JT Reconhece Vínculo de Menino de 12 Anos que Trabalhou em Fazenda e foi Assassinado Junto com Patrão

O trabalho para menores de 16 anos é proibido pela legislação, exceto na condição de aprendizes. Mas isso não impede que o vínculo de emprego seja reconhecido na Justiça do Trabalho quando presentes as características que o configuram (trabalho habitual, com subordinação, pessoalidade e onerosidade).

Caso contrário, haveria violação aos princípios da dignidade da pessoa humana e do acesso à justiça. Assim observou a juíza Maila Vanessa de Oliveira Costa, em atuação, na época, na Vara do Trabalho de Bom Despacho, ao reconhecer o vínculo de emprego entre uma criança de 12 anos e um casal de fazendeiros.

O caso teve um desfecho trágico, já que o menor e o patrão foram assassinados a caminho da fazenda.

Na ação ajuizada contra o espólio do proprietário rural, os pais da criança alegaram que o filho trabalhou na fazenda por cerca de um ano. Segundo eles, o menino estudava de manhã, fazia serviços gerais à tarde e recebia, para tanto, R$ 260,00 por mês

Já o espólio do fazendeiro, incluindo a esposa, afirmou que a relação existente entre o casal e a criança era de natureza familiar, pois o menino era tratado como filho e frequentava a propriedade rural como convidado.

Mas, ao examinar as provas, a juíza concluiu que o vínculo não era meramente emocional, já que envolvia o pagamento pela realização de pequenos serviços. Testemunha que trabalhou para o casal confirmou que a criança cuidava do curral, dos animais e recebia pelos serviços prestados. Segundo ela, o trabalho era realizado na parte da manhã, pois à tarde ele ia para escola.

O menor dormia diariamente na fazenda. Também ouvido como testemunha, o dono de uma mercearia acrescentou que o fazendeiro sempre passava pelo local acompanhado da criança e, por vezes, paravam para comprar alguma mercadoria.

De acordo com essa testemunha, o menor trabalhava para o fazendeiro, inclusive deixavam o leite, tirado pelo menino, para comercialização.

Na sentença, a juíza analisou as normas legais vigentes e considerou que, até por questão de justiça, não há como deixar o trabalhador menor de idade sem a garantia de direitos legítimos por desempenhar tarefa considerada proibida.

“Mesmo diante de todas as normas de proteção, é comum (lamentavelmente, registre-se!) a exploração do trabalho infantil, em afronta aos princípios constitucionais que garantem proteção prioritária às crianças e aos adolescentes”, enfatizou.

Ao negarem o vínculo de emprego, os réus admitiram a existência de relação “familiar” com a criança, mas, como observou a juíza, eles não comprovaram suas alegações.

Quanto aos requisitos legais para o reconhecimento da relação de emprego, foram abrandados pela condição pessoal do menor envolvido, que, à época, contava com apenas 12 anos de idade.

Para a magistrada, o proprietário da fazenda exercia a subordinação jurídica, por causa da organização e direção dos pequenos trabalhados realizados pelo menor sob a sua companhia. Já a onerosidade ficou caracterizada pela contraprestação pecuniária simbólica a que fazia jus o menor pelos pequenos afazeres prestados.

Após a declaração do vínculo, os réus foram condenados a pagar as verbas trabalhistas aos pais, como saldos de salários13º Salárioférias e FGTS com multa de 40%.

Assassinato do menor junto com o patrão – Inexistência de responsabilidade civil do empregadorNa ação, os pais relataram que o menino, como de costume, saiu de sua residência no sábado, por volta das 21h, na companhia do seu empregador, em direção à fazenda, onde pernoitariam e trabalhariam no dia seguinte.

No caminho aconteceu a tragédia: o filho e o patrão foram assassinados, vítimas de um suposto latrocínio. Diante disso, os pais pediam o pagamento de indenização por danos morais e materiais, em razão da configuração de acidente de trabalho equiparado.

No entanto, a julgadora considerou que a morte da criança se deu por culpa exclusiva de terceiro, no caso, os agentes responsáveis pelo crime. Sem identificar a relação de culpabilidade necessária ao pretendido dever de indenizar, afastou responsabilidade civil do empregador.

“Os eventos ocasionadores da tragédia estavam fora do âmbito de controle patronal, que não detinha, nem poderia deter, qualquer meio hábil a evitá-lo. Não se poderia exigir que o reclamado adotasse conduta supostamente capaz de evitar ou minorar o dano suportado pelos autores”, destacou, rejeitando os pedidos de condenação ao pagamento de indenização por danos materiais e morais.

O TRT de Minas, ao analisar o recurso, também entendeu não haver como imputar a culpa do infortúnio ao réu. “O dever de prestar segurança pública adequada à população é obrigação do Estado, portanto, não se pode atribuir negligência ao empregador”.

Fonte: TRT/MG – 12.06.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482  da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • Saldo de salários;
  • Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • Salário-família (quando for o caso);]
  • Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
  • Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

  • 13º Salário proporcional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
  • Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Contrato Intermitente – Contagem dos Avos de férias e 13º Salário Pagos Mensalmente

De acordo com o art. 452-A, § 6º da CLT, na data acordada para o pagamento, o empregado em contrato intermitente receberá, de imediato, as seguintes parcelas:

I – Remuneração do período;

II – Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 

III – Décimo terceiro salário proporcional;

IV – Repouso semanal remunerado; e

V – Adicionais legais.

O referido artigo não faz qualquer alteração quanto à contagem dos avos para pagamento de férias ou de 13º Salário.

Nos contratos normais de trabalho, a contagem de 1/12 avos, tanto para férias quanto para 13º Salário, é feita por mês trabalhado, nos termos do entendimento extraído do art. 1º, § 1º da Lei 4.090/1962.

Do § 2º da Lei 4.090/1962 extraímos também o entendimento de que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

Entretanto, na nova modalidade de contrato (contrato intermitente) criada pela reforma trabalhista, o art. 452-A, § 6º dispõe apenas que o empregado terá direito a receber, de imediato, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, bem como o 13º Salário proporcional.

Significa dizer que se um empregado é contratado para trabalhar em regime intermitente e, ao longo do mês, é convocado para trabalhar apenas 12 dias, por exemplo, entendemos que naquele mês o mesmo terá direito ao recebimento proporcional das férias e do 13º Salário.

Portanto, independentemente da quantidade de dias trabalhados no mês, no contrato intermitente o empregado sempre terá direito ao recebimento das horas trabalhadas no mês, às férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como ao 13º salário proporcional ao período trabalhado.

Assim, se um empregado com contrato intermitente trabalha 15 dias em abril e 20 dias em maio, terá direito a receber as verbas salariais conforme abaixo:

Verbas Recebidas em Abril Verbas Recebidas em Maio
Saldo de salários de 15 dias;

horas extras (se houver);

Descanso Semanal Remunerado;

Ferias proporcionais de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril);

1/3 adicional constitucional;

13º Salário proporcional de 1/12 avos (15 dias trabalhados em abril);

Adicionais legais.

Desconto de INSS;

Desconto de Imposto de Renda (se houver);

Depósito do FGTS sobre as verbas pagas.

Saldo de salários de 20 dias;

horas extras (se houver);

Descanso Semanal Remunerado;

Ferias proporcionais de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio);

1/3 adicional constitucional;

13º Salário proporcional de 1/12 avos (20 dias trabalhados em maio);

Adicionais legais.

Desconto de INSS;

Desconto de Imposto de Renda (se houver);

Depósito do FGTS sobre as verbas pagas.

Trecho extraído do tópico Contrato de Trabalho Intermitente do Guia Trabalhista Online.

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