Trabalhador Portuário – Indenização Compensatória de 70% da Média Salarial Depende de Declaração

Enquanto persistir o impedimento de escalação com fundamento em qualquer das hipóteses previstas no art. 2º da Lei 14.047/2020, o trabalhador portuário avulso terá direito ao recebimento de indenização compensatória mensal (custeado pelo operador portuário ou pelo tomador de serviços) no valor correspondente a 70% sobre a média mensal recebida por ele, por intermédio do OGMO, conforme estabeleceu o art. 3º da referida lei.

Para tanto, de acordo com o que estabeleceu a Portaria MINFRA 146/2020, de 02/10/2020, o trabalhador portuário avulso deverá preencher a declaração abaixo e encaminhá-la ao Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO a que esteja vinculado.

DECLARAÇÃO

Eu, ____________________________________________, nascido em ___/____/_____, portador do RG n° _________________, inscrito no CPF sob o n° _________________________ e PIS n° ___________________, trabalhador portuário avulso registrado/cadastrado junto ao Órgão Gestor de Mão de Obra do(s) Porto(s) Organizado(s) de ___________________________________, DECLARO, sob as penas da lei, para fins de recebimento de indenização compensatória mensal prevista no artigo 3º da Lei n° 14.047, de 2020, que me enquadro na situação assinalada abaixo:

(  ) Apresento sintomas de tosse seca, perda do olfato, dor de garganta ou dificuldade respiratória compatíveis com a covid-19;

(  ) fui diagnosticado com a covid-19;

( ) encontro-me submetido a medida de isolamento domiciliar por coabitação com pessoa diagnosticada com a covid-19;

(  ) encontro-me gestante ou lactante;

(   ) tenho idade igual ou superior a sessenta e cinco anos;

(  ) fui diagnosticado com imunodeficiência, doença respiratória ou possuo doença preexistente crônica ou grave, como doença cardiovascular, respiratória ou metabólica.

Declaro, ainda, que não estou em gozo de qualquer benefício do Regime Geral de Previdência Social ou de regime próprio de previdência social, observado o disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, bem como de benefício assistencial de que trata o art. 10-A da Lei n° 9.719, de 27 de novembro de 1998.

Estou ciente de que o preenchimento dos requisitos para o recebimento da referida indenização compensatória mensal poderá ser conferido no futuro, sob pena de responder civil e criminalmente.

Por fim, assumo o compromisso de informar imediatamente ao OGMO, por escrito, qualquer alteração em minha situação que torne indevido o pagamento da indenização de que trata o art. 3º da Lei n° 14.047, de 2020.

Conforme previsto na Lei n° 14.047, de 2020, a presente Declaração poderá ser encaminhada por meio eletrônico ao Órgão Gestor de Mão de Obra.

Cidade/Estado, data.

ASSINATURA

Valor e Prazo Para Pagamento da Indenização Compensatória

O OGMO deverá efetuar o pagamento da indenização ao trabalhador portuário avulso, correspondente a 70% sobre a média mensal da remuneração bruta recebida por ele (a qual não poderá ser inferior ao salário-mínimo para os que possuem vínculo apenas com o referido órgão), até o dia 8 de cada mês, tendo por referência o mês imediatamente anterior.

O benefício a ser pago aos trabalhadores portuários avulsos:

  • terá natureza indenizatória;
  • não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;
  • não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
  • não integrará a base de cálculo do valor devido ao FGTS; e
  • poderá ser excluído do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo Lucro Real.

Fonte: Lei 14.047/2020Portaria MINFRA 146/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Trabalhador Portuário com Idade a Partir de 65 anos só Trabalha se Declarar e Comprovar Estar Apto Para Exercer a Atividade

Em função da pandemia da Covid-19, a Lei 14.047/2020 estabeleceu que o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) não poderá escalar trabalhador portuário avulso nas seguintes hipóteses:

I – quando o trabalhador apresentar os seguintes sintomas, acompanhados ou não de febre, ou outros estabelecidos em ato do Poder Executivo federal, compatíveis com a Covid-19:

a) tosse seca;

b) perda do olfato;

c) dor de garganta; ou

d) dificuldade respiratória;

II – quando o trabalhador for diagnosticado com a Covid-19 ou submetido a medidas de isolamento domiciliar por coabitação com pessoa diagnosticada com a Covid-19;

III – quando a trabalhadora estiver gestante ou lactante;

IV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 65 (sessenta e cinco) anos e não comprovar estar apto ao exercício de suas atividades; ou

V – quando o trabalhador tiver sido diagnosticado com:

a) imunodeficiência;

b) doença respiratória; ou

c) doença preexistente crônica ou grave, como doença cardiovascular, respiratória ou metabólica.

Entretanto, através da Portaria MINFRA 146/2020 o Ministério de Estado e Infraestrutura estabeleceu que o trabalhador portuário avulso com idade igual ou superior a 65 anos, que não esteja enquadrado em qualquer das situações previstas nos incisos I, II, III e V acima, poderá ser escalado pelo órgão gestor de mão de obra, condicionada a escalação à livre iniciativa do trabalhador e à comprovação médica de que possui condições de saúde para exercer suas atividades laborais.

O pedido deste trabalhador deverá ser feito mediante declaração própria de que está apto para exercer suas atividades, acompanhada da declaração médica de que possui condições de saúde para exercer suas atividades laborais, podendo serem enviadas por meio eletrônico, conforme modelo abaixo:

Declaração do Trabalhador Portuário

DECLARAÇÃO

Eu, ____________________________________________, nascido em ___/____/_____, portador do RG n° _________________, inscrito no CPF sob o n° _________________________ e PIS n° ___________________, trabalhador portuário avulso registrado/cadastrado junto ao Órgão Gestor de Mão de Obra do(s) Porto(s) Organizado(s) de ___________________________________, DECLARO que, embora tenha idade igual ou superior a sessenta e cinco anos e esteja ciente dos riscos de contaminação pelo novo coronavírus, considero-me apto para exercer minhas atividades laborais como trabalhador portuário avulso conforme declaração médica anexa e desejo continuar a ser escalado pelo OGMO.

DECLARO ainda que não me enquadro nas hipóteses de impedimento à escala previstas nos incisos I, II, III ou V do art. 2º da Lei nº 14.047, de 2020, a seguir listadas: (i) apresentar sintomas de tosse seca, perda do olfato, dor de garganta ou dificuldade respiratória compatíveis com a covid-19; (ii) estar diagnosticado com a covid-19; (iii) estar submetido a medida de isolamento domiciliar por coabitação com pessoa diagnosticada com a covid-19; (iv) estar gestante ou lactante; (v) estar diagnosticado com imunodeficiência, doença respiratória ou possuir doença preexistente crônica ou grave, como doença cardiovascular, respiratória ou metabólica.

RENUNCIO, portanto, ao direito de permanecer afastado da escala percebendo a indenização de que trata o art. 3º da Lei nº 14.047, de 2020.

Por fim, assumo o compromisso de informar imediatamente ao OGMO, por escrito, qualquer alteração em minha situação que me torne inapto à escala, nos termos da Lei nº 14.047, de 2020.

Cidade/Estado, data.

ASSINATURA

Fonte: Portaria MINFRA 146/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Covid-19 e as Consequências do Afastamento do Empregado Durante o Curso do Aviso Prévio

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Normalmente o prazo do aviso prévio é de 30 dias para qualquer uma das partes, sendo acrescentado 3 dias por ano trabalhado, caso tenha sido concedido pelo empregador ao empregado, na dispensa sem justa causa.

Ocorre que, durante o cumprimento do aviso prévio, pode acontecer de o empregado ter contato com pessoas contaminadas ou apresentar os sintomas da Covid-19, situação em que o mesmo será indicado a se afastar do ambiente do trabalho.

Isto porque há duas normas específicas que assim orientam:

  • Portaria Conjunta SEPRT/MS/MAPA 19/2020: estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nas atividades desenvolvidas na indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano e laticínios; e
  • Portaria Conjunta SEPRT/MS/MAPA 20/2020: estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho (orientações gerais).

De acordo com as respectivas portarias, a empresa deve afastar imediatamente os trabalhadores das atividades laborais presenciais, por 14 dias, nas seguintes situações:

a) casos confirmados da COVID-19;

b) casos suspeitos da COVID-19; ou

c) pessoas que tiveram contatos com casos confirmados da COVID-19.

De acordo com as portarias, a empresa deve orientar seus empregados afastados do trabalho a permanecer em sua residência durante estes 14 dias, assegurando-se a manutenção da remuneração durante o afastamento.

Ocorrendo então o afastamento do empregado no curso do aviso prévio, é importante ressaltar que somente a partir da concessão do benefício previdenciário, é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho.

Portanto, durante os 15 primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes, nos termos do art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.

Significa dizer que durante os 14 dias de afastamento estabelecido pelas portarias, que tratam do controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19, o prazo do aviso prévio deve transcorrer normalmente, já que o empregador estará pagando os salários durante este período.

aviso prévio só será interrompido se houver a suspensão do contrato de trabalho, situação que poderá ocorrer se o empregado, por exemplo, tiver complicações decorrentes da Covid-19 que desencadeie o seu internamento, e que este fique afastado por auxílio-doença, a partir do 16º dia.

Caso contrário, o aviso prévio irá transcorrer normalmente durante os 14 dias de afastamento das atividades laborais do empregado, até que seja efetivado o desligamento ao término do aviso no prazo pré-estabelecido.

O rescisão do contrato de trabalho ainda poderá ocorrer ao término do aviso, caso os 14 dias de afastamento ultrapasse o prazo final pré-estabelecido do aviso prévio.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.
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Saiba Como a Contratação de Preposto Profissional Pode Reduzir Custos da Empresa nos Processos Trabalhistas

O § 1º do art. 843 da CLT é que prevê a possibilidade da empresa fazer-se substituir pelo gerente ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato nos processos trabalhistas.

Assim, o preposto em audiência representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto comprometem e responsabilizam a empresa, conforme dispõe o termo final do parágrafo citado acima “…e cujas declarações obrigarão o proponente“.

Antes da Lei 13.467/2017, o preposto que comparecia em audiência (exceto quanto à reclamação de empregado doméstico) necessariamente deveria ser empregado da empresa, sob pena de ser decretado a revelia.

Reforma Trabalhista acrescentou o § 3º no art. 843 da CLT, possibilitando que a empresa se faça representar por qualquer pessoa (empregado ou não) que tenha conhecimento dos fatos.

Assim, a partir de 11.11.2017, o preposto não precisa mais ser empregado da empresa para representá-la nas audiências, conforme abaixo:

“§ 3º O preposto a que se refere o § 1º deste artigo não precisa ser empregado da parte reclamada.” (Incluído pela Lei 13.467/2017).

Isto poderá reduzir os custos da empresa, considerando que não irá precisar retirar um empregado do seu posto de trabalho para representá-la, principalmente quando a empresa possui audiências em outras cidades ou estados, em que além do custo hora homem trabalhada, há custos com veículo, combustível, passagem aérea, hospedagem, taxi e alimentação.

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Nem Sempre uma Briga na Empresa Pode ser Enquadrada como Justa Causa

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Dentre os várias motivos da justa causa, previstos no art. 482 da CLT, há um em específico, descrito na alínea “j” do referido artigo, que prevê as ofensas físicas como sendo falta grave, quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

A referida alínea prevê ainda, que as agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

Entretanto, o próprio dispositivo prevê uma situação que exclui o empregado, mesmo que este tenha cometido ofensas físicas, de ser demitido por justa causa.

Esta situação, assim como ocorre no Direito Penal, é a chamada legítima defesa, ou seja, é quando o empregado, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outra pessoa.

Este foi o entendimento do TRT/MG, ao determinar a reversão da justa causa aplicada a um empregado que agrediu o colega de trabalho para defender o pai, conforme abaixo.

Justiça do Trabalho de MG Determina Reversão de Justa Causa de Empregado Dispensado ao Defender o Pai de Agressões

TRT/MG – 29.09.2020

A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada a um trabalhador que foi dispensado após defender o pai durante uma briga na empresa de manutenção de redes de distribuição de energia elétrica. A decisão é do juiz Ednaldo da Silva Lima, na Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete.

Segundo o trabalhador, a dispensa não foi correta, tendo em vista que ele não deu causa à briga ocorrida na empresa em dezembro de 2018. E que apenas entrou na discussão para defender seu pai, que também era empregado da empresa e vinha sofrendo agressões do motorista da equipe por ele liderada.

Alegando legítima defesa, requereu a anulação da dispensa por justa causa, com a reversão em dispensa imotivada e o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

Em sua defesa, a empregadora sustentou a legalidade da dispensa, informando que tomou a medida em decorrência do conflito em que o reclamante se envolveu nas dependências da empresa. Segundo a empregadora, o trabalhador “partiu para as vias de fato contra o outro colega, causando-lhe lesões corporais leves”.

Mas depoimentos colhidos no processo confirmaram a versão do trabalhador.

Uma testemunha contou que toda a confusão começou quando o motorista, que servia ao pai do trabalhador, ameaçou jogar o caminhão num barranco, com todos dentro, durante o trajeto de um campo até a unidade. O motorista foi denunciado e substituído de equipe, o que gerou inconformismo. Por isso, no dia seguinte, ele subiu no veículo, tirou a chave da ignição e jogou no pátio.

O pai do trabalhador ficou revoltado com a atitude do motorista e, por isso, teve início a briga, que foi separada por outros empregados. Mas uma nova confusão aconteceria, na sequência, já que o motorista voltou a procurar o pai do ex-empregado.

Foi quando o reclamante agiu para defender o pai das agressões. Posteriormente, em função de todo o tumulto, os três foram dispensados por justa causa.

Para o juiz Ednaldo da Silva Lima, ao contrário do alegado pela defesa, o autor não foi o causador da briga. Segundo ele, ficou claro que o ex-empregado quis apenas defender o pai do ataque que veio do outro trabalhador.

E, na visão do magistrado, restou demonstrado também, diante do depoimento da preposta da empresa, que o convívio entre o ex-colaborador e os colegas era bom e adequado, não havendo nenhuma animosidade no ambiente de trabalho. “Ele era um ótimo empregado e sem histórico de punições no contrato de trabalho”, pontuou o julgador.

Assim, sem prova de falta gravíssima do reclamante que justificasse a justa causa, o juiz reconheceu como irregular a dispensa motivada. Desse modo, declarou que a rescisão do contrato de trabalho se deu de forma imotivada, por iniciativa do empregador, devendo a CTPS ser anotada para fazer constar a data de saída em 18 de janeiro de 2019, considerando a projeção do aviso-prévio. E, por conseguinte, condenou a empresa ao pagamento das parcelas rescisórias devidas.

A empregadora apresentou recurso, mas os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG reconheceram que não houve prova de ato ou fato grave o bastante para justificar a punição máxima aplicada.

Processo: PJe – 0010408-12.2019.5.03.0055.