Aplica-se a Norma Mais Benéfica se Houver Contradição Entre Lei, Acordo e Convenção Coletiva

A legislação trabalhista é composta por uma infinidade de normas que geram inúmeras dúvidas quanto à sua prioridade hierárquica na aplicação nas relações de trabalho e emprego.

A principal e mais conhecida norma do Direito do Trabalho é sem dúvida a CLT, aprovada pelo Decreto 5.452/43, na qual se encontra normatizada a maior parte da legislação das relações trabalhistas.

Além da CLT há várias outras fontes legislativas que regem o Direito do Trabalho, sejam elas gerais, como a Constituição Federal do Brasil (que trata dos princípios Constitucionais como norteador para as demais legislações), sejam elas específicas, como a Lei do empregado doméstico,  a Lei do FGTS, a Lei dos advogados, os acordos e convenções coletivas de trabalho dentre outras.

Diante de tantas normas aplicáveis ao mesmo tempo não é raro que duas ou mais normas possam tratar da mesma matéria do Direito do Trabalho, causando contradições entre elas. Até os acordos e convenções coletivas (assim como o próprio contrato individual de trabalho) fazem lei entre as partes (empregado e empregador).

Diante destas contradições caberá ao administrador e ao profissional de Recursos Humanos conhecerem com profundidade as peculiaridades trabalhistas em relação à atividade da empresa, conhecer leis específicas que possam disciplinar certas atividades profissionais, observar os acordos e convenções coletivas que possam abranger situações mais benéficas ao empregado.

Isto porque no Direito do Trabalho não é a lei “mais importante” que deve prevalecer sobre a lei “menos importante”, mas a lei mais benéfica, aquela lei (lei, acordo coletivo, convenção coletiva, contrato individual escrito ou mesmo verbal) que for mais vantajosa para o empregado.

É o caso, por exemplo, do pagamento de horas extras realizadas durante a semana ou nos finais de semana. Embora se saiba que a Lei Maior é a Constituição Federal e que esta estabelece que a remuneração do serviço extraordinário seja de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, havendo acordo ou convenção coletiva estabelecendo que o percentual mínimo seja de 70% (setenta por cento), a convenção irá prevalecer sobre a constituição.

As contradições poderão surgir não só entre leis e convenções coletivas, mas também entre acordo firmado entre sindicato e empresa e convenção firmada entre os sindicatos dos empregados e dos empregadores.

Esta contradição e a aplicação da norma mais benéfica ocorreu em um recente julgamento do TRT/MG. Veja a notícia clicando aqui.

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Quando a Empresa é Obrigada a Fornecer EPI ao Empregado?

Norma Regulamentadora Nº 6, considera como Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a) Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais do trabalho;

b) Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,

c) Para atender a situações de emergência.

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13º Salário – Desconto de INSS e Imposto de Renda

No pagamento da segunda parcela do 13º salário ou por ocasião da rescisão contratual ocorrida durante o mês de dezembro, desconta-se do empregado o INSS incidente e o imposto de renda.

Para fins de apuração dos respectivos encargos toma-se por base o valor bruto do décimo terceiro salário (sem abater o adiantamento da 1ª parcela), aplicando-se, em separado (do salário do mês), as alíquotas normais de contribuição da tabela de INSS e do imposto de renda.

A empresa que tiver empregado com mais de um vínculo empregatício (ou mais de uma fonte pagadora) deve aplicar a alíquota correspondente à faixa de enquadramento na tabela de salário de contribuição, considerando o somatório das suas remunerações e respeitando o limite máximo do salário de contribuição.

Exemplo

Empregado possui 2 empregos e percebe  mensalmente R$1.400,00 no emprego “A” e R$2.100,00 no emprego “B”.

Tanto o empregador “A” quanto o empregador “B” deverão descontar a contribuição previdenciária sobre o 13º salário do empregado com base na alíquota que resultar o somatório das remunerações, ou seja, R$3.500,00.

Neste caso, considerando a tabela de INSS de dezembro/16, a alíquota a ser aplicada com base no somatório será de 11%.

Caso o somatório dos valores ultrapasse o teto do salário de contribuição, o empregado segurado poderá eleger qual a fonte pagadora irá efetuar o desconto por primeiro, cabendo à segunda fonte pagadora, efetuar o desconto da diferença até o limite máximo de contribuição.

Nota: Para a apuração do valor da contribuição Previdenciária por parte da empresa não há limite de contribuição, ou seja, toma-se por base a remuneração integral do 13º salário.

O vencimento do prazo de pagamento das contribuições sociais incidentes sobre o décimo terceiro salário, exceto no caso de rescisão, dar-se-á no dia 20 de dezembro, antecipando-se o prazo para o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia.

Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do INSS sobre o décimo terceiro salário pago deverá obedecer ao regime de competência normal, ou seja, será no prazo normal do recolhimento da folha de pagamento que é realizado no início do mês seguinte ao da competência.

Veja exemplos de cálculos no tópico Empregos Simultâneos e 13º Salário – 2ª Parcela do Guia Trabalhista Online.

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Interferência das Faltas no Cálculo do 13º

Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas.

O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos no mês em que trabalhar menos de 15 dias, ou seja, nos meses de 31, 30 e 28 dias em que faltar injustificadamente 17, 16 e 14 dias respectivamente, não fará jus ao 13º Salário no referido mês.

Exemplo:

Um empregado teve 58 faltas no período de janeiro a dezembro, as quais estão distribuídas da seguinte forma:

faltas13salario

O empregado terá direito a 10/12 avos de 13º Salário, pois:

  • No mês de fevereiro, faltou 14 dias e trabalhou 14 dias;
  • No mês de novembro, faltou 16 dias e trabalhou  14 dias.

Observe-se que no mês de julho, mesmo faltando 15 dias, ainda trabalhou 16 dias, mantendo-se o direito ao avo do 13º Salário.

Lembramos, ainda, que os domingos, destinados ao descanso semanal remunerado, serão considerados como faltas, desde que descontados na folha de pagamento do empregado.

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Empresário é Condenado por Sonegar IRF e Contribuição Previdenciária

A 3ª Turma do TRF da 1ª Região, por unanimidade, deu parcial provimento à apelação interposta por um empresário contra a sentença, da 3ª Vara Federal da Seção Judiciária do Acre, que acolheu a denúncia para condenar o apelante pela prática dos crimes previstos no art. 1º, I, da Lei nº 8.137/90 (omitir informação ou prestar declarações falsas às autoridades fazendárias) e no inciso V do mesmo artigo (negar ou deixar de fornecer nota fiscal, ou documento equivalente, relativa à venda de mercadoria ou à prestação de serviço realizado).

Consta da denúncia que o acusado administrava uma empresa e deixou de recolher tributos relativos ao Imposto de Renda Pessoa Jurídica – IRPJ, de Contribuição para a Previdência Social e Contribuição Social; forneceu declarações falsas às autoridades fazendárias; não apresentou declaração de imposto de renda dos anos 2004 e 2005, omitindo rendimentos tributáveis, bem como deixou de apresentar notas fiscais, negando-se a prestar informações ao fisco.

Em seus argumentos, o recorrente alegou que, por sua pouca ou nenhuma experiência empresarial, toda a administração contábil da sua empresa era feita por outra pessoa, um contador em quem depositava muita confiança; que não teve acesso às declarações ou a quaisquer outras informações tributárias da empresa. Além disso, sustentou que o MPF não logrou demonstrar que o apelante, com dezenove anos na época dos fatos e sem experiência empresarial, exercesse a plena e isolada administração da firma.

Asseverou que, apesar de ser titular da empresa, somente trabalhava na área produtiva do negócio, atividade desempenhada até hoje, por ele, na condição de empregado serígrafo.

Ao analisar o caso, o relator, juiz federal convocado Klaus Kuschel, diz que o empresário, diferentemente do alegado, era maior de vinte e um anos na época dos fatos.

O magistrado destaca, ainda, que, de acordo com os autos, o denunciado prestou declaração falsa à Receita Federal, bem como omitiu as declarações dos anos de 2004 e 2005, dando causa à supressão de imposto devido. Segundo o relator, “…. o apelante deixou de apresentar documentos solicitados pela Receita Federal, e os que foram mostrados possuíam lacunas na sequência numérica demonstrando que o denunciado negou dolosamente informações ao Fisco, de modo a não permitir o pleno acesso daquele órgão às operações da empresa.

Diante do exposto, o Colegiado, acompanhando o voto do relator, deu parcial provimento à apelação e condenou o réu a três anos, um mês e quinze dias de reclusão, fixando o regime aberto para o cumprimento inicial da pena, substituindo a pena privativa de liberdade por duas restritivas de direitos.

Processo nº: 0003780-52.2010.4.01.3000/AC.

Fonte: TRF1 – 02/12/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

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