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Reforma Trabalhista – Prazo Para Homologação da Rescisão Independe do Aviso Prévio

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A reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017 trouxe mudanças no prazo para homologação da rescisão de contrato de trabalho.

Até 10.11.2017 o prazo para homologação da rescisão dependia do aviso prévio, da seguinte forma:

a) Aviso Prévio Trabalhado: neste caso, o prazo para homologação da rescisão é até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso;

b) Aviso Prévio Indenizado: neste caso, o prazo para homologação é até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.

A partir da entrada em vigor da nova lei, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para homologação (entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual), bem como para pagamento dos valores devidos na rescisão contratual será de 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.

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Isto porque a nova lei revogou o § 6º do art. 477 da CLT, o qual estabelecia prazos diferenciados para homologação, dependendo se o aviso prévio fosse trabalhado ou indenizado.

Também será de 10 dias o prazo para homologação da Rescisão de Contrato quando não houver concessão de aviso prévio ou se houver a dispensa do seu cumprimento por parte do empregador.

Nota: A reforma trabalhista não obriga que a homologação da rescisão de contrato seja feita junto ao sindicato da categoria. Portanto, independentemente se o empregado tem ou não mais de um ano de vínculo empregatício, a formalização do desligamento poderá ser realizada na própria empresa.

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Adicional de Periculosidade não é Devido a Vigia que não Porta Arma de Fogo

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Um vigia de uma associação em Belo Horizonte não conseguiu, em recurso para o Tribunal Superior do Trabalho, o reconhecimento do direito ao adicional de periculosidade pretendido.

Seu recurso não foi conhecido pela Segunda Turma do Tribunal, seguindo entendimento da Subseção I Especializada de Dissídios Individuais (SDI-1) de que, ao contrário do vigilante, o vigia, que não porta arma de fogo, não está exposto a risco de roubo ou violência física.

O trabalhador pediu o adicional de periculosidade argumentando que exercia a atividade de vigilância patrimonial e pessoal, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou o pedido improcedente por considerar que, como auxiliar de segurança patrimonial de hospital, a atividade do vigia não se enquadrava no Anexo 3 da Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho, que define esses profissionais.

O vigia atuava no setor de segurança patrimonial da associação, desempenhando funções relacionadas a guarda de valores, rondas, guaritas da portaria e do pátio de serviços, entrada e estacionamento de funcionários.

Em depoimento pessoal, afirmou não possuir curso de vigilante nem usar qualquer tipo de arma para o trabalho, e disse que já tinha sido policial e que não transportava valores.

Explicando que a discussão no caso é saber se trabalhadores que atuam como vigia têm ou não direito ao adicional de periculosidade previsto no inciso II do artigo 193 da CLT, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, enfatizou que o empregado não realizava vigilância armada, e, no entendimento da SDI-1, o vigia, ao contrário do vigilante, não está exposto a risco de roubo ou violência física, não se enquadrando, portanto, na norma do Ministério do Trabalho.

Segundo o ministro, a atividade do vigilante demanda o uso de arma de fogo e treinamento específico e demais requisitos previstos em lei, enquanto que o vigia desenvolve suas funções sem o risco acentuado aludido na CLT, não havendo, portanto, previsão legal de pagamento do adicional de periculosidade. A decisão foi unânime.  Processo: RR-10564-52.2015.5.03.0180.

Fonte: TST em 27/10/2017 – Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista

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Redução do Intervalo Intrajornada e seu Fracionamento Depois da Reforma Trabalhista

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A Reforma Trabalhista trouxe uma novidade quanto ao tempo mínimo de intervalo intrajornada ao dispor, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos.

Isto porque a Lei 13.497/2017 estabeleceu que a convenção coletiva e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei, quando dispuser sobre os direitos mencionados nos incisos I a XV do referido artigo.

Significa dizer que a empresa poderá, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, reduzir, por exemplo, o intervalo para refeição dos empregados de 1 hora para 45 minutos ou para 35 minutos (limitado a 30 minutos), considerando a adequação de escala de serviços ou de produção, sem a necessidade de interferência do Ministério do Trabalho ou a necessidade de ouvir a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST).

A redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos, prevista no inciso III do art. 611-A da CLT, poderá ser reduzida por acordo individual (previsto no § único do art. 444 da CLT), no caso de empregado ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 5.531,31 em 2017).

De acordo com o § 5 do art. 71 da CLT, os intervalos de 1 hora (até 2 horas) ou o intervalo de 15 minutos (dependendo da jornada de trabalho) poderão ser fracionados (mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada) quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os seguintes profissionais:

  • Motoristas;
  • Cobradores,
  • Fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários;
  • Empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.

Trecho extraído da obra Manual Prático da Reforma Trabalhista com permissão do Autor.

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Reforma Trabalhista – Regime de Trabalho em Tempo Parcial

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De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou a ser válido nas seguintes hipóteses:

a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de 44 horas semanais, ou seja, 220 horas mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).

Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal, considerando as hipóteses acima citadas será:

a) Se a jornada for de até 30 horas semanais, a jornada mensal será de 150 horas (30 horas x 5 semanas);

b) Se a jornada for de até 26 horas semanais, a jornada mensal será de 130 horas (26 horas x 5 semanas).

O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral.

Trecho extraído da obra Manual Prático da Reforma Trabalhista com permissão do Autor.

Tenha acesso a esta e a outras informações para entender o que muda a partir de novembro/2017 com a entrada em vigor da nova lei.

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Cuidados na Pré-Anotação do Intervalo de Descanso

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A legislação trabalhista permite a pré-anotação ou a pré-assinalação do intervalo intrajornada no caso de empregadores com mais de 10 empregados.

Esta possibilidade está no § 2º do art. 74 da CLT, sendo condição necessária que os intervalos pré-anotados retratem com autenticidade a jornada de trabalho do empregado.

Considera-se pré-anotado o intervalo para refeição (descanso) em que o empregado fica desobrigado de registrar a entrada e saída no ponto, ou seja, o próprio sistema gera a marcação, subentendendo que o intervalo foi concedido.

Caso o intervalo pré-anotado não reflita a realidade da jornada de trabalho, havendo uma reclamatória trabalhista cobrando horas extras pela não concessão do intervalo, caberá ao empregado o ônus de provar que não usufruía parcial ou totalmente do intervalo.

Em que pese a Súmula 338 do TST atribui ao empregador o ônus de provar a jornada de trabalho do empregado na forma do art. 74 da CLT, tal atribuição está vinculada ao horário de entrada e saída, ou seja, como o § 2º do art. 74 da CLT permite a pré-anotação do intervalo intrajornada, o ônus de provar que tal intervalo não foi concedido passa a ser do empregado.

Assim, caso o empregado entre com uma reclamatória trabalhista alegando a não concessão do intervalo, havendo prova testemunhal de que o intervalo pré-anotado no cartão ponto não era concedido de forma integral, o empregador poderá ser condenado ao pagamento do intervalo integral como horas extras, conforme preceitua o inciso I da Súmula 437 do TST.

Veja maiores detalhes, exemplos e jurisprudências sobre o tema acessando o tópico Intervalos para Descanso no Guia Trabalhista.

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