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Atestado médico e a limitação como suposto meio para o pagamento dos 15 primeiros dias

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A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatado.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou para provocar a demissão.

É importante frisar que o que faz abonar a falta não é a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho. Atestado é um documento formal emitido supostamente por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função. Uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado “cai por terra”.

Oportuno esclarecer que o termo “supostamente”, utilizado anteriormente, é em razão dos inúmeros atestados “frios” que se detecta diuturnamente e que são fruto da prática de falsidade ideológica, crime praticado por muitas pessoas que cobram por cada atestado emitido, seja para que finalidade for.

Uma vez comprovado que o atestado é “frio” ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Aqui vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado. Se a empresa o faz periodicamente conforme estabelece a legislação, além de estar adotando uma medida legal na preservação da saúde do trabalhador estará fazendo provas de que o empregado não tem nenhum problema decorrente da atividade profissional ou os atestados apresentados não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos.

Se durante o mês o empregado apresentou, alternadamente, 8 (oito) atestados de 4, 3, 1, 7, 10, 5, 2 e 6 dias respectivamente, no quarto atestado o empregado terá atingido os 15 dias que a legislação determina ser obrigação da empresa pagar, ficando os 23 dias restantes a cargo do INSS por conta do auxílio-doença. Se o 5º atestado foi apresentado, por exemplo, no dia 25º dia do mês, a partir desta data a empresa fica desobrigada do pagamento e o empregado deve ser encaminhado à perícia.

Sabendo desta possibilidade ou sendo orientado neste sentido, o empregado mal intencionado, que já apresentou um atestado de 15 dias, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou compra estes atestados) para que este conceda mais 10 ou 12 dias alegando outro tipo de doença com o intuito de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, que esta o encaminhe para a Previdência Social.

Uma vez comprovado que o atestado é “frio” ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Clique aqui e saiba mais sobre os procedimentos que podem ser adotados pela empresa na ocorrência destes casos.

Horário de Verão – mudança é a partir deste domingo (17/10/10)

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O Decreto 6558/2008 que dispõe sobre o horário de verão, estabeleceu períodos fixos para início e término a partir de 2008, bem como as regiões abrangidas pela mudança.

O horário de verão vigorará a partir de zero hora do dia 17 de outubro de 2010, até zero hora do dia 20 de fevereiro de 2011. 

De acordo com o decreto, em todos os anos a mudança no horário ocorrerá no terceiro domingo de outubro e terminará no terceiro domingo de fevereiro. 

Se a data de término coincidir com o domingo de Carnaval, o final do horário de verão é transferido para o domingo seguinte. 

A mudança de horário afeta a jornada de trabalho dos trabalhadores, gerando o registro no ponto de 1 (uma) hora de trabalho a menos no início e 1 (uma) hora de trabalho a mais ao término do horário de verão. 

Há que se atentar quanto aos Acordos ou Convenção Coletiva, pois muitos sindicatos já prevendo esta situação, estabelecem a forma que estas horas serão tratadas, se descontadas (no início) e pagas (no término) na folha de pagamento, caso não haja acordo de banco de horas ou se debitadas (início) e creditadas (no término), se houver acordo de banco de horas. 

O horário de verão vigorará para os Estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e no Distrito Federal.

Clique aqui e veja outras consequências da mudança do horário.

Micro e pequenas empresas são isentas da contribuição sindical

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O Supremo Tribunal Federal (STF) julgou improcedente ontem (15.09) Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 4033) proposta pela Confederação Nacional do Comércio (CNC) contra o dispositivo da Lei Complementar 123/2006, que isentou das contribuições sociais – especialmente a contribuição sindical patronal – as microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo Simples Nacional (Supersimples).

A matéria começou a ser julgada em outubro de 2008, quando o relator, ministro Joaquim Barbosa, votou no sentido da improcedência da ação. O ministro Marco Aurélio, que apresentou voto-vista na sessão de hoje, ficou vencido.

Ao fundamentar a ação, a CNC sustentou que o parágrafo 3º do artigo 13 da LC 123/2006, que dispõe sobre o regime tributário das micro e pequenas empresas, violaria disposições constitucionais que regulam a isenção tributária, os limites da legislação complementar e os que regem a organização sindical e “ceifaria receita de seus representados e sua própria”.

O dispositivo prevê que as empresas optantes pelo Supersimples “ficam dispensadas do pagamento das demais contribuições instituídas pela União, inclusive as contribuições para as entidades privadas de serviço social e de formação profissional vinculadas ao sistema sindical, de que trata o artigo 240 da Constituição Federal, e demais entidades de serviço social autônomo” – o que alcançaria a contribuição sindical patronal.

Para a CNC, a isenção violaria o artigo 150, II da Constituição Federal, que garante tratamento isonômico entre contribuintes em situação equivalente; o parágrafo 6º do mesmo artigo, segundo o qual esse tipo de benefício só pode ser concedido mediante lei específica, e não por lei complementar; e o artigo 146, III, d, 8º, I e IV, que limitam o alcance das leis complementares.

A maioria dos ministros, porém, considerou não haver violação constitucional no dispositivo questionado pela CNC, pois a própria Constituição, em seu artigo 179, determina que a União, os estados, o Distrito Federal e os municípios dispensarão às microempresas e às empresas de pequeno porte “tratamento jurídico diferenciado, visando a incentivá-las pela simplificação de suas obrigações administrativas, tributárias, previdenciárias e creditícias, ou pela eliminação ou redução destas por meio de lei.”

O artigo 170, inciso IX, por sua vez, garante “tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte constituídas sob as leis brasileiras”. O ministro Joaquim Barbosa lembrou que o objetivo do Supersimples é dar às micro e pequenas empresas benefícios que lhes permitam “sair dessa condição e passar a um outro patamar” – deixando, em muitos casos, a informalidade”.

Fonte: STF 15.09.2010

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Os partidos políticos e os candidatos devem respeitar os direitos trabalhistas

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Neste período de campanha milhares de vagas de trabalhos temporários surgem nos comitês eleitorais de todo o país. Já podemos observar nas ruas o número de pessoas trabalhando nas esquinas distribuindo adesivos para carros, impondo faixas e bandeiras dos candidatos, entregando panfletos e santinhos, atuando como “homens-placa” e realizando o trabalho de propaganda política.

Assim como outras questões do Direito, a contratação de trabalhadores em épocas de campanha também gera muitas controvérsias no âmbito trabalhista. O principal motivo está na própria Lei 9.504/97 (que dispõe sobre as normas para as eleições) ao estabelecer, no art. 100, que a contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes.

Ao analisarmos o art. 3º da CLT, extraímos algumas características que também presentes neste tipo de contratação, como pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação e, por conseguinte, poderíamos dizer que está claro que há uma relação de emprego.

Da mesma forma que há quem defenda a relação de emprego pelas características do art. 3º da CLT, há quem questione o vínculo por conta da ausência das características, no partido político ou nos candidatos, que se extrai do art. 2º da CLT, já que inexiste atividade econômica por não terem como objetivo, como nas empresas, fins lucrativos.

Será que não poderíamos ter a leitura de que o vínculo empregatício poderia ser reconhecido quando se concretiza nas urnas a eleição do candidato, já que este terá durante o seu mandato uma compensação remuneratória “fins lucrativos”?

O fato é que hodiernamente a prestação de serviços dos cabos eleitorais não é reconhecido como vínculo empregatício, mas apenas uma locação de serviços.

Tem-se, daí, que estes trabalhadores seriam considerados como autônomos e que o pagamento a eles efetuados, ensejariam somente a incidência do INSS (como autônomo) e o IRRF, dependendo do rendimento auferido pelo trabalhador.

Como as campanhas políticas são temporárias, ou seja, elas ocorrem poucos meses antes das eleições, os trabalhadores contratados para exercer tais atividades deveriam ser regidos pelo que dispõe a Lei 6.019/74, a qual foi regulamentada pelo Decreto 73.841/1974.

Portanto, teoricamente estes trabalhadores deveriam ser contratados por uma empresa de trabalho temporário, a qual faria a anotação na CTPS (anotações gerais) do trabalhador quanto ao período e o motivo da contratação, período este que não poderia exceder de 3 (três) meses, salvo se houvesse autorização expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

A lei que não reconhece o vínculo de emprego é questionável e passível de mudança, principalmente se no cotidiano destes trabalhadores não for definido formas de trabalho que priorizem sua a saúde e sua integridade física, independentemente de haver ou não o vínculo.

Não obstante, o período de trabalho de 3 meses de campanha não se trata de um período de experiência para angariar um “carguinho” comissionado caso o candidato seja eleito. Isto serve como alerta ao candidato e também ao próprio trabalhador, para que este exija do candidato que seus direitos sejam respeitados neste período, independentemente de ser ou não eleito e para aquele, que cumpra com as obrigações trabalhistas durante toda a campanha.

Clique aqui e veja a íntegra do presente artigo.

Definidos prazos para recolhimento das contribuições previdenciárias decorrentes de reclamatória trabalhista

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Através do ADE CODAC 54/2010 a Receita Federal do Brasil definiu os prazos de recolhimento das contribuições previdenciárias decorrentes de reclamatória trabalhista.

Caso a sentença condenatória ou o acordo homologado seja silente quanto ao prazo de pagamento dos créditos neles previstos, o pagamento das contribuições sociais deverá ser efetuado até o dia 20 do mês seguinte ao da liquidação da sentença ou da homologação do acordo ou de cada parcela do acordo, ou no dia útil imediatamente anterior, se não tiver expediente bancário no dia 20. 

Na hipótese de não reconhecimento de vínculo, e quando não fizer parte da sentença condenatória ou do acordo homologado a indicação do período em que foram prestados os serviços aos quais se refere o valor pactuado, será adotada a competência referente, respectivamente, à data da sentença ou da homologação do acordo, ou à data do pagamento, se este anteceder aquelas.

O recolhimento das contribuições sociais devidas deve ser efetuado no mesmo prazo em que devam ser pagos os créditos encontrados em liquidação de sentença ou em acordo homologado, sendo que nesse último caso o recolhimento será feito em tantas parcelas quantas as previstas no acordo, nas mesmas datas em que sejam exigíveis e proporcionalmente a cada uma.

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