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Empregado foi flagrado na folia quando deveria estar trabalhando – e agora?

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As épocas de festividades ou de datas comemorativas são fontes inesgotáveis que geram um elevado absenteísmo no trabalho, principalmente quando estamos falando de carnaval, considerando o longo período de folga concedido pelas empresas.

As negociações com os chefes e responsáveis para a troca de escala, o pagamento dos dias de serviços aos colegas que não são tão fãs do carnaval e, por conta disso, são requisitados e pagos pelos foliões de plantão que querem “cair na folia” ou mesmo, a troca de favores entre colegas de trabalho onde um fica trabalhando no lugar do outro para, no próximo feriado, ser compensado por aquele que folgou, cria uma verdadeira maratona às vésperas do feriado.

No carnaval esta maratona se intensifica, pois são muitos dias para serem negociados e o número de pessoas dispostas a “quebrar o galho” pode não ser suficiente para todos. Aí é que começa a dor de cabeça de muitas empresas que precisam manter alguns setores em funcionamento, considerando a peculiaridade de suas atividades.

É que muitos empregados estão “nem aí” com a situação e mesmo não conseguindo negociar a folga, acabam não comparecendo no dia e horário determinado para cumprir com sua obrigação firmada em contrato e pior, para azarar de vez são vistos pelo próprio chefe em plena avenida como se estivesse de férias.

Os flagras podem ocorrer de várias maneiras e por várias pessoas diferentes, seja numa reportagem de televisão mostrando os que se exaltaram na folia e bebida e são mostrados à beira mar praticamente sendo arrastados pelas ondas, seja na arquibancada assistindo ao desfile da escola de samba de sua preferência, seja pelo “inimigo” do trabalho que sabia que você deveria estar de plantão e acaba te reconhecendo no “bloco das margaridas”, enfim, as mais surpreendentes e inusitadas situações que só serão encaradas após o término do carnaval.

Muitas empresas precisam manter suas atividades ininterruptamente e estabelecem que todos ou parte dos empregados, permaneçam trabalhando nos feriados ou dias festivos. Isso lhe é garantido pela própria CLT por meio do seu poder diretivo.

Se a empresa determina que alguns empregados devem trabalhar nestas datas, terá que arcar com o pagamento de horas extras ou, havendo previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, conceder outro dia de folga para compensar o feriado trabalhado.

Por sua vez o empregado é obrigado a comparecer ao trabalho sob pena de, não o fazendo, sofrer as sanções pecuniárias (desconto do dia não trabalho mais o descanso semanal remunerado) , sanções administrativas (advertências, suspensões) e até justa causa, se comprovar os riscos e os danos que a falta ao trabalho por determinado empregado ocasionou.

Se o empregado escalado para o trabalho não comparece e ainda é flagrado na folia por colegas ou superior imediato, estará sujeito às punições acima mencionadas. Se sua atividade era determinante para que os serviços públicos fossem mantidos, por exemplo, havendo comprovação que sua falta gerou prejuízos de monta considerável, poderá ensejar a dispensa por justa causa.

Por certo que medida mais drástica como a justa causa deve ser tomada de forma ponderada, pois se for comprovado que a empresa assim agiu apenas para satisfazer seu “ego” ou para dar exemplo a outros empregados, o “tiro pode sair pela culatra”, uma vez que poderá se provar na justiça que a aplicação da pena foi desproporcional a falta cometida.

Por isso é imprescindível que tanto o empregado quanto o empregador saibam de seus limites e ajam de forma responsável cumprindo o que foi pactuado em contrato, para que ambas as partes possam manter um relacionamento profissional amigável e propício à manutenção da urbanidade no ambiente de trabalho.

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Novo Ponto Eletrônico – Empresas devem se adequar até 1º de março de 2011

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O prazo para as novas exigências estabelecidas pela Portaria MTE 1.510 de 21 de agosto de 2009 quanto ao novo equipamento de controle de ponto eletrônico, que entraria em vigor a partir de agosto/2010, foi alterado pela Portaria MTE 1.987/2010, passando a valer a partir de 1º de março de 2011.

A diferença na nova normatização está nas exigências estabelecidas pela portaria, as quais provocarão a necessidade de troca em praticamente 100% (cem por cento) dos equipamentos utilizados atualmente, já que os relógios hoje utilizados no mercado não atendem às novas regras estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Um dos grandes entraves mencionado pelas empresas, além do próprio custo do equipamento, é o custo acessório de impressão de cada marcação de ponto.

É que pelas regras da nova portaria todo equipamento é obrigado a dispor de mecanismo impressor, permitindo a impressão das marcações efetuadas, as quais devem ter durabilidade de, pelo menos, 05 anos.

Os principais motivos desta nova medida são a preservação da veracidade das marcações e a inibição das adulterações de dados nos casos de processo trabalhista, situações estas que dificilmente se consegue com os atuais meios utilizados nos controles de jornada.

É preciso distinguir o equipamento coletor (SREP) das marcações com o sistema gestor do controle de jornada. Enquanto aquele é utilizado para registrar fidedignamente as marcações (entrada, intervalo e saída) realizadas pelos empregados este serve para apontar eletronicamente as ocorrências como faltas, atrasos, horas extras, compensações de banco de horas, entre outras.

Assim, o que não pode (e que poderia ocorrer até então) é que a empresa altere, por meio do sistema gestor, as marcações coletadas do SREP. Uma vez realizada a marcação no SREP, esta deverá ser mantida e o que dela originar é que caberá ao sistema gestor a administração.

Portanto, destacamos que o novo sistema não deve interferir na administração da empresa, ou seja, a flexibilização de jornadas, a compensação de horas, a adoção do sistema de banco de horas como forma de gestão, continua podendo ser adotadas e passíveis de parametrização pelo sistema gestor das jornadas realizadas.

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Recolhimento da contribuição sindical descontada em nov/10 vence hoje 30.12.2010

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Recolhimento da contribuição sindical devida anualmente pelos empregados aos respectivos sindicatos de classe, associados ou não, descontadas no mês anterior.

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento. 

Nos termos do art. 582, § 1º, letras “a” e “b” da CLT, considera-se um dia de trabalho o equivalente a: 

a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);

b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento será feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional (art. 591 da CLT).

Média Para Cálculo de Rescisão – Deve-se Considerar a Média do Mês da Rescisão?

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Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.

É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estas regras por conta do pagamento das verbas salariais durante a vigência do contrato de trabalho.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

  • Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

  • Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);

  • Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;

  • 13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses de janeiro a dezembro do respectivo desligamento;

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio e ainda, dependendo da data do início do período aquisitivo, perde também o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-se este período e faz as médias considerando os meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se tal período para apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias.

Para tanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).

Situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe na rescisão o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.

Se adotar o critério contido na alínea “a” acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.

Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica, para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado.

Tire estas e outras dúvidas quanto à apuração das médias, bem como aos cálculos detalhados de cada verba rescisória na obra Cálculos Rescisórios.

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Rescisão Complementar – Forma de cálculo para pagamento das diferenças

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A legislação trabalhista não estabelece quando ou em quais condições a rescisão complementar deve ser paga ao empregado. O que podemos encontrar, normalmente, é uma ou outra decisão jurisprudencial a respeito.

As normatizações a cerca desta matéria concentram-se basicamente nos acordos e convenções coletivas estabelecidos entre empregados e empregadores, os quais, em comum acordo, formalizam as mínimas condições para o pagamento da rescisão complementar.

A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:

a) Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção;

b) Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;

c) Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros.

Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.

Este entendimento está consubstanciado no § 6º do art. 487 da CLT, o qual estabelece que o reajuste salarial coletivo, concedido no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida.

Como o referido dispositivo legal não menciona se o direito decorre do reajuste por força da convenção ou da liberalidade da empresa, em qualquer das situações, o empregado terá direito à receber a diferença decorrente da correção salarial. 

Assim, o empregado terá direito à rescisão complementar quando, no mês de reajuste salarial, for demitido ou pedir demissão e, por algum motivo, a rescisão contratual não foi efetivada já com o salário reajustado. 

As horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade entre outros) e as comissões, também poderão gerar direito à rescisão complementar, caso no momento da demissão, tais valores não foram possíveis de serem apurados ou se for verificado equivoco na apuração dos mesmos para pagamento da rescisão normal. 

O empregado demitido no mês que antecede à data-base e que cumpre o aviso prévio terá direito ao reajuste salarial somente sobre os dias efetivamente trabalhados dentro do mês da data-base. 

A empresa, ao apurar as diferenças que devem ser pagas ao empregado, deve se ater a todos os detalhes para que todas as diferenças sejam pagas, preferencialmente, de uma única vez. 

O empregado poderá ter direito a uma ou mais rescisões complementares referente a uma mesma competência ou a competências distintas. 

A competência da rescisão complementar será sempre considerada a do mês do efetivo cálculo, ou seja, se o cálculo da complementar ocorrer no mesmo mês da rescisão normal, o mês de competência será este, caso o cálculo da complementar ocorra nos meses posteriores ao da rescisão normal, o mês de competência será o do efetivo cálculo. 

O cálculo dos proventos deverá ser feito com base nas novas informações como o novo salário, novo número de horas extras (se for o caso), novo valor de comissões, novo percentual de horas extras (caso a convenção tenha estabelecido percentual diferente), enfim, basear-se nas novas informações para se apurar o valor dos proventos. 

Havendo o cálculo da complementar dentro do mesmo mês da rescisão normal, todos os valores (proventos e descontos) devem ser feitos com base nos valores integrais e não apenas sobre as diferenças, já que se trata da mesma competência e a legislação trabalhista e previdenciária determina que o recálculo assim deva ser feito. 

Num primeiro momento podemos pensar que de qualquer forma os valores dos descontos serão os mesmos, ou seja, considerando os valores integrais ou apenas as diferenças apuradas, os descontos serão idênticos.

No entanto, este pensamento torna-se equivocado a partir do momento em que o cálculo do imposto de renda, por exemplo, efetuado sobre uma base total, passe de uma faixa de desconto de 15% da tabela para uma faixa de 27,5%, enquanto que se calculado apenas sobre a diferença, não teremos esta alteração de faixa, o que levaria a um cálculo equivocado.

Na prática são várias as possibilidades que podem gerar uma rescisão complementar. Para obter informações mais detalhadas (conforme abaixo) sobre rescisão complementar acesse a obra Cálculos Rescisórios:

  • Condições;
  • Alterações do Percentual de Horas Extras por Força da Convenção Coletiva;
  • Aviso Prévio Trabalhado – Rescisão Complementar Proporcional;
  • Mais de uma Complementar – Mesmo Empregado –Competência Igual/Distinta;
  • Competência e Cálculo da Rescisão Complementar;
  • Alteração de Tabelas de INSS e Imposto de Renda;
  • Contribuição Sindical;
  • Saldo Negativo na Rescisão Complementar;
  • Prazo para Pagamento;
  • Obrigações Acessórias – GFIP/SEFIP – DCTF;
  • Cuidados na Duplicidade de Informação no CAGED;
  • Jurisprudência;

  • Exemplos práticos de Rescisão Complementar entre outras informações.