Empregador Não vai Precisar Pagar Horas Extras se Compensadas Durante o Mês

A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas sejam configuradas como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), entre outras situações do gênero.

De acordo com o §6º do art. 59 da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (com vigência a partir de 11.11.2017), o regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Exemplo

Empregador fez aditivo contratual com empregado para estabelecer um acordo individual de compensação de horas. Em determinado mês, o empregado realizou horas extras nos dias 04, 12, 19 e 26, compensando estas horas nos dias 11, 15, 23 e 29 do mesmo mês, respectivamente.

Se o empregador possuir o acordo individual de compensação, todas as horas extras realizadas no mês podem ser compensadas dentro do mesmo mês. Somente no caso de não ser possível a compensação é que o empregador deverá pagar as horas excedentes à jornada de trabalho normal daquele mês.

O acordo de compensação também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do disposto no §2º do art. 59 da CLT e do inciso I do art. 611-A da CLT, condição em que o excesso de horas em um dia poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Trecho extraído da obra Manual Prático da Reforma Trabalhista com permissão do Autor.

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Adicional de Periculosidade não é Devido a Vigia que não Porta Arma de Fogo

Um vigia de uma associação em Belo Horizonte não conseguiu, em recurso para o Tribunal Superior do Trabalho, o reconhecimento do direito ao adicional de periculosidade pretendido.

Seu recurso não foi conhecido pela Segunda Turma do Tribunal, seguindo entendimento da Subseção I Especializada de Dissídios Individuais (SDI-1) de que, ao contrário do vigilante, o vigia, que não porta arma de fogo, não está exposto a risco de roubo ou violência física.

O trabalhador pediu o adicional de periculosidade argumentando que exercia a atividade de vigilância patrimonial e pessoal, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou o pedido improcedente por considerar que, como auxiliar de segurança patrimonial de hospital, a atividade do vigia não se enquadrava no Anexo 3 da Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho, que define esses profissionais.

O vigia atuava no setor de segurança patrimonial da associação, desempenhando funções relacionadas a guarda de valores, rondas, guaritas da portaria e do pátio de serviços, entrada e estacionamento de funcionários.

Em depoimento pessoal, afirmou não possuir curso de vigilante nem usar qualquer tipo de arma para o trabalho, e disse que já tinha sido policial e que não transportava valores.

Explicando que a discussão no caso é saber se trabalhadores que atuam como vigia têm ou não direito ao adicional de periculosidade previsto no inciso II do artigo 193 da CLT, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, enfatizou que o empregado não realizava vigilância armada, e, no entendimento da SDI-1, o vigia, ao contrário do vigilante, não está exposto a risco de roubo ou violência física, não se enquadrando, portanto, na norma do Ministério do Trabalho.

Segundo o ministro, a atividade do vigilante demanda o uso de arma de fogo e treinamento específico e demais requisitos previstos em lei, enquanto que o vigia desenvolve suas funções sem o risco acentuado aludido na CLT, não havendo, portanto, previsão legal de pagamento do adicional de periculosidade. A decisão foi unânime.  Processo: RR-10564-52.2015.5.03.0180.

Fonte: TST em 27/10/2017 – Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista

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