Tag: tst

Justa Causa – Xingamentos ao Superior Hierárquico

Portal TributárioDeixe um comentário

TST: Xingamentos ao superior hierárquico podem justificar demissão por justa causa sem gradação de penalidades

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a dispensa por justa causa de um operador de máquinas que ofendeu verbalmente seu encarregado, entendendo que a gravidade da conduta foi suficiente para romper a confiança necessária à continuidade do vínculo empregatício.

A decisão reconheceu que, em situações de falta grave, a empresa não precisa necessariamente aplicar advertências e suspensões antes de efetuar a demissão por justa causa.

O trabalhador prestava serviços havia mais de 40 anos em empresa em Sertãozinho (SP), sem histórico de advertências ou suspensões disciplinares.

A discussão teve início após o empregado procurar o encarregado para tratar da possibilidade de contratação de seu filho. Segundo a empresa, durante o desentendimento, o trabalhador dirigiu diversos xingamentos, ofensas e palavras de baixo calão ao superior hierárquico e a outros funcionários, em voz alta e na presença dos colegas.

O empregado questionou a dispensa, argumentando que seu longo histórico profissional sem punições justificaria a aplicação de penalidades mais brandas antes da demissão.

Entendimento do TST

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região mantiveram a justa causa, considerando comprovadas as ofensas por meio dos depoimentos das testemunhas.

Ao analisar o recurso, o ministro Breno Medeiros, relator do caso na Quinta Turma do TST, destacou que a justa causa exige comprovação de falta grave, por representar a penalidade mais severa aplicável ao empregado.

Entretanto, no caso concreto, os xingamentos e as ofensas públicas ultrapassaram os limites de um simples desentendimento profissional, configurando quebra de confiança suficiente para inviabilizar a continuidade da relação de emprego.

Assim, a Quinta Turma manteve a dispensa por justa causa, mesmo diante dos mais de 40 anos de serviços prestados sem punições anteriores.

Orientação para as empresas

A decisão reforça que a gradação das penalidades disciplinares (advertência, suspensão e posterior demissão) não é uma exigência absoluta em todas as situações.

Quando a conduta do empregado apresenta gravidade suficiente para caracterizar falta grave e tornar insustentável a continuidade do vínculo empregatício, a empresa poderá aplicar diretamente a dispensa por justa causa.

Entretanto, recomenda-se que o empregador observe alguns cuidados:

  • Reunir provas consistentes da falta cometida, como testemunhos, documentos e registros disponíveis.
  • Registrar formalmente a ocorrência e as circunstâncias do episódio.
  • Avaliar a gravidade da conduta e sua repercussão no ambiente de trabalho.
  • Observar a proporcionalidade da penalidade aplicada.
  • Aplicar a punição de forma imediata, evitando demora injustificada que possa caracterizar perdão tácito.
  • O ponto central da decisão é que o histórico profissional positivo do empregado não impede a aplicação imediata da justa causa quando comprovada uma falta suficientemente grave para romper a confiança entre as partes.
  • A decisão não elimina a necessidade de análise individualizada de cada caso nem autoriza a aplicação indiscriminada da penalidade máxima.

TST – 04.11.2026 – Processo: RR-0010795-21.2024.5.15.0054.

Dirigente de Cooperativa Pode Ter Estabilidade no Emprego?

Portal TributárioDeixe um comentário

TST entende que a estabilidade provisória exige vínculo entre a finalidade da cooperativa e a atividade econômica da empregadora.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso de um ex-empregado de uma farmacêutica que pretendia obter o reconhecimento da estabilidade provisória em razão de sua atuação como diretor de uma cooperativa de consumo.

Para o Tribunal, a garantia de emprego não se aplica quando a cooperativa não possui relação com a atividade da empresa empregadora nem exerce função de representação profissional dos trabalhadores.

Entenda o caso

O trabalhador, que ocupou cargos gerenciais na empresa farmacêutica, foi dispensado em dezembro de 2019. Na Justiça do Trabalho, alegou que, por exercer a função de diretor da uma Cooperativa de Consumo de Trabalhadores, teria direito à estabilidade provisória e à consequente reintegração ao emprego.

O pedido foi negado em primeira instância, e o Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a decisão.

Conforme o entendimento do TRT, a cooperativa tinha como objeto social o comércio varejista de produtos diversos, como cosméticos, alimentos, produtos de higiene pessoal e materiais de limpeza. Portanto, sua finalidade não estava relacionada à atividade econômica desenvolvida pela empregadora.

O trabalhador recorreu ao TST, argumentando que a Lei nº 5.764/1971, que institui a Política Nacional de Cooperativismo, não estabelece restrições ao direito à estabilidade dos dirigentes de cooperativas.

Estabilidade depende da finalidade da cooperativa

Ao analisar o recurso, o relator, ministro Agra Belmonte, destacou que a legislação trabalhista reconhece proteção provisória ao emprego dos dirigentes de cooperativas, observadas as condições legais aplicáveis.

Entretanto, essa proteção tem como finalidade assegurar que o trabalhador possa exercer atividades de representação profissional sem sofrer represálias por parte do empregador.

Por esse motivo, segundo a jurisprudência do TST, é necessário que exista relação entre o objeto da cooperativa e os interesses profissionais da categoria ou a atividade principal da empresa empregadora.

No caso analisado, a cooperativa tinha finalidade predominantemente comercial e não atuava na representação profissional dos empregados perante a empresa farmacêutica. Assim, não estavam presentes os requisitos necessários para o reconhecimento da estabilidade provisória.

Entendimento segue a jurisprudência do TST

A decisão está alinhada à interpretação adotada pelo Tribunal em outros casos envolvendo garantias de emprego vinculadas ao exercício de funções representativas.

Dessa forma, o TST manteve o entendimento de que o exercício de cargo de direção em uma cooperativa, isoladamente, não assegura estabilidade no emprego.

Alerta para empregadores

A dispensa de empregado que exerce cargo de direção em cooperativa exige análise prévia da situação concreta.

Antes de efetuar o desligamento, a empresa deve:

  • Verificar o objeto social da cooperativa: identificar suas finalidades e atividades efetivamente desenvolvidas.
  • Analisar a relação com a empresa e os trabalhadores: avaliar se a cooperativa possui vínculo com a atividade econômica da empregadora ou com a representação profissional dos empregados.
  • Consultar a legislação e a jurisprudência aplicáveis: confirmar se estão presentes os requisitos para eventual estabilidade provisória.
  • Documentar a análise realizada: registrar os fundamentos que embasam a decisão empresarial.

TST – 28.10.2026 – Processo: AgRRAg-1261-71.2019.5.07.0015.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Leis Trabalhistas – Hierarquia e Cuidados na Aplicação

Atestados Sem CID: Pode ou Não Pode?

Portal TributárioDeixe um comentário

Faltas aplicadas por atestados sem CID não geram indenização, decide TST

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o pedido de indenização por danos morais de uma empregada que teve três atestados médicos recusados pela empresa por não conterem o código CID.

A trabalhadora teve descontados os salários referentes aos dias de afastamento.

A decisão considerou válida a exigência prevista em norma coletiva, entendendo que a coleta de informações de saúde pode ser legítima para fins de gestão ocupacional, desde que respeitados os limites da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Segundo o relator, ministro Breno Medeiros, os dados de saúde são sensíveis e devem ser protegidos, com acesso restrito a pessoas autorizadas.

A exigência da CID, por si só, não caracteriza violação à intimidade nem gera direito à indenização, sendo necessária a comprovação de tratamento inadequado ou exposição indevida dessas informações.

Atenção: a decisão não significa que todo atestado sem CID possa ser recusado. A validade da exigência deve ser analisada conforme as normas aplicáveis e as circunstâncias do caso concreto.

TST – 27.10.2026 – Processo: RRAg-0000299-37.2024.5.12.0014.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Atestado Médico

Faltas Justificadas

Justa Causa – Vazamento de Dados – Comprovação é Essencial

Portal TributárioDeixe um comentário

O TST, em julgamento, determinou a necessidade de comprovação dos fatos que justificam a aplicação da penalidade máxima ao empregado: a dispensa por justa causa.

No caso envolvendo uma vendedora de uma locadora de veículos, a empresa terá de reverter a justa causa aplicada à trabalhadora por suposto vazamento de informações, uma vez que não conseguiu comprovar adequadamente a falta grave atribuída à empregada.

O juízo de primeiro grau declarou nula a justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença.

O TRT concluiu que, embora fosse investigativo o envio dos e-mails, não havia prova de que eles continham ou anexavam informações sigilosas. Também entendeu que a aplicação imediata da justa causa foi desproporcional, diante da ausência de gravidade suficiente da conduta. A empresa recorreu então ao TST, mas teve seu pleito negado.

Falta de provas pode invalidar a justa causa

A dispensa por justa causa exige a demonstração de uma conduta grave do trabalhador, enquadrável nas hipóteses previstas na legislação trabalhista, especialmente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A simples suspeita de compartilhamento indevido de informações, sem provas suficientes da irregularidade, pode não ser suficiente para justificar a penalidade.

Orientação para as empresas

O caso reforça a necessidade de as empresas adotarem procedimentos rigorosos na apuração de possíveis infrações disciplinares, reunindo provas consistentes antes de aplicar uma justa causa.

A ausência de comprovação da falta grave pode resultar na reversão judicial da dispensa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa.

Também é necessária a adoção de deliberações gradativas (como advertência e suspensão) antes da aplicação da medida mais severa.

Conclusão: antes de aplicar a justa causa por suposto vazamento de informações ou quebra de confiança, o empregador deve verificar os fatos e assegurar que existam elementos probatórios suficientes para fundamentar a decisão.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 23.10.2026 – Processo: RR-21095-66.2019.5.04.0331.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Rescisão por Justa Causa – Empregado

Advertência e Suspensão Disciplinar

MONITORAMENTO DE E-MAIL PELO EMPREGADOR

Fraude no Registro de Ponto Pode Justificar Justa Causa

Portal TributárioDeixe um comentário

O TST manteve a justa causa aplicada a um empregado por fraude no registro de jornada. A decisão foi unânime, em 15/10/2026.

O trabalhador, que tinha 20 anos de serviço na empresa, foi acusado de registrar incorretamente o intervalo para almoço, após sair das dependências da empresa sem marcar o ponto. A irregularidade teria sido identificada por meio de câmeras de segurança.

Embora as instâncias anteriores tenham considerado a penalidade desproporcional e defendido a aplicação gradativa de sanções, a Quinta Turma do TST entendeu que a manipulação do cartão de ponto constitui falta grave suficiente para romper a confiança entre empregado e empregador, mesmo quando praticada uma única vez.

Ao analisar o recurso, a SDI-1 rejeitou a alegação de reexame de provas, concluindo que a Turma apenas atribuiu novo enquadramento jurídico aos fatos já registrados no processo.

Entendimento: a fraude no registro de ponto pode justificar a dispensa por justa causa, independentemente da existência de punições anteriores, quando a gravidade da conduta compromete a confiança necessária à relação de emprego.

Processo: RRAg-10072-67.2022.5.15.0055.