Tempo Dedicado a Cursos Online Obrigatórios Para Promoção Será Pago Como Hora Extra

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a uma bancária de Caldas Novas (GO) o pagamento, como extras, das horas dedicadas à realização de cursos pela internet durante os cinco anos em que trabalhou para um banco.

Conforme o entendimento do colegiado, os cursos serviam de critério de promoção na carreira e, por isso, o tempo despendido foi considerado à disposição do empregador.

“Treinet”

Segundo a bancária, o banco compelia os empregados a participar do chamado “Programa Treinet”, que oferecia cursos de interesse do banco. De acordo com as testemunhas, a participação no treinamento era obrigação contratual, e não mera faculdade.

O pedido de pagamento de horas extras foi deferido pelo juízo de primeiro grau em relação a quatro cursos mensais de 12 horas cada.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), no entanto, “não ficou robustamente comprovada a obrigatoriedade da realização de cursos”, pois algumas testemunhas afirmaram que eles eram obrigatórios, mas não informaram se havia alguma punição no caso de não realização.

Para o Tribunal Regional, o fato de o empregador incentivar a participação nos cursos e utilizá-los como critério para promoção, por si só, não pressupõe obrigatoriedade.

Metas

No recurso de revista, a bancária sustentou que havia metas mensais de cursos “treinet” para os empregados. Segundo ela, o gerente-geral exigia e acompanhava a participação dos empregados e havia um mural para indicar quem tinha feito cursos.

Argumentou ainda que a participação em treinamentos integra de forma efetiva o tempo de serviço e deve ser considerada como tempo à disposição do empregador.

Obrigatoriedade Implícita

O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, assinalou que a circunstância de o banco incentivar a realização dos cursos e utilizá-los como critério para promoção demonstra a obrigatoriedade, ainda que implícita, da participação do empregado.

“Por isso, o tempo respectivo deve ser considerado como de serviço efetivo, nos termos do artigo 4º da CLT”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-822-77.2014.5.18.0161.

Fonte: TST – 17.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Agendar Consultas e Pagar Fornecedores não Gera Acúmulo de Função

Uma recepcionista de um consultório médico não conseguiu ganhar acréscimo de salário por também realizar tarefas como agendamento de cirurgias, contagem de produtos entregues por fornecedores e pagamentos.

Ela argumentou que as atividades caracterizavam acúmulo de função, mas segundo os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), as tarefas eram compatíveis com as funções da trabalhadora.

A decisão reforma sentença da 4ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao analisar o recurso do consultório médico apresentado ao TRT-RS contra a sentença, o desembargador Raul Zoratto Sanvicente, relator do caso na 6ª Turma, explicou que o acúmulo de funções tem a ver com alterações lesivas efetivadas no contrato de trabalho, ou seja, o acréscimo de atividades que resultem em maior responsabilidade do trabalhador ou que exijam maior qualificação técnica.

Guia Trabalhista:

O acúmulo de funções tem como característica a sobrecarga de trabalho, desempenho de atribuição que não seja precípua à função para a qual o empregado foi contratado. Para tanto, é preciso definir se tal trabalho realizado configura acúmulo de funções ou de tarefas tão somente.

O acúmulo deve retratar o exercício técnico habitual e contínuo de outra função, de tal forma que o empregador aproveite um só empregado para atividades distintas entre si e que normalmente demandariam dois ou mais trabalhadores para sua execução.

No caso do processo analisado, conforme o magistrado, não havia sequer a alegação de inclusão de tarefas novas no curso do contrato, já que na própria petição inicial da ação a trabalhadora informou que sempre realizou as atividades de agendamento de consultas e de recepção e pagamento de fornecedores.

Além disso, como frisou o desembargador, não foi apresentado qualquer indício de que as tarefas realizadas exigiam conhecimentos específicos, diferentes daqueles empregados nas atividades rotineiras da trabalhadora.

“Assim, tenho que as atividades desempenhadas são consideradas compatíveis entre si e com a condição pessoal da reclamante, estando, pois, dentro dos limites do contrato de trabalho firmado entre as partes, na forma do parágrafo único do art. 456 da CLT“, concluiu o relator.

No mesmo processo, a trabalhadora solicitou pagamento de diferenças de adicional de insalubridade, recebido em grau médio durante o contrato, mas que, conforme as alegações dela, deveria ter sido pago em grau máximo.

Isso porque, segundo argumentou, entrava em contato com pacientes em atendimento pós-cirúrgico e podia pegar infecções. No entanto, como ressaltou o desembargador-relator, as tarefas de recepcionista não a colocavam em contato com curativos ou assepsia de pacientes, sendo que havia, no próprio consultório, uma técnica de enfermagem responsável por essas atividades.

Portanto, o magistrado optou por não prover o recurso da trabalhadora neste tópico.

O entendimento foi unânime na Turma Julgadora, tanto sobre o adicional de insalubridade como no item acúmulo de funções. Participaram do julgamento, além do relator, o desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal e a desembargadora Beatriz Renck.

Fonte: TRT/RS – 08.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Revertida Demissão por Justa Causa por não Haver Gravidade no Ato Praticado Pelo Empregado

Justa causa é o ato faltoso grave em que há a configuração de descumprimento dos deveres e obrigações contratuais e a quebra indispensável da confiança entre as partes, tornando insustentável a manutenção do vínculo contratual.

Não havendo gravidade, não há falar em aplicação da justa causa. Com essas considerações, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT18) reformou sentença da 1ª Vara Trabalhista de Rio Verde para reverter demissão com justa causa para a modalidade sem justa causa.

O trabalhador foi demitido por justa causa pela empresa de alimentos por ter pleiteado um aumento salarial e pedia a conversão em dispensa imotivada. A indústria de alimentos alegou que a dispensa por justo motivo ocorreu após o reclamante se recusar a trabalhar, promovendo um motim em seu ambiente laboral.

Disse que após conversas, os demais trabalhadores retornaram às atividades, mas o trabalhador permaneceu se recusando, o que implicou sua dispensa.

A Turma, ao apreciar o caso, adotou a divergência apresentada pelo desembargador Elvecio Moura dos Santos. Ele considerou não haver nos autos informação de qualquer outra falta funcional, tampouco falta da mesma natureza.

Para Elvecio Moura, não houve gravidade suficiente para a aplicação da justa causa. “Converto em dispensa imotivada, sendo-lhe devidas as verbas próprias de tal modalidade rescisória”, votou o desembargador sendo acompanhado pelos demais magistrados da turma.

O relator, desembargador Mario Bottazzo, restou vencido no julgamento. Processo 0010231-24.2018.5.18.0101.

Fonte: TRT/GO – 11.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Paradigma Salarial – Reforma Trabalhista Veda a Indicação de Paradigma Remoto

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (art. 461 da CLT).

Na esfera trabalhista, paradigma é tido como o empregado que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia.

Portanto, a equiparação em cadeia, prevista antes da Reforma Trabalhista, consistia no reconhecimento ao direito à equiparação ao paradigma imediato, quando este já teve reconhecido o direito à equiparação ao paradigma remoto por meio de ação judicial própria.

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Redução no Adicional de Insalubridade é Válida se Houver Redução dos Riscos

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) decidiu que a diminuição no grau do adicional de insalubridade recebido por uma empregada de um hospital não foi irregular ou discriminatória.

Os desembargadores avaliaram que a alteração está de acordo com as mudanças verificadas nas condições de trabalho da empregada. A decisão manteve o entendimento da sentença da juíza Ana Paula Kotlinsky Severino, da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Conforme as informações do processo, a trabalhadora teve seu adicional de insalubridade reduzido do grau máximo para o médio em março de 2017.

A empregada ajuizou a reclamatória trabalhista alegando que a diminuição foi discriminatória, pois atingiu apenas 12 trabalhadores de um total de 60 que, segundo ela, atuavam no mesmo setor e exerciam a mesma função.

Contudo, a juíza Ana Paula Kotlinsky Severino observou que as atividades desempenhadas pela empregada no hospital – o recebimento, a separação e a distribuição de roupas lavadas e esterilizadas – não envolvem condições de trabalho insalubres no grau máximo.

A magistrada decidiu que a redução não apresenta qualquer irregularidade e nem revela conduta discriminatória, pois o adicional de insalubridade “se trata de salário-condição, devido apenas enquanto se verificar a situação fática que enseja o seu pagamento”.

A trabalhadora interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau, reforçando o pedido de equiparação salarial com os trabalhadores que seguiram recebendo o adicional de insalubridade no grau máximo.

Ao analisar o processo, os desembargadores da 4ª Turma constataram que o hospital manteve um rodízio entre os 60 empregados do setor de processamento de roupas, que atuaram nas áreas de roupas limpas e de roupas sujas até o final de 2016.

A partir de 2017, apenas os auxiliares técnicos em higienização hospitalar permaneceram nas áreas onde havia roupa suja, e os auxiliares gerais, caso da empregada que ajuizou a reclamatória, passaram a trabalhar somente nas áreas com roupas já higienizadas e esterilizadas.

Com base nessas informações, a relatora do acórdão, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, concluiu que os 60 trabalhadores do setor não exercem todos a mesma função, e que, com a mudança ocorrida, a empregada deixou de estar exposta a condições de trabalho que justificassem o grau máximo de insalubridade.

O acórdão manteve o entendimento do primeiro grau, julgando que a mudança não foi discriminatória e nem contrária ao artigo 468 da CLT, o qual proíbe a alteração contratual lesiva ao empregado.

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

……”

A decisão já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra ela.

Fonte: TRT/RS – 13.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Experiência em Outra Empresa não Justifica Salários Diferentes para a Mesma Função

tempo de serviço prestado a outro empregador não é diferencial suficiente para afastar o direito à equiparação salarial quando todos os demais requisitos previstos na norma trabalhista estejam atendidos.

Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) condenou duas empresas geradoras de energia a pagarem a um operador de usina hidrelétrica a diferença entre o salário dele e de um colega de trabalho.

O trabalhador recorreu ao Tribunal depois de ter seu pedido negado na Vara do Trabalho de Mirassol D’Oeste. Isso porque na sentença concluiu-se que, apesar de estarem atendidos requisitos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a equiparação salarial (como o fato de ambos os empregados exercerem a mesma função, com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica), não foi cumprida a exigência de que a diferença de tempo no exercício da função deve ser inferior a dois anos.

No caso, o colega possuía experiência adquirida antes de sua contratação pelas geradoras de energia em que ambos os operadores trabalharam juntos. Ele havia exercido por cinco anos função semelhante em um emprego anterior.

Ao Tribunal, o trabalhador argumentou que a experiência em outra empresa não poderia justificar a diferença de remuneração, já que a CLT se refere apenas ao tempo de exercício da função para o mesmo empregador.

Ao analisar o recurso, a 2ª Turma do TRT deu razão ao trabalhador, acompanhando o voto da relatora, desembargadora Beatriz Theodoro.

A equiparação salarial tem cunho antidiscriminatório, ressaltou a relatora, pois visa garantir salário igual para trabalhadores na mesma condição, tendo como base tanto a Constituição Federal (em seus artigos 5º e 7º) quanto a CLT (artigos 5º e 461).

A questão central analisada trata especialmente do artigo 461 da CLT, que estabelece que “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador (…)” o salário deve ser igual.

Conforme destacou a desembargadora, não há margem para interpretação ampliativa nesse caso para considerar que experiência anteriormente adquirida durante contrato com outro empregador possa ser apresentada como fundamento para afastar o direito à equiparação salarial, quando os requisitos previstos na norma estejam preenchidos. Como exemplo, citou decisões do Tribunal Superior do Trabalho nesse mesmo sentido.

A 2ª Turma do Tribunal concluiu então que, como não houve diferença de tempo de serviço na mesma função em período superior a dois anos, cabe a equiparação.

Assim, condenou ambas as empresas de geração de energia a pagarem as diferenças salariais ao operador de usina, assim como seus reflexos nas demais verbas, como aviso prévio13º Salárioférias, Fundo de Garantia por tempo de serviçoadicional de periculosidade e horas extras.

Processo: PJe 0000801-11.2016.5.23.0091.

Fonte: TRT/MT – 10.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Paradigma Remoto – Novas Definições Para Equiparação Salarial a Partir da Reforma Trabalhista

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia, quais sejam:

a) A identidade de funções exercidas pelo reclamante atual e o paradigma remoto;

b) Mesma perfeição técnica e produtividade do paradigma matriz.

O fato de haver uma diferença de tempo de serviço na função superior a 2 (dois) anos entre o reclamante e os paradigmas remotos ou, ainda, de estes não terem convivido nem exercido simultaneamente essa função, não obstavam o direito à equiparação salarial do autor com seus paradigmas imediatos, em relação aos quais houve comprovação das exigências estabelecidas em lei.

Entretanto, a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o §5º no art. 461 da CLT, dispondo que “a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria“.

Portanto, a partir da reforma trabalhista a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, e ainda:

  • Se a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos; e
  • Se a diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.

Além das condições acima mencionadas, a partir da reforma é vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

As regras acima dispostas não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Portanto, a exigência anterior à Reforma Trabalhista de se ter o quadro de carreiras homologado junto ao Ministério do Trabalho, a partir de nov/17 não se faz mais necessário.

Trecho extraído da obra abaixo com permissão do autor.

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Isonomia Salarial – Ações que Evitam a Equiparação de Função

Atualmente não há norma trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

O art.461 da CLT dispõe sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial.

A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

Para evitar a equiparação salarial não basta ter cargos nominalmente diferentes, é preciso que as funções e as responsabilidades sejam distintas.

As regras de equiparação não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipóteses em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

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Notícias Trabalhistas 03.08.2016

GUIA TRABALHISTA

Equiparação Salarial – Requisitos

Reclamatória Trabalhista – Depósito Recursal – GFIP Avulsa ou Conetividade Social

Ergonomia – Aspectos Importantes e Cuidados do Empregador

GESTÃO DE RH

Agenda Trabalhista e Previdenciária – Agosto/2016

Falta de Acompanhamento Médico do Estagiário Pode Ser um Risco Para a Empresa

Abono Salarial de 2015 já Está Disponível para Saque

JULGADOS TRABALHISTAS

Motorista é condenado por litigância de má-fé por alegar jornada impossível de ser cumprida

Trabalhadora que recebia salário menor que colega do sexo masculino deve receber diferenças de remuneração

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NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Benefício só é Pago a Pessoa com Deficiência se Família não Tiver Condição Financeira

DESTAQUES E ARTIGOS

“S.D.F” – O Regime de Trabalho Diferenciado e Sua Previsão Legal

A Nova Indústria dos “Danos Morais”

TEMAS SELECIONADOS DO MÊS ANTERIOR

OAB Reage à Sentença Que Rebaixou Honorários e Descum

priu o Novo CPC

Empregador Doméstico – eSocial – Nova Funcionalidade de Férias

Mudanças: Benefícios de Auxílio-Doença e Aposentadoria por Invalidez

O Empregado Que Perde o Direito às Férias tem Direito à Remuneração do Adicional?

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

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Trabalho em Domicílio – Obrigações do Empregador

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

“não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:

  • Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;

  • Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que recebeu o treinamento;

  • Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;

  • Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;

  • Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;

  • Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e

  • Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.


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