disposto no §2º do mesmo artigo;

  • Não se admitirá alegação de “força maior” como motivo para rescindir contratos de
    trabalho se não houve extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;

  • O Auditor-Fiscal do Trabalho, sempre que constatar “força maior” como motivo para rescisão de contratos de trabalho, deve:

a) verificar se há indícios de extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;

b) notificar o empregador para que este apresente o registro do ato dissolução da empresa na junta comercial ou órgão equivalente, para fins de comprovação do início do processo de extinção;

c) verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;

d) verificar se o empregador recolheu, pela metade, a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 502, incisos II e III, da CLT, c/c o art. 18, §2º, da Lei nº 8.036/90 – se comprovada a extinção da empresa ou estabelecimento.

e) caso não tenha ocorrido a extinção, verificar se o empregador recolheu integralmente a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90.

Fonte: Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020 –  Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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Empregador Tem o Poder de Alterar o Horário de Trabalho do Empregado

O art. 2º da CLT atribui ao empregador o poder de dirigir a prestação pessoal de serviços, ou seja, cabe ao empregador estabelecer as regras sob a qual estará sujeito o empregado.

Dentre as diversas regras estabelecidas pela empresa está o horário de trabalho que o empregado deverá cumprir.

Assim, cabe ao empregador estabelecer o horário de trabalho do empregado, cuja jornada normal terá uma contrapartida, que é remuneração mensal. Se a jornada de trabalho ultrapassar a jornada normal, o empregador deverá remunerar o empregado pelas horas extras prestadas.

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Havendo a necessidade de o empregador alterar o horário de trabalho, poderá impor tal alteração, desde que não haja prejuízo ao empregado, nos termos do art. 468 da CLT.

Embora o referido artigo estabeleça o mútuo consentimento, importante ressaltar que não havendo prejuízo, o empregado fica obrigado às condições estabelecidas pelo empregador.

Nota: é importante ressaltar que a possibilidade de alteração de horário de trabalho esteja prevista em cláusula contratual, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste sentido, o empregado recusa a cumprir o horário de trabalho conforme determinado pelo empregador, sem qualquer justificativa plausível, fica sujeito à advertência e suspensão, bem como às penas estabelecidas no art. 482 da CLT.

Qualquer divergência entre as partes deverá ser pautada pelo bom senso, sob pena de qualquer litígio ser solucionado por meio da Justiça do Trabalho.

Veja julgado do TST que considerou lícita a alteração da jornada noturna para diurna.

TST Considera Lícita a Alteração de Turno Noturno Para Diurno

Fonte: TST – 30.01.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que foi lícita a mudança para o horário diurno de um agente de apoio socioeducativo de uma fundação de apoio socioeducativo à adolescentes de São Paulo, que havia trabalhado por 12 anos à noite. Entre outros motivos, a Turma considerou que a alteração é benéfica para o empregado.

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Vida adaptada

Contratado em março de 1989 sob o regime da CLT após aprovação em concurso público, o agente de apoio socioeducativo ajuizou a ação em 2012, com pedido de antecipação de tutela.

Argumentou que, por mais de 12 anos, havia trabalhado na Unidade de Internação Rio Novo, em Iaras (SP), das 19h às 7h, no sistema 2×2 (dois dias de trabalho e dois de folga). Segundo ele, sua vida estava totalmente adaptada a esse horário e, em suas despesas, contava com a parcela do adicional noturno.

No entanto, a partir de novembro daquele ano, o agente disse que seria obrigado a cumprir escala mista de revezamento que traria prejuízos às suas finanças, à saúde e à sua vida social e familiar.

Em sua defesa, a Fundação argumentou que a transferência para o turno diurno seria benéfica ao empregado. Segundo ela, a possibilidade de alteração faz parte do poder diretivo do empregador e decorre da necessidade dos serviços na instituição.

Alteração repentina

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram procedente o pedido do agente. Para o TRT, embora o interesse público deva prevalecer sobre o particular, a fundação pública admitiu o empregado sob o regime celetista e, por isso, deveria respeitar as regras da  CLT, que, no artigo 468, exige mútuo consentimento para que a alteração contratual seja considerada lícita.

“A alteração repentina, sem nenhuma consulta ao trabalhador ou justificativa plausível, extrapolou o poder diretivo e violou o artigo 468 da CLT”, concluiu o Tribunal Regional.

Necessidade do rodízio

No recurso de revista, a Fundação argumentou que o poder de direção dá ao empregador a possibilidade de alteração unilateral do contrato, “desde que não implique prejuízos ao empregado”.

De acordo com a fundação, o rodízio implantado visa à adequação dos servidores às funções inerentes ao cargo de agente de apoio socioeducativo e atende às diretrizes do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Alteração benéfica

Para o relator do recurso, ministro Alexandre Ramos, cabe ao empregador organizar o sistema de trabalho de acordo com suas necessidades. “Além disso, a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno é benéfica para o trabalhador e amplamente admitida pela jurisprudência do TST”, assinalou.

A decisão foi unânime. Processo: RR-2002-85.2012.5.15.0031.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Regras Internas Garantiram a Justa Causa do Empregado que Assistiu Vídeo em Celular Durante a Jornada

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Normalmente as penas aplicadas devem ser gradativas e proporcionais à falta cometida, como advertências verbais, advertências formais, suspensão e demissão por justa causa (pena máxima).

Entretanto, há casos em que uma única falta grave cometida pelo empregado pode ser suficiente para a aplicação da pena máxima.

Para tanto, o empregador deve se cercar dos cuidados necessários como contrato de trabalho, regulamento interno estabelecendo os direitos e obrigações do empregado, bem como especificar a falta grave de acordo com o art. 482 da CLT.

O empregado que tenha ciência de suas obrigações e ainda assim viola as normas estabelecidas pela empresa, está sujeito à demissão por justa causa, ainda que tenha sido a primeira falta cometida ao longo do contrato de trabalho.

Com base neste contexto, uma empresa conseguiu manter a justa causa aplicada a um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo ciente que a prática era vedada pelo regulamento interno da empresa, conforme abaixo:

Juiz mantém justa causa de trabalhador que assistiu a vídeo em celular durante jornada de trabalho

Fonte: TRT/MG – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma gráfica de Uberaba dispensou por justa causa um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo sabendo que a prática era proibida pela empresa. O fato foi confirmado pelas testemunhas, sendo considerado grave o suficiente para ensejar a justa causa. Por essa razão, o juiz Arlindo Cavalaro Neto, na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, julgou improcedente a pretensão de reversão da medida para dispensa sem justa causa.

Na decisão, o magistrado chamou atenção para o fato de o próprio trabalhador ter informado na inicial que o nível de ruído era elevado no ambiente de trabalho, envolvendo a utilização de máquinas. “O uso de telefone celular importa elevação dos riscos à integridade física dos trabalhadores, pois diminui o nível de atenção na execução dos serviços e potencializa acidentes”, registrou na sentença.

O julgador considerou que o desrespeito à ordem específica do empregador preenche os requisitos para a aplicação da justa causa: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, razoabilidade, inexistência de dupla punição e não discriminação.

Nesse contexto, rejeitou o pedido de anulação da dispensa motivada, julgando improcedentes os pedidos de férias proporcionais mais 1/3, 13º Salárioproporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, bem como guias para levantamento do FGTS e recebimento do seguro-desemprego. Foram deferidas as verbas rescisórias condizentes com a dispensa por justa causa. No entanto, após a sentença, as partes celebraram acordo.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: