Aviso prévio sob o entendimento da OJ 367 do TST

13/04/201115/04/2011 Portal TributárioDeixe um comentário

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

Conforme dispõe o art. 20 da Instrução Normativa SRT 15/2010, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.

Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.

Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.

Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.

Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:

“OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.

Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.

Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio – Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.

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Empregado foi flagrado na folia quando deveria estar trabalhando – e agora?

10/03/2011 Portal TributárioDeixe um comentário

As épocas de festividades ou de datas comemorativas são fontes inesgotáveis que geram um elevado absenteísmo no trabalho, principalmente quando estamos falando de carnaval, considerando o longo período de folga concedido pelas empresas.

As negociações com os chefes e responsáveis para a troca de escala, o pagamento dos dias de serviços aos colegas que não são tão fãs do carnaval e, por conta disso, são requisitados e pagos pelos foliões de plantão que querem “cair na folia” ou mesmo, a troca de favores entre colegas de trabalho onde um fica trabalhando no lugar do outro para, no próximo feriado, ser compensado por aquele que folgou, cria uma verdadeira maratona às vésperas do feriado.

No carnaval esta maratona se intensifica, pois são muitos dias para serem negociados e o número de pessoas dispostas a “quebrar o galho” pode não ser suficiente para todos. Aí é que começa a dor de cabeça de muitas empresas que precisam manter alguns setores em funcionamento, considerando a peculiaridade de suas atividades.

É que muitos empregados estão “nem aí” com a situação e mesmo não conseguindo negociar a folga, acabam não comparecendo no dia e horário determinado para cumprir com sua obrigação firmada em contrato e pior, para azarar de vez são vistos pelo próprio chefe em plena avenida como se estivesse de férias.

Os flagras podem ocorrer de várias maneiras e por várias pessoas diferentes, seja numa reportagem de televisão mostrando os que se exaltaram na folia e bebida e são mostrados à beira mar praticamente sendo arrastados pelas ondas, seja na arquibancada assistindo ao desfile da escola de samba de sua preferência, seja pelo “inimigo” do trabalho que sabia que você deveria estar de plantão e acaba te reconhecendo no “bloco das margaridas”, enfim, as mais surpreendentes e inusitadas situações que só serão encaradas após o término do carnaval.

Muitas empresas precisam manter suas atividades ininterruptamente e estabelecem que todos ou parte dos empregados, permaneçam trabalhando nos feriados ou dias festivos. Isso lhe é garantido pela própria CLT por meio do seu poder diretivo.

Se a empresa determina que alguns empregados devem trabalhar nestas datas, terá que arcar com o pagamento de horas extras ou, havendo previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, conceder outro dia de folga para compensar o feriado trabalhado.

Por sua vez o empregado é obrigado a comparecer ao trabalho sob pena de, não o fazendo, sofrer as sanções pecuniárias (desconto do dia não trabalho mais o descanso semanal remunerado) , sanções administrativas (advertências, suspensões) e até justa causa, se comprovar os riscos e os danos que a falta ao trabalho por determinado empregado ocasionou.

Se o empregado escalado para o trabalho não comparece e ainda é flagrado na folia por colegas ou superior imediato, estará sujeito às punições acima mencionadas. Se sua atividade era determinante para que os serviços públicos fossem mantidos, por exemplo, havendo comprovação que sua falta gerou prejuízos de monta considerável, poderá ensejar a dispensa por justa causa.

Por certo que medida mais drástica como a justa causa deve ser tomada de forma ponderada, pois se for comprovado que a empresa assim agiu apenas para satisfazer seu “ego” ou para dar exemplo a outros empregados, o “tiro pode sair pela culatra”, uma vez que poderá se provar na justiça que a aplicação da pena foi desproporcional a falta cometida.

Por isso é imprescindível que tanto o empregado quanto o empregador saibam de seus limites e ajam de forma responsável cumprindo o que foi pactuado em contrato, para que ambas as partes possam manter um relacionamento profissional amigável e propício à manutenção da urbanidade no ambiente de trabalho.

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Novo Ponto Eletrônico – Empresas devem se adequar até 1º de março de 2011

14/01/2011 Portal Tributário1 comentário

O prazo para as novas exigências estabelecidas pela Portaria MTE 1.510 de 21 de agosto de 2009 quanto ao novo equipamento de controle de ponto eletrônico, que entraria em vigor a partir de agosto/2010, foi alterado pela Portaria MTE 1.987/2010, passando a valer a partir de 1º de março de 2011.

A diferença na nova normatização está nas exigências estabelecidas pela portaria, as quais provocarão a necessidade de troca em praticamente 100% (cem por cento) dos equipamentos utilizados atualmente, já que os relógios hoje utilizados no mercado não atendem às novas regras estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Um dos grandes entraves mencionado pelas empresas, além do próprio custo do equipamento, é o custo acessório de impressão de cada marcação de ponto.

É que pelas regras da nova portaria todo equipamento é obrigado a dispor de mecanismo impressor, permitindo a impressão das marcações efetuadas, as quais devem ter durabilidade de, pelo menos, 05 anos.

Os principais motivos desta nova medida são a preservação da veracidade das marcações e a inibição das adulterações de dados nos casos de processo trabalhista, situações estas que dificilmente se consegue com os atuais meios utilizados nos controles de jornada.

É preciso distinguir o equipamento coletor (SREP) das marcações com o sistema gestor do controle de jornada. Enquanto aquele é utilizado para registrar fidedignamente as marcações (entrada, intervalo e saída) realizadas pelos empregados este serve para apontar eletronicamente as ocorrências como faltas, atrasos, horas extras, compensações de banco de horas, entre outras.

Assim, o que não pode (e que poderia ocorrer até então) é que a empresa altere, por meio do sistema gestor, as marcações coletadas do SREP. Uma vez realizada a marcação no SREP, esta deverá ser mantida e o que dela originar é que caberá ao sistema gestor a administração.

Portanto, destacamos que o novo sistema não deve interferir na administração da empresa, ou seja, a flexibilização de jornadas, a compensação de horas, a adoção do sistema de banco de horas como forma de gestão, continua podendo ser adotadas e passíveis de parametrização pelo sistema gestor das jornadas realizadas.

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Recolhimento da contribuição sindical descontada em nov/10 vence hoje 30.12.2010

30/12/2010 Portal TributárioDeixe um comentário

Recolhimento da contribuição sindical devida anualmente pelos empregados aos respectivos sindicatos de classe, associados ou não, descontadas no mês anterior.

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.

Nos termos do art. 582, § 1º, letras “a” e “b” da CLT, considera-se um dia de trabalho o equivalente a:

a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);

b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento será feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional (art. 591 da CLT).

Média Para Cálculo de Rescisão – Deve-se Considerar a Média do Mês da Rescisão?

18/11/201015/10/2015 Portal Tributário2 Comentários

Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.

É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estas regras por conta do pagamento das verbas salariais durante a vigência do contrato de trabalho.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);
Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;
13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses de janeiro a dezembro do respectivo desligamento;

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio e ainda, dependendo da data do início do período aquisitivo, perde também o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-se este período e faz as médias considerando os meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se tal período para apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias.

Para tanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).

Situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe na rescisão o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.

Se adotar o critério contido na alínea “a” acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.

Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica, para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado.

Tire estas e outras dúvidas quanto à apuração das médias, bem como aos cálculos detalhados de cada verba rescisória na obra Cálculos Rescisórios.