Justiça Confirma Justa Causa de Empregada que Preencheu Documentos da Empresa com Dados Falsos

A Justiça do Trabalho mineira validou a dispensa por justa causa aplicada a uma ex-empregada de rede varejista de eletrônicos e móveis que falsificou assinaturas de clientes em contratos de cartão de crédito. 

A decisão é dos julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas, ao reformar sentença de 1º grau.

Na versão da trabalhadora, ela teria sido obrigada pelo gerente a falsificar assinaturas de clientes em contratos de cartões de créditos, para cumprir as metas estabelecidas.

Segundo alegou, o chefe fazia constantes ameaças de dispensa, caso não fosse realizada a falsificação. Aos clientes era dito que seria realizada uma simples atualização do cadastro, quando, na verdade, era emitido o cartão de crédito.

Além da reversão da justa causa, a empregada pediu uma indenização por danos morais, alegando que os coordenadores exigiam também a venda de seguros, SMS e crédito pessoal. 

Em defesa, a empresa sustentou que a justa causa se deu por “ato de improbidade”, nos termos do artigo 482, letra “a”, da CLT, e somente foi aplicada após apuração dos fatos em auditoria interna.

A tese da empregadora, inicialmente rejeitada em primeiro grau, foi acatada pelo desembargador José Marlon de Freitas, relator do recurso apresentado pela ré.

Para ele, a ex-empregada não conseguiu provar, como deveria, que era obrigada a realizar a falsificação dos contratos de cartão de crédito em cumprimento de ordem de seu superior hierárquico. Tampouco ficou demonstrado que ele soubesse, como ela alegou.

De todo modo, no entendimento do relator, a trabalhadora não poderia agir contrariamente à lei, principalmente por se tratar de procedimento que violava norma de conduta interna da empresa e que lhe proporcionava benefício indireto.

Ficou demonstrado que a empregada sabia que a conduta feria o compromisso firmado de trabalhar com ética e com a observância das normas e diretrizes da empresa, uma vez que assinou termo de conduta e aceite quando foi contratada.

“A obreira não pode, agora, se declarar vítima, já que era partícipe de ato manifestamente ilícito, inclusive, caracterizado como conduta abusiva pelo CDC (artigo 39, III)”, destacou o relator, invocando na decisão o artigo 153 do Código Civil, segundo o qual “não se considera coação a ameaça do exercício normal de um direito, nem o simples temor reverencial”.

O magistrado não acreditou na declaração da testemunha indicada pela autora de que o gerente impunha somente a ela e a outro colega a obrigação de fraudar os contratos.

Afinal, conforme ponderou, no local de trabalho havia outros empregados que desenvolviam as mesmas funções e que não eram obrigados a realizar o mesmo ato.

O desembargador considerou “desarrazoada” a afirmação da testemunha de que a autora teria aprendido a falsificar o documento com o gerente, uma vez que alegação sequer constou da petição inicial. Ele também estranhou o fato de a autora e a testemunha terem afirmado que não denunciaram as situações a superiores hierárquicos do gerente.

“Qualquer pessoa de conhecimento mediano saberia que a assinatura de contrato de cartão de crédito, sem a autorização do cliente, é uma conduta, no mínimo, atípica e indevida, e, assim sendo, era dever da autora ter relatado tal fato ao setor competente para adotar as medidas necessárias para obstaculizar a suposta conduta e, por consequência, o alegado assédio”, enfatizou.

Na decisão, lembrou ainda que o Código Penal não exclui a responsabilidade de quem age no cumprimento de ordens manifestamente ilegais (artigo 22).

Ponderou que, se nem mesmo a responsabilidade criminal é afastada, do mesmo modo há de se preservar a cível e a trabalhista. Para o julgador, o fato de a conduta fraudulenta ter gerado ou não prejuízos para a empresa pouco importa.

Também considerou dispensável prova de que a trabalhadora tenha sido diretamente beneficiada pelo esquema.  Conforme frisou o relator, para a dispensa por justa causa, basta a constatação de que a trabalhadora, indevidamente, assinava contratos de cartão de crédito em nome de clientes, sem que fosse por eles autorizada.

Diante do apurado nos autos, o desembargador reconheceu a validade da dispensa por justa causa, com amparo no artigo 482, a, da CLT (ato de improbidade).

Dessa forma, declarou indevida a condenação da reclamada ao pagamento das verbas trabalhistas, decorrentes da declaração da dispensa imotivada.

Não havendo provas do alegado assédio moral, também foi considerada indevida a indenização por danos morais.  A varejista foi absolvida da totalidade da condenação imposta anteriormente, sendo a decisão acompanhada pelos julgadores da Turma.

Número do processo não divulgado pelo TRT.

Fonte: TRT/MG – 18.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Será que a Justa Causa só se Aplica Depois de Várias Faltas Graves Cometidas Pelo Empregado?

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • gravidade;
  • atualidade; e
  • imediatidade.

A dúvida é se uma única falta pode gerar uma justa causa ou se o empregador deve aplicar esta medida somente depois de várias faltas graves cometidas pelo empregado.

Clique aqui e veja quando o empregador, diante de uma única falta grave, pode aplicar a justa causa ao empregado, bem como a decisão do TRT/MT que manteve a justa causa aplicada a um gerente comercial, que cobrava comissões na contratação de prestação de serviços de transportes.

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Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482  da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • Saldo de salários;
  • Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • Salário-família (quando for o caso);]
  • Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
  • Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

  • 13º Salário proporcional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
  • Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

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Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Embora a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e, portanto, não mais como motivo para justa causa, o texto legal da CLT (artigo 482, alínea f) não faz qualquer distinção sobre a habitualidade ou ocasionalidade, gerando dúvidas ao empregador sobre quando pode ou não aplicar a pena máxima.

Isto porque além da embriaguez se apresentar como um potencial causador de acidentes, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador que, usando seu poder diretivo, poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Clique aqui e veja alguns procedimentos que o empregador pode tomar para demonstrar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, antes de aplicar a justa causa.

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TRT-SC Mantém Dispensa de Empregado que Faltou ao Serviço e Apareceu em Festa Alemã

A Justiça do Trabalho de Santa Catarina manteve a dispensa por justa causa de um empregado de Joinville que faltou ao serviço alegando sentir “fortes dores no pé” e no mesmo dia foi visto em uma festa típica alemã em Blumenau, a cem quilômetros de distância.

A decisão é da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

O episódio aconteceu em 2016, num sábado, dia em que o trabalhador deveria começar sua jornada às 8h, numa tradicional loja de departamentos da cidade.

Ele, porém, se dirigiu a um posto de saúde da prefeitura e reclamou de dores em um dos pés, causadas por uma antiga fratura.

Embora tenha obtido um atestado justificando sua ausência ao trabalho naquela manhã, ele só retornou na terça-feira, apresentando um segundo atestado, emitido no mesmo posto de saúde.

A empresa, contudo, tomou conhecimento de uma foto compartilhada em uma rede social na qual o empregado aparecia na festa gastronômica Stammich — realizada no mesmo sábado — de pé e em trajes típicos.

Desconfiados, os superiores consultaram a Secretaria de Saúde do município e descobriram que o segundo atestado médico era falso, o que levou à dispensa do empregado, por quebra de confiança.

Relato “não é crível”, Aponta Juiz

A dispensa foi contestada em ação judicial movida pelo ex-empregado. Ele admitiu ter ido à festa, mas disse ter permanecido todo o tempo sentado, ficando de pé apenas para o registro da fotografia com amigos.

O trabalhador também impugnou o segundo atestado médico — anexado ao processo pela empresa — e se prontificou a passar por uma perícia grafotécnica para demonstrar que ele não havia adulterado o documento.

Os argumentos não convenceram o juiz Antonio Silva do Rego Barros (5ª Vara do Trabalho de Joinville), que considerou a dispensa válida.

Para o magistrado, a atitude do empregado foi grave o suficiente para abalar a confiança que deve existir entre as duas partes do contrato de trabalho, levando à justa aplicação da penalidade.

“Não é crível imaginar que uma pessoa que se encontra enferma, ainda mais com problema de dor no pé, iria se deslocar até outra cidade e lá, no ambiente de festa, ficar imóvel todo o tempo”, observou o juiz, que negou o pedido de perícia do segundo atestado médico.

“A empresa não teria qualquer interesse em falsificar o documento e, logo em seguida, solicitar informações à prefeitura”, ponderou.

Falta Grave

Ao julgar o recurso da decisão, os desembargadores da 5ª Vara do TRT-SC mantiveram o entendimento de primeiro grau, reconhecendo que houve falta grave.

Segundo o juiz do trabalho convocado Hélio Henrique Garcia Romero, relator do processo, o fato de o empregado ter ou não ficado de pé durante a festa é irrelevante para contestar a decisão da empresa em dispensá-lo.

“Ou o autor apresentou atestado falso à empregadora, ou se ausentou do trabalho por três dias de forma injustificada”, apontou o relator.

“Qualquer das hipóteses anteriores, conjuntamente com o fato de ter, incontroversamente, estado em local e condição não condizente com seu estado de saúde, chancelam a penalidade máxima aplicada”, concluiu, em voto acompanhado por todo o colegiado.

Não houve recurso da decisão.

Fonte: TRT/SC – 03.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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