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Adicional de Insalubridade – Atividade em Baixas Temperaturas

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirmou o entendimento do Tema 80, garantindo o adicional de insalubridade a uma trabalhadora de frigorífico que atuava em ambiente submetido a baixas temperaturas.

Segundo o TST, o trabalho realizado no interior de câmaras frigoríficas ou em condições similares, sem a concessão da pausa necessária para recuperação térmica, caracteriza situação que dá direito ao adicional de insalubridade.

A decisão reforça que a proteção à saúde do trabalhador deve ser observada mesmo quando a exposição ao frio ocorre em ambientes que não sejam propriamente câmaras frigoríficas, desde que presentes condições semelhantes.

TST – 15.09.2026 – Processo TST-RR – 0000817-44.2024.5.09.0585.

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Insalubridade – Atividades e Operações – NR 15

Décimo Terceiro Salário – Adicional de Insalubridade e Periculosidade

Lista de Rotinas Trabalhistas

PDV e Aviso Prévio Indenizado

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TST: empregada em aviso-prévio indenizado tem direito a aderir a PDV lançado após a dispensa

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu o direito de uma empregada de aderir a um Programa de Demissão Voluntária (PDV) instituído pela empresa após sua dispensa, mas ainda durante o período correspondente à projeção do aviso-prévio indenizado.

No caso analisado, a trabalhadora foi dispensada sem justa causa com aviso-prévio indenizado de 90 dias. Poucos dias depois, a empresa lançou um programa de desligamento voluntário. Como o período do aviso-prévio ainda estava em curso, a empregada buscou o reconhecimento do direito aos benefícios previstos no PDV.

O TST entendeu que, conforme o artigo 487, § 1º, da CLT, o aviso-prévio, mesmo quando indenizado, integra o tempo de serviço do empregado. Dessa forma, para efeitos legais, o contrato de trabalho ainda produzia efeitos quando o programa de desligamento foi instituído. Esse entendimento também está alinhado à Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST.

Assim, a Corte concluiu que o empregado pode se beneficiar de um PDV lançado durante o período de projeção do aviso-prévio indenizado. No processo, foi reconhecido o direito da trabalhadora à indenização substitutiva correspondente ao benefício adicional previsto no programa.

A decisão reforça a jurisprudência do TST de que a projeção do aviso-prévio indenizado não deve ser desconsiderada na análise de vantagens instituídas pelo empregador durante esse período. Em precedentes semelhantes, a Corte já decidiu que, se o PDV é criado enquanto transcorre a projeção do aviso-prévio, o trabalhador pode ter direito aos respectivos benefícios.

Base legal: artigo 487, § 1º, da CLT e Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 14.09.2026 – Processo: RRAg 0011182-94.2022.5.15.0122.

Dispensa Discriminatória Não Ocorre em Casos de Doenças Comuns

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A 3ª Turma do TST manteve a decisão que negou o pedido de indenização por dispensa discriminatória feito por uma governanta que havia apresentado atestados médicos por resfriado e influenza.

A trabalhadora alegou que foi dispensada justamente após retornar de um afastamento de cinco dias e que a demissão teria ocorrido em razão de seu estado de saúde,

O empregador afirmou que a dispensa ocorreu por insatisfação com o trabalho e que os atestados não comprovavam sequer a contaminação por influenza. O TRT da 2ª Região concluiu que os afastamentos foram curtos, de um ou dois dias, decorrentes de doenças comuns, e que não havia elementos que indicassem preconceito ou discriminação.

Segundo o TST, a Súmula 443 e o Tema 254 estabelecem presunção de dispensa discriminatória quando o trabalhador é dispensado em razão de doença grave que provoque estigma ou preconceito. Essa presunção, porém, não se aplica automaticamente a doenças comuns e de curta duração e pode ser afastada pelas provas do processo.

Assim, como não foram identificados elementos de discriminação e uma nova conclusão exigiria o reexame das provas, o TST manteve a decisão do TRT, aplicando também a Súmula 126 do TST, que impede o reexame de fatos e provas em recurso de revista. 

TST – 11.09.2026 – Processo: TST-AIRR-1001970-22.2024.5.02.0058.

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Discriminação no Trabalho

Faltas Justificadas

Dependência Química (Drogas, Embriaguez, Tabagismo) no Ambiente de Trabalho

Contrato de Experiência – Renovação Automática é Válida Mesmo Sem Formalização Posterior

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TST valida contrato de experiência com renovação automática

A 4ª Turma do TST considerou válido um contrato de experiência que começou com 45 dias e foi prorrogado até completar 89 dias, mesmo sem a assinatura de um novo documento formalizando a prorrogação. 

O contrato original já previa expressamente a possibilidade de prorrogação, respeitando o limite legal de 90 dias. Para o TST, não é necessário que o contrato indique antecipadamente a duração exata da prorrogação, desde que exista essa previsão e o prazo máximo seja observado. 

Com isso, o Tribunal manteve o entendimento de que o vínculo terminou regularmente pelo encerramento do contrato de experiência, e não por dispensa sem justa causa após a transformação do contrato em prazo indeterminado.

A decisão, unânime, foi fundamentada no art. 445 da CLT e na Súmula 188 do TST, que admitem a prorrogação do contrato de experiência dentro do limite máximo de 90 dias. 

TST – 10.09.2026 – processo RR-0000584-22.2025.5.18.0016.

Justa Causa: Assédio e Acesso a Sites Pornográficos

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a dispensa por justa causa de um engenheiro que, segundo as informações do processo, acessava sites pornográficos durante o expediente e teria praticado assédio contra empregadas subordinadas.

A decisão reconhece que a conduta do trabalhador, especialmente quando envolve comportamento inadequado no ambiente profissional e abuso da posição hierárquica, pode configurar falta grave suficiente para romper a relação de emprego por justa causa.

O caso reforça que o poder diretivo do empregador inclui a adoção de regras de conduta e utilização dos recursos corporativos. O acesso a conteúdo impróprio durante o trabalho, quando comprovado e associado às circunstâncias do caso concreto, pode gerar consequências disciplinares.

Além disso, situações envolvendo assédio no ambiente de trabalho possuem especial gravidade, principalmente quando existe relação de superioridade hierárquica entre o empregado acusado e as pessoas envolvidas.

A decisão também evidencia a importância de as empresas manterem políticas internas claras sobre o uso de equipamentos e sistemas corporativos, bem como mecanismos adequados para prevenção e apuração de situações de assédio.

A justa causa, entretanto, depende da análise das circunstâncias e das provas de cada caso, não decorrendo automaticamente de qualquer acesso indevido à internet.

TST – 02.09.2026