Chega de Folia – Carnaval não é Feriado Nacional

24/02/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A Lei nº 9.093/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a sexta-feira da paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.

Não obstante, a Lei nº 10.607/2002, que dispõe sobre os feriados nacionais, alterou o art. 1º da Lei nº 662/49, concomitante com a Lei 6.802/80, estabelecendo que sejam feriados nacionais os dias:

1^º de janeiro → (Confraternização Universal – Ano Novo);
Sexta-feira da Paixão → Data móvel (art. 2º da Lei nº 9.093/95)
21 de abril → (Tiradentes);
1^º de maio → (Dia do Trabalho);
7 de setembro → (Independência do Brasil);
12 de outubro → (Nossa Senhora Aparecida);
2 de novembro → (Finados);
15 de novembro → (Proclamação da República); e
25 de dezembro → (Natal).

Com base na legislação não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.

Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano.

Portanto, partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal ou estadual estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado.

A concessão de folgas pela empresa sem previsão legal pode gerar alteração tácita do contrato de trabalho.

Veja todos os detalhes sobre os feriados municipais e estaduais clicando aqui.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Dicas Para as Empresas que Querem dar Folga aos Empregados no Carnaval

18/02/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A Lei nº 9.093/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

Entretanto, tanto a Lei nº 9.093/95 quanto a Lei nº 10.607/2002, que dispõem sobre os feriados nacionais, não estabelecem o dia de carnaval como sendo feriado nacional.

Para as empresas que queiram conceder folga na segunda e terça de carnaval (ou mesmo no dia posterior), poderão se utilizar dos seguintes meios:

a) Acordo de compensação: De acordo com o disposto no §6º do art. 59 da CLT, a empresa poderá se valer de acordo individual de compensação para conceder a folga ao empregado nos dias que por bem entender (segunda, terça de carnaval e quarta-feira de cinzas), somando as horas dos dias de folga para serem compensadas posteriormente.

b) Banco de horas: As empresas poderão conceder folga no carnaval aos empregados e optar em compensar as horas de folga por meio de banco de horas.

c) Troca do Feriado: Para as empresas que atuam nos municípios ou estados em que o carnaval é feriado e que não puderem dispensar o empregado por motivo de exigência da atividade desenvolvida, estas poderão se utilizar do que dispõe o art. 9º da Lei 605/49, de cláusulas dispostas no acordo ou convenção coletiva de trabalho ou remunerar (em dobro) o empregado que trabalhar no feriado.

Clique aqui e veja outros detalhes e dicas importantes sobre como conceder folga ao empregado, atendendo a legislação trabalhista.

Para não incorrer em problemas trabalhistas futuros sobre folga, compensação, banco de horas e administração da jornada de trabalho, acesse os tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Cálculo Prático do Adicional de Insalubridade e Horas Extras

04/02/202009/10/2025 Portal TributárioDeixe um comentário

A prorrogação da jornada de trabalho nas atividades insalubres, salvo no caso de microempresas, somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho, conforme determina a Portaria MTE 702/2015.

Quando houver prestação de serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescida do respectivo adicional de insalubridade, este calculado sobre o salário mínimo federal ou outra base mais favorável definida em lei ou acordo coletivo.

Exemplo

Empregado que durante o mês de out/20 realiza 10 (dez) horas extras a 50% (cinquenta por cento), recebe adicional de insalubridade em grau médio, com salário base de R$1.200,00.

Considerando as informações:

Salário base: R$1.200,00
Salário Mínimo Federal em out/20: R$ 1.045,00
Horas extras com 50% = 10h
Grau médio de insalubridade: 20%

Cálculo do Adicional de Insalubridade (AIns)

AIns = salário mínimo x % de insalubridade
AIns = R$ 1.045,00 x 20%
Ains = R$209,00

Cálculo das Horas Extras (HE)

HE = (Salário base + AIns) / 220 x nº h.extra + % da h.extra
HE = (R$1.200,00 + R$209,00) / 220 x 10 + 50%
HE = R$1.409,00 / 220 x 10 + 50%
HE = R$6,405 x 10 + 50%
HE = R$64,05 + 50%
HE = R$ 96,07

Veja este e outros exemplos práticos no tópico Adicional de Insalubridade – Caracterização e Base de Cálculo no Guia Trabalhista Online.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos do Guia Trabalhista Online:

Empregador Tem o Poder de Alterar o Horário de Trabalho do Empregado

03/02/202023/12/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O art. 2º da CLT atribui ao empregador o poder de dirigir a prestação pessoal de serviços, ou seja, cabe ao empregador estabelecer as regras sob a qual estará sujeito o empregado.

Dentre as diversas regras estabelecidas pela empresa está o horário de trabalho que o empregado deverá cumprir.

Assim, cabe ao empregador estabelecer o horário de trabalho do empregado, cuja jornada normal terá uma contrapartida, que é remuneração mensal. Se a jornada de trabalho ultrapassar a jornada normal, o empregador deverá remunerar o empregado pelas horas extras prestadas.

Havendo a necessidade de o empregador alterar o horário de trabalho, poderá impor tal alteração, desde que não haja prejuízo ao empregado, nos termos do art. 468 da CLT.

Embora o referido artigo estabeleça o mútuo consentimento, importante ressaltar que não havendo prejuízo, o empregado fica obrigado às condições estabelecidas pelo empregador.

Nota: é importante ressaltar que a possibilidade de alteração de horário de trabalho esteja prevista em cláusula contratual, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste sentido, o empregado recusa a cumprir o horário de trabalho conforme determinado pelo empregador, sem qualquer justificativa plausível, fica sujeito à advertência e suspensão, bem como às penas estabelecidas no art. 482 da CLT.

Qualquer divergência entre as partes deverá ser pautada pelo bom senso, sob pena de qualquer litígio ser solucionado por meio da Justiça do Trabalho.

Veja julgado do TST que considerou lícita a alteração da jornada noturna para diurna.

TST Considera Lícita a Alteração de Turno Noturno Para Diurno

Fonte: TST – 30.01.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que foi lícita a mudança para o horário diurno de um agente de apoio socioeducativo de uma fundação de apoio socioeducativo à adolescentes de São Paulo, que havia trabalhado por 12 anos à noite. Entre outros motivos, a Turma considerou que a alteração é benéfica para o empregado.

Vida adaptada

Contratado em março de 1989 sob o regime da CLT após aprovação em concurso público, o agente de apoio socioeducativo ajuizou a ação em 2012, com pedido de antecipação de tutela.

Argumentou que, por mais de 12 anos, havia trabalhado na Unidade de Internação Rio Novo, em Iaras (SP), das 19h às 7h, no sistema 2×2 (dois dias de trabalho e dois de folga). Segundo ele, sua vida estava totalmente adaptada a esse horário e, em suas despesas, contava com a parcela do adicional noturno.

No entanto, a partir de novembro daquele ano, o agente disse que seria obrigado a cumprir escala mista de revezamento que traria prejuízos às suas finanças, à saúde e à sua vida social e familiar.

Em sua defesa, a Fundação argumentou que a transferência para o turno diurno seria benéfica ao empregado. Segundo ela, a possibilidade de alteração faz parte do poder diretivo do empregador e decorre da necessidade dos serviços na instituição.

Alteração repentina

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram procedente o pedido do agente. Para o TRT, embora o interesse público deva prevalecer sobre o particular, a fundação pública admitiu o empregado sob o regime celetista e, por isso, deveria respeitar as regras da CLT, que, no artigo 468, exige mútuo consentimento para que a alteração contratual seja considerada lícita.

“A alteração repentina, sem nenhuma consulta ao trabalhador ou justificativa plausível, extrapolou o poder diretivo e violou o artigo 468 da CLT”, concluiu o Tribunal Regional.

Necessidade do rodízio

No recurso de revista, a Fundação argumentou que o poder de direção dá ao empregador a possibilidade de alteração unilateral do contrato, “desde que não implique prejuízos ao empregado”.

De acordo com a fundação, o rodízio implantado visa à adequação dos servidores às funções inerentes ao cargo de agente de apoio socioeducativo e atende às diretrizes do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Alteração benéfica

Para o relator do recurso, ministro Alexandre Ramos, cabe ao empregador organizar o sistema de trabalho de acordo com suas necessidades. “Além disso, a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno é benéfica para o trabalhador e amplamente admitida pela jurisprudência do TST”, assinalou.

A decisão foi unânime. Processo: RR-2002-85.2012.5.15.0031.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Configura Controle de Jornada Externa o Monitoramento por Dispositivos Móveis

31/01/202030/01/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

Segundo o art. 62, inciso I, da CLT, “os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho” não são abrangidos pelo regime da CLT que estabelece regras acerca do controle de jornada de trabalho.

Na Justiça do Trabalho, grande parte das reclamatórias envolvendo pedidos de horas extras, em contraposição à alegação de trabalho externo, dizem respeito a motoristas de caminhões, vendedores externos, propagandistas de laboratórios farmacêuticos e promotores de vendas, montadores de móveis, dentre outros.

A grande discussão sobre o tema é se a tecnologia atual – que disponibiliza telefones celulares, rastreamento por satélite, notebooks, palmtops, pagers, dentre outros equipamentos que permitem o acompanhamento direto e imediato do trabalho – afasta ou não a incidência da regra do art. 62, inciso I, da CLT.

O fato é que se o empregado, que exerce atividade externa, sofre monitorado por um ou mais desses tipos de dispositivos, a Justiça do Trabalho entende que há controle de jornada de trabalho e, portanto, não se aplica a regra do art. 62, I da CLT.

Se este empregado realiza horas extraordinárias, mas a empresa simplesmente deixa de pagar sob o argumento de que o mesmo exerce atividade externa, é importante que o RH da empresa reavalie se está ou não havendo o controle de jornada.

Para não incorrer na obrigação do pagamento de horas extras, em vez de informar diariamente o horário de entrada e saída por meio eletrônico, estabeleça outra forma de prestação de informação sobre o serviço realizado como, por exemplo, a relação de clientes atendidos no dia ou semana, os supermercados visitados, as farmácias ou consultórios atendidos, as entregas realizadas, etc.

Isto porque havendo a comprovação do controle de jornada, sem que tenha ocorrido o pagamento de horas extras realizadas, o empregador poderá ser condenado (em reclamatória) a pagar o excesso de jornada durante todo o período ainda não prescrito, conforme julgamento abaixo.

Serviço Externo Monitorado por Dispositivos Móveis é Compatível com Controle de Jornada

Fonte: TRT/SP – 27/01/2020

Embora realizem serviços externos, é viável controlar a jornada de trabalhadores que recebem dispositivos móveis com controle de abertura e baixa de ordens de serviço.

Esse é o entendimento da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), em decisão sobre o pagamento de horas extras a um empregado de uma empresa de comércio varejista.

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho para requerer, entre outras verbas, o pagamento de indenizações referentes ao não cumprimento dos intervalos intrajornada (uma hora de almoço), interjornada (no mínimo 11 horas entre o fim e o início da próxima jornada), além de horas extras sobre o que excedia o período de 44 horas semanais.

Com o deferimento parcial das demandas na primeira instância, a empresa recorreu afirmando que o trabalhador exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada, conforme previsto na CLT.

O relator do acórdão, juiz convocado Maurício Marchetti, rejeitou o argumento, ressaltando que o empregado trabalhava mediante o atendimento a pedidos de montagem de móveis, o que foi comprovado pelo depoimento do preposto.

Segundo o magistrado, “bastaria, portanto, que houvesse controle do horário de início e término de cada montagem para que a jornada do obreiro ficasse devidamente registrada”.

Dessa forma, foi presumida como verdadeira a jornada de trabalho declarada na petição inicial, entre 8h e 19h30 de segunda a sábado, em períodos normais, e entre 8h e 21h30 também de segunda a sábado, nas semanas que antecediam datas comemorativas e nos meses de janeiro e dezembro.

O acórdão determinou ainda pagamento de R$ 750 mensais referentes ao uso de veículo próprio por parte do trabalhador por imposição da empresa, conforme provado nos autos.

O juiz de 1º grau (da 3ª Vara do Trabalho da Zona Leste da capital paulista) havia indeferido todos os pedidos sobre o uso do veículo, entendendo não haver comprovação dessas despesas e de danos materiais sofridos pelo autor.

Ainda cabe recurso. Processo nº 1001988-67.2018.5.02.0603.

Reforma Trabalhista na Prática