Receita Altera Entendimento Acerca de Contribuição Sobre 13º Salário de 2011

A Receita Federal publicou o Ato Declaratório Interpretativo RFB 1/2019, modificando o entendimento do órgão sobre a incidência da contribuição substitutiva sobre o 13º Salário de segurados empregados e trabalhadores avulsos referente ao ano de 2011.

Pelo novo entendimento, a contribuição previdenciária incidente sobre a folha de pagamento não incide sobre o valor do décimo terceiro referente ao ano de 2011, pago, devido ou creditado a segurados empregados e trabalhadores avulsos das empresas sujeitas à Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta(CPRB), de que tratam os arts. 7º e 8º da Lei nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011.

Os Atos Declaratórios Interpretativos servem para unificar a posição da Receita Federal sobre um assunto, trazendo mais segurança jurídica. Eles tornam sem efeito qualquer solução de consulta tramitando sobre o mesmo tema ou eventual nova consulta com o mesmo objeto.

Veja a íntegra do referido Ato Declaratório da Receita Federal:

ATO DECLARATÓRIO INTERPRETATIVO RFB 01/2019

Dispõe sobre a contribuição previdenciária incidente sobre o décimo terceiro salário de segurados empregados e trabalhadores avulsos cuja contribuição a cargo da empresa esteja sujeita à substituição da contribuição sobre a remuneração por contribuição sobre o valor da receita bruta de tratam os arts. 7º ao 9º da Lei nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011.

O Subsecretário-Geral da Receita Federal do Brasil, no exercício da competência prevista no art. 5º da Portaria RFB nº 1.098, de 8 de agosto de 2013, e tendo em vista o disposto no art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e nos arts. 7º ao 9º da Lei nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011,

Declara:

Art. 1º A contribuição a que se refere o inciso I do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, substituída pela contribuição sobre o valor da receita bruta na forma prevista nos arts. 7º ao 9º da Lei nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011, não incide sobre o valor do décimo terceiro salário referente ao ano de 2011, pago, devido ou creditado a segurados empregados e trabalhadores avulsos.

Art. 2º Fica revogado o Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 42, de 15 de dezembro de 2011.

Art. 3º Publique-se no Diário Oficial da União.

JOSÉ DE ASSIS FERRAZ NETO.

Fonte: Receita Federal – 20.09.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Esta obra é dirigida a gestores de RH, contabilistas, empresários, advogados, consultores e outros profissionais que lidam com tributação, alertando-se que o tema é muito dinâmico e o correto acompanhamento das nuances e aplicabilidade das desonerações é imprescindível por parte destes profissionais.Clique aqui para mais informações. Desoneração da Folha de Pagamento

Mais informações

Edição Eletrônica Atualizável

ComprarClique para baixar uma amostra!

Anúncios

Cargos e Salários – Planejamento que Traz Benefícios e Retêm os Empregados

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

A falta do plano de cargos e salários acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Antes da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 2º do art. 461 da CLT), o quadro de pessoal organizado em carreira só seria válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho, conforme dispunha a Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000);

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003);

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970);

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980);

VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003);

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977);

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003); 

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

Entretanto, a reforma trabalhista estabeleceu (através do § 2º do art. 461 da CLT) que não há necessidade de que o empregador faça a homologação ou o registro do seu quadro de carreira ou plano de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho para ter validade.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional, separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes, de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser, pessoal e remuneradamente reconhecidos.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Administração de Cargos e Salários

Passo a Passo para Implantação de Cargos e Salários! Exemplos e detalhamentos práticos - manual sem complicações! Invista pouco e tenha domínio sobre a gestão de cargos e salários! Clique aqui para mais informações.

Clique para baixar uma amostra!

Afastamento por Violência Doméstica se Equipara a Auxílio-doença Previdenciário

Lei 11.340/2006 estabelece em seu art. 9º que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:

I – acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;

II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.

Portanto, uma vez assegurado pelo juiz, fica vedada a dispensa arbitrária da empregada em situação de violência doméstica e familiar.

Embora a lei preveja a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece (lacuna na lei) se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS, ou ainda, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias.

De acordo com o art. 4º da Lei de Introdução do Código Civil e o art. 140 do Novo CPC, diante das lacunas da lei o operador do direito deverá se socorrer da analogia, costumes e princípios gerais do Direito para solucionar a questão.

Não obstante, mesmo tendo ultrapassado tanto tempo da publicação da lei, não havia jurisprudência sobre esta situação, já que os tribunais ainda não haviam tido julgamentos de casos que ensejavam suas considerações.

Entretanto, ao julgar um Recurso Especial em que se discutia exatamente a obrigação pelo pagamento da remuneração devida à mulher que se afastou do trabalho por violência doméstica, o STJ decidiu que tal situação se equivale a um afastamento por auxílio-doença, onde os 15 primeiros dias devem ser pagos pelo empregador e tempo restante, a partir do 16º dia, pela Previdência Social em forma de benefício previdenciário.

Veja as consequências da suspensão do contrato, bem como a falta de retorno ao trabalho a partir do período de afastamento, no tópico Trabalho da Mulher do Guia Trabalhista Online.

Veja a íntegra da notícia sobre o julgamento do STJ:

PARA SEXTA TURMA, INSS DEVE ARCAR COM AFASTAMENTO DE MULHER AMEAÇADA DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA

Fonte: STJ – 18/09/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A Sexta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) deverá arcar com a subsistência da mulher que tiver de se afastar do trabalho para se proteger de violência doméstica. Para o colegiado – que acompanhou o voto do relator, ministro Rogerio Schietti Cruz –, tais situações ofendem a integridade física ou psicológica da vítima e são equiparáveis à enfermidade da segurada, o que justifica o direito ao auxílio-doença, até mesmo porque a Constituição prevê que a assistência social será prestada a quem dela precisar, independentemente de contribuição.

No mesmo julgamento, a turma definiu que o juiz da vara especializada em violência doméstica e familiar – e, na falta deste, o juízo criminal – é competente para julgar o pedido de manutenção do vínculo trabalhista, por até seis meses, em razão de afastamento do trabalho da vítima, conforme previsto no artigo 9º, parágrafo 2º, inciso II, da Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006).

A manutenção do vínculo de emprego é uma das medidas protetivas que o juiz pode tomar em favor da mulher vítima de violência, mas, como destacou o ministro Rogerio Schietti, a lei não determinou a quem cabe o ônus do afastamento – se seria responsabilidade do empregador ou do INSS – nem esclareceu se é um caso de suspensão ou de interrupção do contrato de trabalho.

Natureza ju​​rídica

Schietti explicou que, nos casos de suspensão do contrato – como faltas injustificadas e suspensão disciplinar, por exemplo –, o empregado não recebe salários, e o período de afastamento não é computado como tempo de serviço. Já nos casos de interrupção – férias, licença-maternidade, os primeiros 15 dias do afastamento por doença e outras hipóteses –, o empregado não é obrigado a prestar serviços, porém o período é contado como tempo de serviço e o salário é pago normalmente.

“A natureza jurídica de interrupção do contrato de trabalho é a mais adequada para os casos de afastamento por até seis meses em razão de violência doméstica e familiar, ante a interpretação teleológica da Lei Maria da Penha, que veio concretizar o dever assumido pelo Estado brasileiro de proteção à mulher contra toda forma de violência (artigo 226, parágrafo 8º, da Constituição Federal)”, declarou o relator.

Lacuna Norm​​​ativa

Quanto ao ônus da medida protetiva, o magistrado ressaltou que o legislador não incluiu o período de afastamento previsto na Lei Maria da Penha entre as hipóteses de benefícios previdenciários listadas no artigo 18 da Lei 8.213/1991, o que deixou no desamparo as vítimas de violência.

“A vítima de violência doméstica não pode arcar com danos resultantes da imposição de medida protetiva em seu favor. Ante a omissão legislativa, devemos nos socorrer da aplicação analógica, que é um processo de integração do direito em face da existência de lacuna normativa” – afirmou, justificando a adoção do auxílio-doença. Conforme o entendimento da turma, os primeiros 15 dias de afastamento devem ser pagos diretamente pelo empregador, e os demais, pelo INSS.

Documen​​tação

O colegiado definiu também que, para comprovar a impossibilidade de comparecer ao local de trabalho, em vez do atestado de saúde, a vítima deverá apresentar o documento de homologação ou a determinação judicial de afastamento em decorrência de violência doméstica. Os ministros estabeleceram ainda que a empregada terá direito ao período aquisitivo de férias, desde o afastamento – que, segundo a própria lei, não será superior a seis meses.

“Em verdade, ainda precisa o Judiciário evoluir na otimização dos princípios e das regras desse novo subsistema jurídico introduzido em nosso ordenamento com a Lei 11.340/2006, vencendo a timidez hermenêutica”, disse Schietti.

Compe​​tência

O recurso julgado na Sexta Turma foi interposto por uma mulher contra decisão do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSTJ) que não acolheu seu pedido de afastamento do emprego em razão de violência doméstica. O pedido já havia sido negado na primeira instância, que entendeu ser o caso de competência da Justiça do Trabalho.

A vítima alegou que sofria ameaças de morte de seu ex-companheiro e que já havia conseguido o deferimento de algumas medidas protetivas, mas ainda se sentia insegura. Como não havia casa de abrigo em sua cidade, mudou-se e deixou de comparecer ao emprego.

Ao STJ, ela pediu o reconhecimento da competência da Justiça comum para julgar o caso, além da manutenção do vínculo empregatício durante o período em que ficou afastada, com a consequente retificação das faltas anotadas em seu cartão de ponto.

Situaçã​​o Emergencial

Em seu voto, o ministro Schietti ressaltou que o motivo do afastamento em tais situações não decorre de relação de trabalho, mas de situação emergencial prevista na Lei Maria da Penha com o objetivo de garantir a integridade física, psicológica e patrimonial da mulher; por isso, o julgamento cabe à Justiça comum, não à trabalhista.

“No que concerne à competência para apreciação do pedido de imposição da medida de afastamento do local de trabalho, não há dúvidas de que cabe ao juiz que anteriormente reconheceu a necessidade de imposição de medidas protetivas apreciar o pleito”, concluiu.

Com o provimento do recurso, o juízo da vara criminal que fixou as medidas protetivas a favor da vítima deverá apreciar seu pedido retroativo de afastamento. Caso reconheça que a mulher tem direito ao afastamento previsto na Lei Maria da Penha, deverá determinar a retificação do ponto e expedir ofício à empresa e ao INSS para que providenciem o pagamento dos dias.

(*) O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: