Aposentadoria por Idade do Empregado Pode ser Requerida Pela Empresa – Antes e Após a Reforma de Previdência

aposentadoria compulsória (antes da reforma), nos termos do art. 51 da Lei 8.213/1991, ocorria quando a empresa fazia o requerimento para o segurado que tinha os seguintes requisitos:

a) Segurados do Sexo Masculino

  • Ter cumprido a carência exigida para a aposentadoria;
  • Ter completado 70 (setenta) anos de idade;

b) Segurados do Sexo Feminino

  • Ter cumprido a carência exigida para a aposentadoria;
  • Ter completado 65 (sessenta e cinco) anos de idade;

Mesmo que os respectivos segurados tivessem preenchido os requisitos acima descritos, a empresa poderia ou não requerer a aposentadoria do empregado (a), ou seja, era uma faculdade da empresa requerer ou não.

Portanto, a aposentadoria era compulsória (obrigatória) para o segurado empregado e não para a empresa, ou seja, se a empresa requeresse a aposentadoria ao segurado que tinha todos os requisitos atendidos, obrigatoriamente o empregado seria aposentado.

No entanto, sendo concretizada a aposentadoria compulsória, era garantida ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista decorrente de uma demissão sem justa causa, já que foi uma decisão arbitrária por parte da empresa, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.

Considerando que a Emenda Constitucional 103/2019 (Reforma da Previdência) não fez qualquer alteração neste aspecto, subentende-se que a aposentadoria compulsória ainda continua sendo aplicada mesmo após a entrada em vigor da Reforma da Previdência.

Trecho extraído da obra Reforma da Previdência com autorização do autor.

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Salário-Maternidade não Pode ser Pago se Houver Indenização Trabalhista por Demissão sem Justa Causa

Com o entendimento de que o salário-maternidade não pode ser pago em duplicidade, a 1ª Turma do TRF1 decidiu que uma mulher demitida sem justa causa no período gestacional não faz jus ao recebimento do benefício por parte do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

De acordo com os autos, a autora recebeu, após ser demitida, indenização trabalhista pelo tempo da estabilidade de gestante e, portanto, a requerente não tem direito ao salário-maternidade pago pelo INSS.

Para a relatora, desembargadora federal Gilda Sigmaringa Seixas, a segurada teria direito de receber o benefício porque foi demitida no período de estabilidade, compreendido entre a data de confirmação da gravidez e cinco meses após o parto.

Entretanto, a magistrada destacou que o salário-maternidade deve ser pago, pelo INSS, apenas se não houver recebimento de indenização correspondente pela empresa que demitiu a beneficiária no período gestacional.

No caso em questão, a parte autora foi indenizada em ação trabalhista, recebendo inclusive indenização pelo período de estabilidade. Neste prisma, não faz jus ao salário-maternidade pelo fato de ser vedado o pagamento em duplicidade, ressaltou a desembargadora.

Acompanhando o voto da relatora, o Colegiado negou provimento à apelação da autora.

Processo: 1000300-52.2020.4.01.9999.

Fonte: TRF1 – 24.06.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reflexo do Aviso Prévio e o Prazo Para Quitação da Rescisão Estabelecido Pela Reforma Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista, podemos observar que o legislador estabelecia um marco inicial diferenciado (conforme previa o texto disposto nas alíneas “a” e “b” do §6º do art. 477 da CLT) para a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, consubstanciado, principalmente, no § 1º do art. 487 da CLT, que assim dispõe:

Art 487 …

(…)

1º  A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Isto porque o referido parágrafo garante a integração do prazo do aviso prévio como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Esta mesma interpretação se comprova no texto da OJ 367 do TST, in verbis:

“OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

Com a Reforma Trabalhista, as alíneas “a” e “b” do § 6º do art. 477 da CLT foram revogadas, e o texto do citado parágrafo foi alterado, estabelecendo prazo único de 10 dias, independentemente se o aviso é trabalhado ou indenizado, contados a partir do término do contrato.

É justamente neste texto “término do contrato” que mora o perigo, pois nos casos em que há aviso prévio indenizado (pelo empregador), e considerando que o prazo do aviso integra o tempo de serviço, o prazo de 10 dias para quitação das verbas rescisórias poderia se estender para até 100 dias a contar da notificação da demissão.

Clique aqui e veja a interpretação que o texto da norma pode gerar (com aplicação prática em casos de demissão de empregados com 5, 9, 16 ou 20 anos de empresa), e os cuidados que o legislador deve ter ao elaborar o texto da lei, de forma que o judiciário ou os operadores do direito não sejam levados a restringir direitos já garantidos, tendo em vista a incompatibilidade observada no texto da norma.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Quando o Empregado Demitido sem Justa Causa tem Direito à Manutenção do Plano de Saúde

Contribuir para o plano de saúde significa pagar uma mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica. Essa é regra número 1 para que o empregado possa ter o direito ao plano quando for desligado.

Se o pagamento da mensalidade do plano for custeado integralmente pelo empregador, o ex-empregado demitido sem justa causa ou aposentado, não terá direito de permanência como beneficiário, salvo disposição contrária expressa prevista em contrato ou em convenção coletiva de trabalho.

Significa dizer que não basta a coparticipação do empregado exclusivamente nos procedimentos médicos, nos custos com exames, consultas, etc.

Além de contribuir com a mensalidade do plano de saúde, o empregado demitido sem justo motivo precisa estar desempregado para poder exercer esse direito (durante o período estabelecido pela lei), ou seja, uma vez comprovada a admissão em novo emprego, o direito ao plano será cessado.

Deve a empresa, em comunicação formal, no ato da rescisão contratual, comunicar ao ex-empregado a possibilidade de manutenção da condição de beneficiário para que ele possa exercê-lo no prazo máximo de 30 dias.

De acordo com o art. 30, § 1º da Lei 9.656/98, o empregado demitido sem justa causa poderá ter direito a manutenção do plano de saúde por um período de 1/3 do tempo que manteve o pagamento do benefício médico, com limite mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após o desligamento.

Clique aqui e veja os requisitos estabelecidos pela Agência Nacional de Saúde através da Resolução 279/2011, esclarecendo os pontos para a manutenção do plano, bem como o julgamento no STJ que negou o pedido do empregado, ao constatar que o mesmo não contribuía com o valor da mensalidade, mas apenas com a coparticipação.

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Empresa não Precisa Contratar Pessoa com Deficiência Para Mesma Função de Empregada Demitida

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma auxiliar que pretendia ser reintegrada ao emprego numa empresa mineradora de Ouro Preto (MG).

Ela ocupava vaga reservada a pessoa com deficiência e baseava o pedido no fato de a empresa, após demiti-la, não ter contratado outro empregado para a mesma função.

Segundo o colegiado, no entanto, a lei não obriga o empregador a contratar empregado com deficiência para exercer as mesmas funções exercidas pelo substituído.

Cota

De acordo com o artigo 93, parágrafo 1º, da Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991), quando o empregador não contrata outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social, a dispensa é considerada nula, o que autoriza a reintegração do empregado.

Art. 93….

……

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

A empresa foi condenada pelo juízo da Vara do Trabalho de Ouro Preto a reintegrar a auxiliar, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

Segundo o TRT, apesar de a empresa ter demonstrado que o número de empregados com deficiência contratados superava a cota mínima estipulada em lei, não houve indicação de que a trabalhadora tivesse sido dispensada após a contratação de outro empregado nas mesmas condições.

Sem distinção

Em dezembro de 2015, a Sexta Turma do TST julgou recurso da empresa e reformou a decisão do TRT. Na época, o colegiado entendeu que a reintegração não era cabível, pois a lei se limita a exigir a contratação de substituto nas mesmas condições, ou seja, de pessoa com deficiência, mas não com a mesma deficiência.

SDI

O relator dos embargos da auxiliar, ministro Breno Medeiros,  reiterou que não há necessidade de contratação de substituto nas mesmas condições do empregado com deficiência para que a dispensa imotivada seja válida.

“A lei não exige que a contratação se dê para as mesmas funções exercidas pelo empregado dispensado”, afirmou.

Ainda segundo o relator, a garantia de emprego prevista no artigo 93 da lei é apenas indireta e tem como objetivo a preservação da cota mínima de postos de trabalho reservados a pessoas com necessidades especiais.

A decisão foi unânime. Processo: E-RR-779-16.2012.5.03.0069.

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