Justiça do Trabalho Nega Diferenças Salariais a Técnico que Alegou Atuar Também Como Enfermeiro

O acúmulo funcional se caracteriza quando o empregado é contratado para executar determinados tipos de atividades e, na rotina contratual, além de executá-las, é constrangido a cumprir outras não compatíveis ou que exijam melhor qualificação. 

A explicação é da desembargadora Camilla Guimarães Pereira Zeidler, ao apreciar, na Terceira Turma do TRT mineiro, um recurso envolvendo o tema. 

No caso, um técnico de enfermagem não se conformava com a decisão do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Uberaba, que julgou improcedente o pedido de acréscimo salarial por acúmulo de funções. 

Conforme a relatora, o empregador não pode exigir mais do que ajustou com o seu empregado, mantendo a mesma contraprestação, sob pena de desequilíbrio no sinalagma contratual (reciprocidade de obrigações). 

Em casos excepcionais, quando o empregado passa a realizar funções totalmente alheias às contratadas e incompatíveis com sua condição pessoal, deve ser admitido o adicional de função, nos termos do parágrafo único do artigo 456 da CLT.

No entanto, após analisar as provas, a desembargadora não deu razão ao ex-empregado e manteve a sentença. A decisão foi acompanhada pelos julgadores da Turma por unanimidade.

O autor alegou que, apesar de ter sido contratado para trabalhar em um hospital como “técnico de enfermagem circulante”, responsável por auxiliar os médicos durante as cirurgias, também acumulava funções típicas de um enfermeiro. No entanto, a desembargadora não se convenceu pela prova testemunhal de que a atuação como enfermeiro de fato tenha ocorrido.

Nesse sentido, tanto a testemunha indicada pelo autor como a indicada pela empregadora explicaram que o circulante é responsável por preparar a sala de cirurgia, auxiliar o anestesista e o cirurgião e retirar o paciente ao final da cirurgia. 

É aquele que prepara a sala e auxilia a cirurgia do início ao fim do procedimento. Ambas reconheceram que o autor ajudou durante um tempo a enfermeira coordenadora, apontando que ele atuou como se fosse um secretário dela. O autor também compareceu a algumas reuniões como representante dos técnicos de enfermagem, levando reivindicações.

Para a relatora, o caso é de aplicação do parágrafo único do artigo 456 da CLT, segundo o qual, na falta de prova ou cláusula expressa, entende-se que o empregado concordou com todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. 

Ela explicou existir, a princípio, um jus variandi do empregador, um poder de exigir do empregado a execução de qualquer tarefa compatível com sua condição pessoal. 

No caso, foi isso que aconteceu, não se convencendo a julgadora pela prova produzida de que o autor tenha atuado como enfermeiro propriamente dito, de modo a ter direito a acréscimo salarial. Assim, negou provimento ao recurso do trabalhador.

Processo: PJe: 0010579-76.2017.5.03.0042 (RO).

Fonte: TRT/MG – 24.08.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Se Vire que o Problema é Seu – Será?

O trabalho em equipe extrapola o limite de um setor, de um departamento ou de uma unidade da empresa, representa a união de pessoas que atuam no cumprimento de metas específicas para um objetivo comum, o lucro, e consequentemente o crescimento da organização e de seus profissionais.

Analogicamente podemos considerar os setores de uma empresa como os membros do nosso corpo. Ainda que pareça insignificante, a “meta” de caminhar exige um trabalho em equipe de cada um de nossos membros.

Para mantermos o equilíbrio e podermos caminhar, há uma relação íntima dos olhos que nos aponta a direção, o labirinto que permite determinar a posição da cabeça em relação à força gravitacional, a mente que distribui os comandos para tronco, as pernas e os braços a fim de que estes, simultaneamente, possam agir cíclica e coordenadamente de forma que possamos nos mover e mantermos equilibrados ao mesmo tempo.

As metas de determinado setor devem contribuir para que outro setor também atinja suas metas específicas, contribuindo para que os resultados da organização como um todo, sejam atingidos. Dizer que o “problema é seu” e simplesmente ignorar a meta de alguém ou de um setor, pode desencadear um resultado catastrófico, tanto para o setor quanto para a empresa.

Diferenças existem desde o nascimento, aliás, irmãos gêmeos possuem personalidades diferentes, gostos e objetivos diferentes em suas vidas, então não há como exigir que os profissionais das empresas sejam iguais ou tenham objetivos profissionais equivalentes. Por certo, são estas diferenças, traduzidas pelas competências individuais, que formam uma organização.

O trabalho em equipe exige, mas permite ao mesmo tempo, que estas diversidades sejam canalizadas e maximizadas para um objetivo comum, respeitando o potencial de cada um e extraindo o melhor de cada profissional, pois o trabalho em equipe é que proporcionará a superação de nossos próprios limites.

Olhar para o próprio “umbigo” e ignorar o problema alheio pode ser perigoso. A questão não é só dizer “se vire que o problema é seu”, o problema é da equipe, do setor, da empresa e se não for solucionado, poderá afetar você também. Ainda que um problema pareça estar longe de nos atingir, as consequências por uma omissão podem refletir negativamente em nossa vida pessoal ou profissional.

Clique aqui, veja a estória da ratoeira e perceba como o problema que parece ser do outro, também pode nos atingir.

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Cargos e Salários – Planejamento que Traz Benefícios e Retêm os Empregados

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem critérios “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba promovendo um empregado e não outro, ainda que este possua maior merecimento pela competência técnica e habilidades profissionais, gerando descontentamento no grupo.

A falta do plano de cargos e salários acaba gerando definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Antes da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 2º do art. 461 da CLT), o quadro de pessoal organizado em carreira só seria válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho, conforme dispunha a Súmula 06 do Tribunal Superior do Trabalho:

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000);

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982);

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003);

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970);

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 – RA 102/1980, DJ 25.09.1980);

VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 – DJ 11.08.2003);

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 – RA 9/1977, DJ 11.02.1977);

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003); 

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002)

Entretanto, a reforma trabalhista estabeleceu (através do § 2º do art. 461 da CLT) que não há necessidade de que o empregador faça a homologação ou o registro do seu quadro de carreira ou plano de cargos e salários junto ao Ministério do Trabalho para ter validade.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional, separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes, de forma a possibilitar que os empregados que demonstra maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser, pessoal e remuneradamente reconhecidos.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Administração de Cargos e Salários

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Boletim Guia Trabalhista 30.07.2019

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Horário Noturno – Hora Reduzida de Trabalho e Hora Normal de Descanso
Quais as Condições do Contrato de Trabalho do Estagiário?
ALERTAS
Faltas Iguais não Podem Refletir em Advertência Para um e Justa Causa Para Outro
Redes Sociais – Sua Liberdade de Expressão não Sobrepõe aos Valores da Empresa
SAQUES DO PIS E DO FGTS
Liberado o Saque Anual das Contas do FGTS
Liberado o Saque Integral das Cotas Individuais do PIS/PASEP
PREVIDENCIÁRIO
É Possível Acumular Aposentadoria por Idade Rural e Pensão por Morte de Trabalhador Rural
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Reforma Trabalhista na Prática
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