Na fase 2 do eSocial, há a obrigatoriedade de envio do evento S-2200 – Cadastramento Inicial / admissão / Ingresso de Trabalhador. Este evento registra a admissão de empregado ou o ingresso de servidores estatutários, a partir da implantação do eSocial.
Assim, deverão ser informados nesta fase os seguintes empregados:
– Empregados ativos com contratos em andamento;
– Empregados ativos com contratos interrompidos: aqueles em licença maternidade, gozo de férias, licença paternidade, em afastamento nos 15 primeiros dias por motivo de doença, dentre outros;
– Empregados afastados com contratos interrompidos: aqueles afastados por serviço militar e acidente de trabalho;
– Empregados afastados com contratos suspensos: aqueles em suspensão disciplinar, em gozo de benefício previdenciário recebendo auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez.
Nota: Para os afastados, é necessário o envio deste evento com a data e motivo do respectivo afastamento, não sendo necessário o envio do evento “S-2230 – Afastamento Temporário”.
As informações prestadas nestes eventos servem de base para construção do “Registro de Eventos Trabalhistas” – RET, que será utilizado para validação dos eventos de folha de pagamento e demais eventos enviados posteriormente.
Trecho extraído da Obra e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória utilizado com permissão do autor.
eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Discriminação da Remuneração do Empregado com Cargo de Confiança
O cargo de confiança não é meramente um título atribuído a uma função pela empresa. Seu conceito envolve a comprovação da relevância da função, encargos de gestão com autonomia, elevada fidúcia, remuneração equivalente a sua responsabilidade, representando um poder de mando mais alto do que a simples execução de rotina empregatícia, colocando o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando-o da figura do empregador pela prática de atos próprios do empregador.
Caracterizado o cargo de confiança, fica o trabalhador excluído do capítulo da duração da jornada de trabalho e, por consequência, da obrigação de registrar em cartão ponto essa mesma jornada.
Da análise do artigo 62 da CLT extrai-se que, além da percepção da gratificação de função superior a 40% do salário que enquadra o trabalhador como exercente de cargo de confiança, devem estar aliados ao recebimento dessa verba os demais elementos formadores da confiança patronal, quais sejam:
- O poder de representação (exercício de cargo de direção gerencial, fiscalização e chefia); e
- A investidura de mandato legal (procuração ou assinatura autorizada).
Observe-se, portanto, que para esta caracterização exige-se, além do padrão salarial, o pagamento destacado da gratificação de função e a outorga de amplos poderes de mando e gestão de modo que o empregado fique habilitado a substituir o empregador na própria administração dos negócios.
Assim, o empregador que contrata um empregado para o cargo de gerente de produção, ou que conceda uma promoção a um empregado para um cargo de confiança, deverá fazer constar o salário mais elevado + 40% como gratificação nos seguintes documentos:
- CTPS;
- contrato de trabalho; e
- Discriminação do salário + a gratificação de 40% nos recibos de pagamentos (mensal, férias e 13º salário).
Se este empregado tiver, por exemplo, um salário de R$ 4.200,00, deverá constar (separadamente) nos documentos acima a gratificação de função de R$ 1.680,00, equivalente a 40% do salário nominal.
A gratificação de função sempre será alterada quando houver um reajuste no salário nominal do empregado, de forma que se mantenha os 40% proporcional ao salário recebido.
Veja outros temas relacionados no Guia Trabalhista On Line:
- Cargo de Confiança – Gerência;
- Carteira de Trabalho e Previdência Social – Anotações;
- Equiparação Salarial – Comprovação.
Administração de Cargos e Salários
Experiência em Outra Empresa não Justifica Salários Diferentes para a Mesma Função
O tempo de serviço prestado a outro empregador não é diferencial suficiente para afastar o direito à equiparação salarial quando todos os demais requisitos previstos na norma trabalhista estejam atendidos.
Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) condenou duas empresas geradoras de energia a pagarem a um operador de usina hidrelétrica a diferença entre o salário dele e de um colega de trabalho.
O trabalhador recorreu ao Tribunal depois de ter seu pedido negado na Vara do Trabalho de Mirassol D’Oeste. Isso porque na sentença concluiu-se que, apesar de estarem atendidos requisitos estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a equiparação salarial (como o fato de ambos os empregados exercerem a mesma função, com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica), não foi cumprida a exigência de que a diferença de tempo no exercício da função deve ser inferior a dois anos.
No caso, o colega possuía experiência adquirida antes de sua contratação pelas geradoras de energia em que ambos os operadores trabalharam juntos. Ele havia exercido por cinco anos função semelhante em um emprego anterior.
Ao Tribunal, o trabalhador argumentou que a experiência em outra empresa não poderia justificar a diferença de remuneração, já que a CLT se refere apenas ao tempo de exercício da função para o mesmo empregador.
Ao analisar o recurso, a 2ª Turma do TRT deu razão ao trabalhador, acompanhando o voto da relatora, desembargadora Beatriz Theodoro.
A equiparação salarial tem cunho antidiscriminatório, ressaltou a relatora, pois visa garantir salário igual para trabalhadores na mesma condição, tendo como base tanto a Constituição Federal (em seus artigos 5º e 7º) quanto a CLT (artigos 5º e 461).
A questão central analisada trata especialmente do artigo 461 da CLT, que estabelece que “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador (…)” o salário deve ser igual.
Conforme destacou a desembargadora, não há margem para interpretação ampliativa nesse caso para considerar que experiência anteriormente adquirida durante contrato com outro empregador possa ser apresentada como fundamento para afastar o direito à equiparação salarial, quando os requisitos previstos na norma estejam preenchidos. Como exemplo, citou decisões do Tribunal Superior do Trabalho nesse mesmo sentido.
A 2ª Turma do Tribunal concluiu então que, como não houve diferença de tempo de serviço na mesma função em período superior a dois anos, cabe a equiparação.
Assim, condenou ambas as empresas de geração de energia a pagarem as diferenças salariais ao operador de usina, assim como seus reflexos nas demais verbas, como aviso prévio, 13º Salário, férias, Fundo de Garantia por tempo de serviço, adicional de periculosidade e horas extras.
Processo: PJe 0000801-11.2016.5.23.0091.
Fonte: TRT/MT – 10.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Remarcação de Férias sem Autorização do Chefe Caracteriza Insubordinação
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou cabível a pena de advertência aplicada por uma companhia imobiliária de Brasília a uma empregada que alterou suas férias no sistema sem comunicar a chefia imediata.
Como a norma interna da empresa prevê a responsabilidade do gestor para a concessão e a programação das férias, a conduta foi considerada insubordinação.
Na reclamação trabalhista, a empregada pública pedia a retirada da advertência de seus assentamentos funcionais e indenização por dano moral. O pedido de reparação foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro e de segundo graus.
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) considerou a punição indevida.
Entre outros fundamentos, o TRT entendeu que o regulamento interno da empresa não previa punições aos empregados em virtude do descumprimento da norma relativa às férias.
Também assinalou que a advertência foi aplicada de forma inesperada, “sem que a empregada tivesse prévia ciência de que tal ato importaria tal pena”.
Sindicância
No recurso de revista, a empresa pública sustentou que, mesmo tendo pleno conhecimento da norma organizacional e da impossibilidade de alterar suas férias de forma unilateral, a empregada foi ao setor de recursos humanos e, afirmando ter permissão de seus superiores, modificou suas férias.
Ainda segundo a empresa, foi aberta sindicância, com oportunidade para o contraditório e a ampla defesa, e somente após a apuração foi aplicada a advertência, “pena mais leve”.
Insubordinação
Para o relator, ministro Breno Medeiros, a conduta da empregada implicou quebra de autoridade do chefe imediato. A ilicitude, segundo ele, consiste na falta de autorização para a prática de conduta típica (a remarcação das férias) sem qualquer diálogo com a chefia.
“Nessa perspectiva, a advertência tem a função educativa para a empregada que não cumpriu com as obrigações decorrentes do seu contrato trabalho”, assinalou.
A penalidade, na avaliação do ministro, tem respaldo na alínea “h” do artigo 482 da CLT, segundo a qual constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho “ato de indisciplina ou de insubordinação”.
Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença, na qual foi mantida a pena de advertência. Processo: RR-1032-57.2015.5.10.0019.
Fonte: TST – 25.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Atraso na Comunicação de Férias não Gera Pagamento em Dobro
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante “aviso de férias” em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que será gozadas, dando o empregado a ciência, nos termos do art. 135 da CLT.
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
A comunicação das férias é uma forma de antecipar o fato ao empregado, de forma que este possa programar o período de descanso com sua família, mas o atraso nesta comunicação não é requisito legal que possa gerar a obrigação no pagamento em dobro.
De fato, o que gera a obrigação do pagamento em dobro é a concessão das férias fora do prazo previsto no art. 134 da CLT (12 meses subsequentes ao período aquisitivo), conforme estabelece o art. 137 da CLT, in verbis:
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Também será objeto do pagamento em dobro, o pagamento das férias fora do prazo (2 dias antes do início do gozo) estabelecido no art. 145 da CLT, nos termos do disposto na Súmula 450 do TST, conforme abaixo:
SÚMULA Nº 450 DO TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1 – Resolução TST 194, DJ 21.05.2014). É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Embora haja a previsão antecipada de 30 dias na comunicação do início do gozo das férias, a legislação trabalhista não prevê que o simples atraso na comunicação seja objeto do pagamento em dobro.
Veja abaixo o julgado do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais confirmando este entendimento.
ATRASO NA COMUNICAÇÃO DE FÉRIAS NÃO GERA PAGAMENTO EM DOBRO
Se as férias são concedidas após o prazo legal, o patrão deve pagar em dobro da remuneração do empregado. No entanto, se apenas a comunicação de férias se der com atraso, não há punição a ser aplicada.
Com esse entendimento, a 9ª Turma do TRT de Minas manteve a improcedência do pedido formulado na Justiça do Trabalho por ex-empregado de uma fábrica de equipamentos de construção.
Na reclamação, o trabalhador alegou que as férias foram concedidas irregularmente pela empregadora, inclusive considerando que não houve a comunicação com a antecedência mínima de 30 dias, frustrando seus planejamentos.
Contudo, ao analisar o recurso, a desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos entendeu que a conduta, por si só, não gera o pagamento em dobro.
Em seu voto, observou que o pagamento em dobro é previsto no artigo 137 da CLT para o caso de as férias serem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134 da CLT (12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito).
A magistrada também lembrou que a Súmula 450 do TST estabelece o pagamento em dobro das férias desde que não cumprido o prazo previsto pelo artigo 145 da CLT, que trata do pagamento das férias.
“Nem a legislação nem a jurisprudência do TST preveem a possibilidade de pagamento em dobro das férias em razão da não comunicação de sua concessão nos moldes do art. 135 da CLT”, concluiu, transcrevendo a seguinte ementa, em razão da pertinência:
“RECURSO DE REVISTA. AUSÊNCIA DO AVISO DE FÉRIAS – PAGAMENTO EM DOBRO. A mera ausência de comunicação de férias ou a comunicação dentro do trintídio legal, não acarreta, por si só, o seu pagamento dobrado, ante a inexistência de previsão legal e de efetivo prejuízo ao obreiro. Recurso de revista conhecido e provido” – Processo: RR-36500-97.2003.5.04.0301. Data de Julgamento: 05/03/2008, Relator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, 2ª Turma, Data de Publicação: DJ 28/03/2008.
Nesse contexto, a Turma de julgadores negou provimento ao recurso, acompanhando o voto da relatora.
Processo PJe: 0012119-63.2015.5.03.0032 (RO) — Acórdão em 23/07/2018.
- Férias em Dobro – Afastamento Durante o Período Concessivo;
- Férias – Aspectos Gerais – Fracionamento das Férias em até 3 Períodos pela Reforma Trabalhista;
- Férias – Cálculos nos Meses de 28, 29 e 31 dias.
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