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TST: Lesão em Jogo não é Acidente de Trabalho

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Lesão de montador em jogo patrocinado pela empresa não é acidente de trabalho – ele representava a empresa em um torneio do Sesi. 

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa de Canoas (RS), de responsabilidade pela lesão sofrida por um empregado durante um jogo de futebol de campeonato promovido pelo Serviço Social da Indústria (Sesi). Para o colegiado, a lesão não se enquadra como acidente de trabalho, pois o torneio não fazia parte das atividades da empresa nem das atribuições do montador. 

Torneio

O profissional narrou na ação trabalhista que, em abril de 2016, durante o torneio em que representava sua empregadora, sofreu fratura da tíbia da perna direita. Como consequência, precisou de cirurgias e tratamentos médicos e ficou afastado pelo INSS por dois anos. 

Acidente de trabalho

Dispensado em 2018, ele alegou que a lesão decorrera de acidente de trabalho, requerendo a nulidade da dispensa, a reintegração no emprego, o restabelecimento do plano de saúde e a condenação da empresa por dano moral.

Atividade recreativa

Para o juízo da 5ª Vara do Trabalho de Canoas, a lesão não se enquadrava como acidente de trabalho. Entre os motivos, assinalou que o jogo ocorreu fora do  horário  de  trabalho e não  fazia  parte  das atividades  da  empresa  nem  das atribuições ordinárias do montador. Também ressaltou que a participação era voluntária, e o fato de a empregadora incentivar e custear a prática esportiva durante as folga dos empregados não transforma os acidentes sofridos nessas situações em acidentes de trabalho. 

Risco

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reconheceu a responsabilidade da empresa. Segundo o TRT, a empresa custeava a inscrição dos empregados que quisessem participar do campeonato e, ainda que eles não fossem obrigados, somente poderiam participar se pertencessem ao seu quadro funcional.
 
De acordo com esse entendimento, a empregadora havia criado um risco para o montador ao promover sua inscrição no evento.  Com isso, a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais de R$ 40 mil e indenização correspondente a salários e demais vantagens do período de estabilidade.

Isenta de responsabilidade

Ao recorrer ao TST, a empresa reiterou o argumento de que não obriga seus funcionários a representá-la nos torneios organizados pelo Sesi. 

A relatora do recurso, ministra Maria Cristina Peduzzi, salientou que o TRT reconheceu a responsabilidade da empresa apesar do caráter voluntário da participação do empregado. Segundo a relatora, a jurisprudência do TST admite a responsabilidade objetiva do empregador, desde que fique demonstrado que a atividade ordinária desempenhada pelo empregado implica risco à sua integridade física e psíquica. No caso, porém, a lesão ocorreu numa atividade esportiva voluntária, fora do estabelecimento comercial e do horário de trabalho e sem relação com as atividades ordinárias da empresa.

Na avaliação da relatora, o fato de o evento ter sido patrocinado pela empregadora e promovido pelo Sesi é insuficiente para caracterizar o acidente de trabalho ou a responsabilidade da empresa por reparação de dano moral decorrente da lesão.

A decisão foi unânime. 

TST – 18/03/2024 -Processo: RR-20214-79.2019.5.04.0205 

TST: Há Incidência de Horas Extras em Turno de Revezamento Acima de 8 Horas

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Resumo Guia Trabalhista: acordos coletivos podem prever turnos de revezamento até 8 horas, segundo jurisprudência do TST. Em eventuais turnos acima de 8 horas, haverá incidência de horas extras a partir da 6ª hora de trabalho (e não apenas a partir da 8ª hora).

Metalúrgica pagará horas extras por turno de revezamento acima de seis horas – norma coletiva que autorizava turnos de 12 horas foi julgada inválida

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de uma metalúrgica contra sua condenação ao pagamento de horas extras além da sexta hora diária a um auxiliar de operação que fazia turnos ininterruptos de revezamento com jornada de 12 horas durante quatro dias consecutivos. A decisão que a empresa pretendia reformar considerou nula a cláusula coletiva que ampliava a jornada dos turnos para além de oito horas.

Jornada extenuante

Segundo seu relato na reclamação, o auxiliar trabalhava em 2018 na empresa no sistema de 12 horas diárias de trabalho, durante quatro dias, e quatro dias de folga (4×4), com alternância entre o horário diurno e noturno. O regime era autorizado por norma coletiva.

Ainda segundo o trabalhador, a jornada de 12 horas durante quatro dias seguidos era “extremamente extenuante”. Por isso, pediu que as normas coletivas fossem declaradas inválidas e que lhe fossem pagas horas extraordinárias além da sexta. 

Norma coletiva

Ao examinar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença que havia considerado regular a jornada adotada, em razão da autorização na norma coletiva, e não deferiu as horas extras pretendidas pelo trabalhador. 

Limite constitucional

O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso  de revista do auxiliar, destacou, em decisão monocrática, que o acordo coletivo pode estabelecer turnos ininterruptos de revezamento, desde que limitados a oito horas por dia, conforme estabelece o artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal. Ultrapassado esse limite, considera-se irregular a cláusula coletiva (Súmula 423 do TST). 

Com a nulidade da cláusula, o relator condenou  a empresa ao pagamento das horas excedentes da sexta diária e da trigésima sexta semanal como extraordinárias.

Normas imperativas    

O agravo interposto pela empresa, o caso foi distribuído à desembargadora convocada Adriana Goulart de Sena Orsini. Segundo ela, as normas jurídicas que regem a duração do trabalho são, de maneira geral, imperativas. “Embora exista um significativo espaço à criatividade autônoma coletiva privada para criar regras específicas, há claros limites”, afirmou.

Patamar mínimo

A relatora observou que o Supremo Tribunal Federal (STF), no Tema 1.046 de repercussão geral do STF, reiterou que há limites objetivos à negociação coletiva, com a percepção de que determinados direitos são indisponíveis. A seu ver, o limite de oito horas por dia para os turnos de revezamento se enquadram nessa definição e representam patamar mínimo.

Por unanimidade, o colegiado negou provimento ao agravo da empresa.

TST – 19/03/2024 – Processo: RR-884-64.2018.5.17.0013 

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Escalas de Revezamento

Direitos Constitucionais do Trabalhador

Trabalho Noturno

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Jornada Flexível – Jornada Móvel

Orientações Jurisprudenciais nos Dissídios Individuais do TST

TST: Dispensa de Dependente Químico – Encaminhamento a Programa de Recuperação

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Custeio de tratamento prova que não houve discriminação na dispensa de dependente químico – Empresa dispensou técnico depois que ele e esposa faltaram às consultas.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um técnico eletroeletrônico. que pretendia reconhecer que sua dispensa teria sido discriminatória, por ser dependente químico. Esse argumento foi rejeitado porque a empresa havia custeado sua internação e seu tratamento, e só o dispensou depois que ele faltou a consultas.

Desintoxicação

Na ação trabalhista em que pedia reintegração e indenização, o técnico disse que, ao tomar conhecimento da sua doença, o empregador o encaminhara a um programa custeado pela empresa. Como a situação era grave, ele foi afastado pelo INSS por auxílio-doença e foi internado numa clínica por 45 dias, para desintoxicação.

Faltas a consultas

Após retornar do afastamento, ele iniciou tratamento com psicólogos, psiquiatras e terapeutas. No entanto, alegando que ele teria faltado a algumas consultas e que sua esposa não comparecera às consultas familiares em setembro de 2014, ele foi desligado do programa e dispensado três dias depois. 

O técnico sustentou que havia comparecido a todas as consultas daquele mês técnico e anexou comprovantes. As únicas faltas, em maio de 2014, foram justificadas por e-mail, porque estava fazendo um curso de treinamento da própria empresa. As faltas da esposa, por sua vez, teriam ocorrido porque ela começou a trabalhar naquele mês, o que também teria sido comunicado por e-mail. 

Reintegração

A 6ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) condenou a empresa a reintegrar e indenizar o técnico. A dispensa foi considerada discriminatória, porque ele estava doente na data da rescisão. Sem justificativa

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), afastou a condenação, por entender que a empresa havia cumprido sua função social ao oferecer tratamento, em vez de demitir sumariamente o empregado ao saber de seu problema com drogas. 

O TRT registrou também que o técnico e sua esposa deixaram de comparecer diversas vezes ao programa oferecido pela empresa, sem justificativa que pudesse abonar as faltas. 

Atitude inclusiva

O trabalhador tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator do agravo, ministro Agra Belmonte, destacou que ficou provado que não houve discriminação, porque a intenção da empresa, desde o início, era recuperar o empregado. Afinal, a empregadora ofereceu programa de readaptação destinado a pessoa com dependência química, “inclusive com acompanhamento familiar, em atitude extremamente inclusiva”, mas ele e a esposa faltaram inúmeras vezes ao programa.   

Prova em contrário

Agra Belmonte apontou que a dependência química e de álcool não é uma doença relacionada ao contrato de trabalho. Apesar disso, o TRT, a partir do conjunto de fatos e provas, registrou a aptidão do profissional e a ausência de discriminação na dispensa. 

Com isso, a decisão não contrariou a Súmula 443 do TST, que presume ser discriminatória a dispensa em caso de doença grave ou que gere estigma ou preconceito. Por se tratar de presunção, cabe à empresa provar em contrário, o que a empresa conseguiu fazer. 

A decisão foi unânime.

TST – 14/03/2024 – Processo: AIRR-1641-21.2014.5.17.0006 

TST: Insultos Provocam Justa Causa e Perda de Estabilidade Sindical

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Dirigente sindical é dispensado por justa causa após dizer em mensagem que empresa era “um lixo” – além dessa, ele cometeu outras faltas graves que afastam a estabilidade sindical.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista de uma transportadora, de Umuarama (PR), demitido por justa causa depois de falar mal da empresa ao chefe por WhatsApp e, depois, mostrar as mensagens aos colegas, entre outras atitudes. A Justiça do Trabalho reconheceu que ele cometeu faltas graves que afastaram sua garantia de emprego por ser dirigente sindical. 

Estabilidade

O artigo 543, parágrafo 3º, da CLT garante a dirigentes sindicais a garantia de emprego a partir do momento do registro de sua candidatura ao cargo até um ano após o final do seu mandato. A dispensa só é admitida em caso de falta grave devidamente apurada, ou seja, se for por justa causa.

Faltas graves

O motorista tinha garantia de emprego até 18/11/2023. Após realizar auditoria interna e suspender o contrato do motorista em 19/3/2019, a transportadora pleiteou o reconhecimento judicial de três faltas graves  para embasar a justa causa. No pedido, relatou que o empregado já sofrera, desde 2017, diversas advertências por não cumprir normas internas, avariar cargas, fazer horas extras sem autorização e causar prejuízos a terceiros.

“Lixo de empresa”

A principal falta grave apontada para a justa causa, porém, foram mensagens de WhatsApp em que, com termos ofensivos, o motorista afrontava o chefe com frases como “mande embora se vc tiver capacidade para isso” e dizia que tinha vergonha de dizer que trabalhava em um “lixo de empresa”. Para a transportadora, isso configuraria ato lesivo à honra e à boa fama do empregador.

Como desdobramento falta grave, o motorista, no pátio da empresa, teria mostrado as mensagens aos demais colegas e novamente falado mal da empregadora, dizendo que ela não poderia demiti-lo em razão da estabilidade sindical. O ato foi classificado como mau procedimento.

Além disso, ele teria se recusado a abrir conta para receber o salário, atitude considerada insubordinação.

Prints

O juízo de primeiro grau confirmou a justa causa. Com base nas provas apresentadas pela empresa, inclusive prints das telas de celular com as mensagens trocadas com o chefe, e no depoimentos de testemunhas, a conclusão foi de que os incidentes diziam respeito apenas à esfera individual do trabalhador. Não foi comprovada atuação sindical ou em defesa dos demais trabalhadores nem perseguição pelo mandato sindical. 

Histórico

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença, observando que o empregado já tinha histórico de advertências por descumprir obrigações e, quando passou a exercer mandato sindical, praticou as três faltas graves indicadas pela transportadora.

Desproporcional

O motorista tentou rediscutir o caso no TST, reconhecendo que sua conduta foi reprovável, mas “não foi praticada de má-fé nem acarretou prejuízos à empresa”. Sustentou também que não foi observada a gradação pedagógica das penas e que a dispensa foi desproporcional e inadequada.

Gradação das penalidades

A relatora, desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, observou que o TRT analisou os fatos e as provas da causa e verificou a reiteração de condutas inadequadas no ambiente de trabalho. Também constatou a gradação das penalidades pelo empregador, que tentou corrigir a conduta do trabalhador aplicando as punições de advertência e suspensão.

Na avaliação da magistrada, invalidar essa conclusão demandaria reexame de fatos e provas, não cabível na esfera do TST. Ela ressaltou que os TRTs são soberanos na avaliação do conjunto fático-probatório e que ao TST, como corte revisora, cabe somente a apreciação das questões de direito. 

TST 13/03/2024 – Processo: AIRR-436-05.2019.5.09.0749 

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Rescisão por Justa Causa – Empregado

Advertência e Suspensão Disciplinar

Dependência Química (Drogas, Embriaguez, Tabagismo) no Ambiente de Trabalho

Estabilidade Provisória

Regulamento Interno da Empresa

TST: Sindicato Não Pode Impor Contribuição Assistencial Indireta

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Mantida nulidade de cláusula coletiva que prevê benefício custeado por empresas – para a 8ª Turma, a medida compromete a liberdade sindical.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do Sindicato dos Empregados no Comércio de Anápolis (Seca) contra decisão que considerou ilegal uma cláusula coletiva que criava um “benefício familiar social” a ser custeado pelas empresas em favor do sindicato. Para o colegiado, trata-se de uma espécie de contribuição assistencial compulsória  que afronta os princípios da autonomia e da livre associação sindical. 

Cláusula

A convenção coletiva de trabalho firmada  entre o Seca e o Sindicato do Comércio Varejista de Anápolis previa que o primeiro prestaria à categoria, indistintamente, benefícios sociais em caso de nascimento de filho, acidente, enfermidade, aposentadoria, incapacitação permanente ou falecimento. Esses valores seriam cobertos por uma contribuição social compulsória de R$ 22 por trabalhador, a ser paga pelas empresas.

Serasa

Em fevereiro de 2021, uma empresa de móveis e colchões ajuizou ação pedindo a anulação da cláusula. Argumentou que fora surpreendida ao ter seu CNPJ negativado no Serasa em razão de pendências financeiras referentes ao benefício social familiar e que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) teria afastado a obrigatoriedade das contribuições aos sindicatos. 

Conjunto de benefícios

Mas, segundo o sindicato, a parcela dizia respeito a um conjunto de benefícios instituído pelas entidades sindicais em negociação coletiva em favor de todos os trabalhadores e os empregadores do segmento. Conforme o Seca, não se trata de contribuição sindical, porque não se destina ao custeio das entidades. 

Renda

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), à primeira vista, trata-se de um instituto de natureza assistencial por meio da contribuição obrigatória dos empregadores. Os valores recolhidos constituíam um fundo gerido por uma terceira entidade  – a Assessoria a Entidades Sindicais, Assistenciais, Culturais e Filantrópicas para Gerenciamento de Planos de Amparo e Beneficentes Ltda. (Gestar). 

Contudo, concluiu que se tratava, de fato, de uma espécie de contribuição assistencial patrocinada pelas empresas e que gera renda em favor do sindicato dos trabalhadores. Assim, este passa a ser mantido, ainda que parcialmente, pelos empregadores, o que é vedado pelo artigo 2º da Convenção 98 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). 

Impacto

No recurso de revista, o sindicato sustentou que a decisão do TRT tinha impacto direto nos direitos dos trabalhadores abrangidos pela convenção coletiva que havia instituído o benefício.

Jurisprudência

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, não é possível que a entidade sindical estabeleça cobrança compulsória de contribuição patronal em seu favor, sob qualquer título, porque isso afronta os princípios da autonomia e da livre associação sindical (artigo 8º, incisos I e V, da Constituição Federal). 

A decisão foi unânime, mas o sindicato apresentou embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

TST – 12/03/2024 – Processo: Ag-AIRR-10135-48.2021.5.18.0054