Categoria: Gestão Trabalhista

Será que a Justa Causa só se Aplica Depois de Várias Faltas Graves Cometidas Pelo Empregado?

Portal TributárioDeixe um comentário

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • gravidade;
  • atualidade; e
  • imediatidade.

A dúvida é se uma única falta pode gerar uma justa causa ou se o empregador deve aplicar esta medida somente depois de várias faltas graves cometidas pelo empregado.

Clique aqui e veja quando o empregador, diante de uma única falta grave, pode aplicar a justa causa ao empregado, bem como a decisão do TRT/MT que manteve a justa causa aplicada a um gerente comercial, que cobrava comissões na contratação de prestação de serviços de transportes.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Juiz Entende que a Reforma não Pode Restringir Direitos de Trabalhador que Tinha Contrato Antes da Vigência da Lei

Portal TributárioDeixe um comentário

Para o juiz Bruno Alves Rodrigues, titular da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis/MG, a Lei da Reforma Trabalhista (13.467/2017) não pode retroagir para alcançar os contratos de trabalho que já estavam em curso antes do início de sua vigência, que se deu em 11/11/2017, na parte que exclui ou restringe direitos trabalhistas.

Caso contrário, na visão do juiz, haveria ofensa ao direito adquirido dos trabalhadores e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB).

Art. 5º, XXXVI da CF:

“XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;”

e

Art. 6º da Lei de Introdução das Normas do Direito Brasileiro (LINDB):

“Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

§ 1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. 

§ 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. 

§ 3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso.”

Trata-se de ação interposta por trabalhador cujo contrato de trabalho teve início antes da reforma e foi extinto após a data de 11/11/2017, quando a lei passou a vigorar.

Na análise do magistrado, embora parte do período contratual estivesse abrangido pela vigência da lei, a relação jurídica entre empregado e empregador foi consolidada antes e, dessa forma, a alteração legislativa não pode ser aplicada para restringir ou excluir direitos do trabalhador.

Com esse entendimento, antes de analisar cada pedido do trabalhador formulado na ação trabalhista, o magistrado declarou que a Lei 13.467/2017 não se mostra aplicável ao contrato de trabalho do autor, naquilo em que suas disposições legais eliminam direitos ou criam restrições desfavoráveis ao trabalhador.

“Quanto ao Direito Material do Trabalho, não se pode impor efeito retroativo à lei no tempo, mostrando-se vedada qualquer tipo de imputação de efeitos em relação às situações jurídicas consolidadas antes do início da vigência do novo marco regulatório, sob pena de lesão ao direito adquirido e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB)”, destacou o julgador.

Direito adquirido

Segundo pontuado pelo magistrado, o contrato de trabalho é de trato sucessivo e de caráter sinalagmático (que obriga as partes), tendo como princípio básico a proteção do trabalhador, conforme os artigos 7º da CF/88 e artigos 444 e 468 da CLT.

Sob pena de ofensa ao direito adquirido e ao princípio trabalhista de vedação à alteração contratual lesiva e ao retrocesso, continuou o juiz, não se pode admitir que a reforma trabalhista alcance os contratos em curso quando do início da vigência da lei, como no caso, para eliminar direitos ou criar restrições desfavoráveis aos trabalhadores.

Para reforçar a decisão, Alves Rodrigues citou o entendimento do desembargador aposentado José Eduardo de Resende Chaves Júnior (http://pepe-ponto-rede.blogspot.com.br/ acesso em 14.11.2017, às 10:00h), no sentido de que as regras de direito material que criem novas figuras, eliminem direitos ou criem restrições desfavoráveis aos trabalhadores, somente devem valer para as relações de emprego inauguradas no âmbito normativo da Lei 13.467/2017, ou seja, para os contratos de trabalho que se iniciaram a partir de 11/11/2017.

Lembrou, nessa mesma linha interpretativa, os ensinamentos do ministro e doutrinador Mauricio Godinho Delgado:

“ (…) há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 atinge, a partir de 13.11.2017, todos os contratos de trabalho existentes no País, mesmo os contratos antigos, pois correspondem a contratos de trato sucessivo, com parcelas que se vencem reiteradamente ao longo do tempo. Nesse quadro, as parcelas antigas estariam preservadas, porém as parcelas subsequentes a 13.11.2017 estariam alcançadas pela lei nova.

De outro lado, há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 teria de respeitar o direito adquirido pelos trabalhadores, em seus contratos de trabalhos antigos, não podendo modificar o conteúdo de tais contratos, ainda que esse conteúdo tenha sido criado, tempos atrás, por regra legal.

Tais ponderações valem-se, como fundamento, de distintas normas da Constituição da República – todas imperativas, a propósito:

  • artigo 5º, XXXVI (respeito ao direito adquirido);
  • artigo 5º, parágrafo 2º (princípio da vedação do retrocesso social);
  • artigo 7º, caput (princípio da norma mais favorável);
  • artigo 7º, VI (princípio da irredutibilidade salarial).

A jurisprudência do TST, ao enfrentar, há poucos anos, situação parecida, sufragou esta segunda direção interpretativa. Realmente, ao decidir sobre o terna da redução da base de cálculo do adicional de periculosidade do empregado eletricitário, em decorrência do advento da então nova Lei n. 12.740, de 8.12.2012, aprovou alteração em sua Súmula n. 191 no sentido de afirmar que a “alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n. 12. 740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência (…)”.

Houve recurso ao TRT-MG, que aguarda julgamento. Processo PJe: 0010976-93.2019.5.03.0098.

Fonte: TRT/MG – 29.06.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Alteração de Regime de Turnos de Revezamento Para Fixos é Válida

Portal TributárioDeixe um comentário

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a mudança do regime de revezamento para horário fixo de empregados de uma refinaria de petróleo em Duque de Caxias (RJ).

Para a Turma, trata-se de alteração temporária lícita, por ser benéfica aos trabalhadores.

Revezamento x turno fixo

Os empregados trabalhavam em turnos de revezamento, com limite de 168 horas mensais, em escala 3×2 (três dias de trabalho por dois de descanso), conforme estabelecido por norma coletiva.

Com a alteração, promovida unilateralmente pela empresa, passaram a ter turnos fixos, em escala 5×2 (cinco dias de trabalho por dois dias de folga, com a venda de um dia de folga), sujeitos à duração mensal do trabalho de 200 horas.

Manutenção programada

Na reclamação trabalhista, o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Destilação e Refinação de Petróleo de Duque Caxias pretendia o pagamento das horas extras excedentes da 168ª hora mensal entre 9/2 e 6/3/2015.

Esse período corresponde a uma “parada de manutenção programada”, em que os equipamentos são desligados para manutenção, conforme programação anual prévia realizada da empresa.

Ato unilateral

O juízo de primeiro grau julgou improcedente a demanda, por entender que a “parada de manutenção” se enquadra na hipótese excepcional prevista no artigo 61 da CLT.

De acordo com esse dispositivo, a duração do trabalho pode exceder a duração normal em caso de força maior ou para a conclusão ou a realização de serviços inadiáveis.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), no entanto, reformou a sentença, por considerar que a alteração havia se dado por ato unilateral da empresa. Segundo o TRT, as paradas de manutenção não são evento de força maior ou imprevisíveis.

Alteração benéfica

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Agra Belmonte, assinalou que, de acordo com o artigo 468 da CLT, a alteração do contrato individual de trabalho só é lícita por mútuo consentimento e desde que não resultem prejuízos ao empregado.

Na sua avaliação, o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é prejudicial à saúde do trabalhador, tanto que se desenvolve em jornada de seis horas.

Para o ministro, a mudança da jornada se insere nas faculdades do empregador, que detém o comando do empreendimento. “A questão sobrepuja o mero interesse econômico, prevalecendo o direito indisponível do trabalhador à saúde e à qualidade de vida”, frisou.

A decisão foi unânime. Processo:  RR-11181-94.2015.5.01.0203.

Fonte: TST – 04.05.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

TRT Goiás Fixa Tese Jurídica Sobre Cobrança de Contribuição Sindical Antes da Reforma Trabalhista

Portal TributárioDeixe um comentário

Para a cobrança judicial da contribuição sindical urbana não é preciso que, anteriormente, tenha havido comunicação direta ao devedor, sendo ainda desnecessária a indicação do nome do devedor e do valor do débito nos editais que devem anteceder a ação.

Essa foi a tese jurídica vinculante fixada pelo Pleno do TRT de Goiás, por maioria de votos, ao analisar Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) em sessão telepresencial realizada no dia 23 de junho.

A tese jurídica firmada (ver redação completa abaixo) deverá ser aplicada às ações pendentes e futuras no âmbito da 18ª Região, vinculando os magistrados em decisões sobre o assunto.

Ao julgar o incidente, o relator do processo, desembargador-presidente Paulo Pimenta, analisou a extensão e o alcance das normas tributárias, em especial os artigos 142 e 145 do CTN, em comparação com o artigo 605 da CLT, que institui e regulamenta o tributo.

Concluiu que a publicidade exigida pela norma celetista não teria o objetivo de constituir o crédito tributário, mas informar sobre o dever de recolhimento da contribuição e o vencimento da obrigação.

“É da essência do ato que o próprio sujeito passivo apure o valor devido e efetue o devido recolhimento, tal como previsto na CLT, sem a prévia intimação. Afinal, ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece”, afirmou.

Nesse sentido, o relator acrescentou que cabe às entidades sindicais dar ampla ciência a todos os sujeitos passivos da contribuição sindical até 10 dias da data fixada para o recolhimento, com a publicação durante três dias nos jornais de maior circulação local, sem a necessidade de individualização dos devedores.

Ele concluiu, que, “em se tratando de tributo cujo lançamento se dá por homologação, nem a CLT e nem o CTN exigem a individualização do sujeito passivo”.

Além disso, continuou o relator, o objetivo do CTN e da CLT é dar ampla publicidade quanto a uma obrigação futura e não há como indicar o nome de eventuais futuros devedores, já que o sindicato sequer tem conhecimento de quem não recolherá a contribuição sindical. Para o desembargador, somente na ação de cobrança do tributo é que será indispensável a indicação do devedor e do débito, com a respectiva citação.

O entendimento do relator foi acompanhado pela maioria, vencidos os desembargadores Mário Bottazzo, Elvecio Moura e Gentil Pio.

Importante

A decisão vale para a cobrança das contribuições sindicais devidas antes da reforma trabalhista.

Segundo Paulo Pimenta, o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical imposta pela Lei 13.467/2017 alterou a natureza jurídica da contribuição sindical, que perdeu o seu caráter tributário.

“Portanto, o desconto, antes compulsório, hodiernamente só se efetivará mediante a autorização dos membros ou associados da entidade sindical”, concluiu.

Tese jurídica vinculante:

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL URBANA. SUFICIÊNCIA DA PUBLICAÇÃO DE EDITAIS NA FORMA DO ARTIGO 605 DA CLT. INDIVIDUALIZAÇÃO DO SUJEITO PASSIVO E INDICAÇÃO DO VALOR DEVIDO NO EDITAL. DESNECESSIDADE. A cobrança judicial da contribuição sindical urbana prescinde do encaminhamento prévio de comunicação direta ao sujeito passivo, tendo como pressuposto de constituição e de desenvolvimento válido e regular a publicação de editais na forma do art. 605 da CLT, não se exigindo neles a indicação do nome do devedor e do valor do débito.

O incidente

O Pleno do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) admitiu o Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) em junho de 2019 para definir sobre a necessidade de notificação pessoal do devedor na ação de cobrança da contribuição sindical urbana bem como de indicação, no edital, do nome do devedor e do valor do crédito. O incidente foi instaurado à época a pedido do desembargador Mário Bottazzo já que não havia consenso entre as turmas de julgamento acerca do tema.

Para a análise do IRDR, dois recursos em trâmite no gabinete do desembargador Mário Bottazzo, sobre sentenças divergentes que retratam o assunto em debate, serviram como causas-piloto do incidente. O acórdão que admitiu o IRDR ainda determinou que fossem suspensos todos os processos que tramitam na Justiça do Trabalho em Goiás sobre esse tema, sem prejuízo da respectiva instrução.

Concluído o julgamento do incidente, os processos antes suspensos devem retomar sua tramitação independentemente do transcurso do prazo recursal.

Processo TRT – IRDR-0010446-75.2019.5.18.0000.

Fonte: TRT/GO – 29.06.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: