Tag: jornada de trabalho

Prazo para as Empresas Modificarem Acordos do BEm Aumenta de 2 Para 5 Dias

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Foi publicada, na edição desta quarta-feira (5/8) do Diário Oficial da União, a Portaria SEPRT 18.560/2020 que aumenta, de 2 para 5 dias, o prazo para que os empregadores informem ao Ministério da Economia modificação de acordos do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm) realizados com os trabalhadores.

A medida visa dar mais flexibilidade para que sejam encaminhadas alterações acordadas entre trabalhadores e empregadores.

A norma também dá publicidade a outras medidas que já estavam em vigor, como, por exemplo, sobre a forma de acompanhar os requerimentos do benefício, que pode ser feita por meio da Carteira de Trabalho Digital ou por acesso ao portal gov.br.

Também foi confirmada a interposição de recursos diretamente pelos empregados quando entenderem ser necessário.

A interposição de recursos está disponível para empregadores e empregados desde o dia 26 de junho e ambos podem encaminhá-los, mesmo sobre matérias diferentes, relacionados a um mesmo acordo.

Outras atualizações tratam de notificações, prazos recursais e competências para o julgamento dos recursos.

Ficou estabelecido, por exemplo, que empregados e empregadores serão notificados pelo governo das decisões proferidas sobre os acordos enviados em até 15 dias e que poderão encaminhar recursos em até 30 dias após a data prevista para o pagamento do benefício. Estes prazos passam a valer a partir da publicação da portaria.

Mais informações

O BEm oferece medidas trabalhistas para enfrentar o estado de calamidade pública decorrente da pandemia da covid-19, com duração definida até 31 de dezembro de 2020.

O benefício é concedido em casos de acordos entre trabalhadores e empregadores nas situações de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

O programa foi instituído pela Medida Provisória 936/2020 que foi substituída pela Lei  14.020/2020, sancionada pelo presidente Jair Messias Bolsonaro. Dados atualizados sobre os acordos (por tipos, setores econômicos, estados e municípios) estão disponíveis no painel de informações.

Fonte: Ministério da Economia – 05.08.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Ponto Eletrônico por Aplicativo Para Controlar a Jornada via Home Office – Teletrabalho

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Estabelecer a prestação de serviços via home office era algo que muitas empresas sequer imaginavam fazer um dia, mas por conta da pandemia, foram obrigadas a fazer acordos contratuais com seus empregados para que os mesmos pudessem cumprir sua jornada de trabalho da própria residência.

Dentre tantas mudanças, há uma que parece ser ainda uma complicação, que é justamente o controle da jornada de trabalho do empregado, pois a residência é um local de inúmeras fontes de distração que podem gerar a falta de foco, comprometendo assim o rendimento do trabalho.

Conforme dispõe o § 2º do art. 74 da CLT (alterado pela Lei 13.874/2019) estão obrigados a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.

O § único do citado artigo dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

O teletrabalhador poderá ou não ter controle de jornada, dependendo do tipo de contrato que o empregador irá formalizar, se baseado na carga horária diária ou se baseado na produção de tarefas a serem entregues.

Se o trabalho do empregado na empresa já é baseado na carga horária diária, é bem provável que assim seja mantido caso as partes optem, em comum acordo, pela alteração do trabalho presencial para o home office.

Isto porque, nos dias atuais, várias são as formas de controle de jornada de trabalho, ainda que à distância, tais como acesso à internet, acesso ao próprio sistema da empresa por meio de login e senha (tempo “logado” no sistema), aparelho celular, notebook, tablets, pagers e GPS.

Clique aqui e veja as possibilidades de controle de jornada de trabalho, ainda que a prestação de serviços seja feita via home office, bem como liberalidade de controle por parte do empregador, considerando a condição disposta no art. 62, inciso III da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Códigos de Recolhimento Facultativo de INSS Durante a Suspensão de Contrato e Redução de Jornada/Salário

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Conforme divulgamos aqui, o empregado que teve redução de jornada/salário ou suspensão do contrato, poderá contribuir para o INSS de forma facultativa.

Esta condição está prevista no art. 7º, § 2º da Lei 14.020/2020, ao dispor que durante o período de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a contribuição de que tratam o art. 20 da Lei 8.212/1991 e o art. 28 da Emenda Constitucional 103/2019 (Reforma da Previdência), poderá ser complementada pelo empregado, de forma a alcançar o limite mínimo exigido, nos termos do art. 29 da Emenda Constitucional 103/2019.

O Ato Declaratório Executivo CODAC 2/2020 (publicado hoje 31.07.2020), instituiu os códigos de recolhimento de que trata o art. 20 da Lei 14.020/2020, o qual prevê que as alíquotas das contribuições previdenciárias facultativas, aplicadas de forma progressiva, serão de:

  • 7,5% – para valores de até 1 salário-mínimo (R$ 1.045,00);
  • 9% – para valores acima de 1 salário-mínimo até R$ 2.089,60;
  • 12% – para valores de R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40; e
  • 14% – para valores de R$ 3.134,41 até o limite de R$ 6.101,06.

Os códigos de recolhimento estabelecidos pelo Ato CODAC 2/2020 são:

  • 5827 – Contribuição Facultativa em Período de Benefício Emergencial com Suspensão Temporária de Contrato ou Redução de jornada de trabalho/Salário; e

  • 5833 – Contribuição Facultativa em Período de Afastamento/Inatividade sem Remuneração e Atividade Vinculada ao RGPS/RPPS – § 5º do art. 11 e § 35 do art. 216 do RPS (Decreto nº 3.048/1999).

Fonte: Ato Declaratório Executivo CODAC 2/2020  – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Quais são as Obrigações do Empregador Quanto ao Trabalho em Domicílio?

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O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

O art. 6º da CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

Além da previsão na CLT, considerando este período de pandemia e havendo esta possibilidade, o trabalho em domicílio pode ser uma alternativa para que o empregador possa manter suas atividades, assegurar a sobrevivência da empresa e a manutenção do emprego.

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao que prevê as normas trabalhistas e previdenciárias, tais como:

  • jornada de trabalho semanal;
  • intervalo intrajornada;
  • salário compatível com a função exercida;
  • horas extras realizadas além da jornada normal;
  • FGTS;
  • 13º salário;
  • repouso semanal remunerado;
  • aviso prévio;
  • equiparação salarial, entre outros direitos assegurados.

Clique aqui e veja alguns cuidados que o empregador precisa seguir para que o trabalho em domicílio ser exercido nos termos da legislação.

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Banco de Horas – Requisitos Necessários e Validade do Acordo Firmado com Base na MP 927/2020

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O banco de horas, adotado como forma precípua de combater o desemprego, a partir da reforma trabalhista passou ser uma medida adotada pelo empregador que busca se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas.

A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do sindicato da categoria representativa.

Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também se valer do banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.

Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado, uma flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo do desconto no salário) desde que observadas as exigências legais.

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:

  • Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho (para 1 ano);

  • Previsão em acordo individual escrito (para 6 meses);
  • Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
  • Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
  • Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
  • Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
  • Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
  • Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.

Clique aqui e veja outros detalhes sobre a formalização do banco de horas, bem como a validade para o empregador que firmou acordo individual nos termos da Medida Provisória 927/2020, que perdeu sua validade em 20.07.2020.

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