TST Reafirma que a Estabilidade da Gestante não se Aplica ao Contrato Temporário

Em setembro/2012, o TST consolidou o entendimento, através da alteração do inciso III da Súmula 244, no sentido de que o direito à estabilidade disposta na Constituição, também se aplica à empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Entretanto, o Pleno do TST, em Incidente de Assunção de Competência, com efeito vinculante, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, em sessão realizada em 18/11/2019, firmou a seguinte tese jurídica:

“é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

A decisão tem efeito vinculante, conforme o artigo 947, parágrafo 3º, do Código de Processo Civil, e pode ser aplicada em processos que ainda não transitaram em julgado.

Portanto, é inaplicável a garantia de estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT à empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei 6.019/1974

Nota: Tal decisão tem gerado muitas controvérsias no âmbito jurídico, tendo em vista que muitos Juízes e doutrinadores do direito, entendem que o bem jurídico protegido é o nascituro, razão pela qual não poderia haver a discriminação do direito à estabilidade em decorrência da modalidade contratual. Não obstante, o TST tende a decidir conforme entendimento do Pleno em novembro/2019, tendo em vista seu efeito vinculante.

Tal controvérsia se repetiu num julgamento recente, em que o juiz de primeiro grau negou o pedido de reintegração e o pagamento das parcelas referente ao período de estabilidade decorrente do estado gravídico a uma empregada temporária. O Tribunal (TRT/SP), por sua vez, reformou a decisão por entender que a estabilidade é devida.

Já o TST, com base na tese jurídica firmada em novembro/2019, reformou a decisão do TRT, mantendo o entendimento de primeiro grau, no sentido de que a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante no contrato temporário não é devida, conforme notícia abaixo:

Auxiliar de Fábrica de Chocolates não tem Direito à Estabilidade da Gestante

Fonte: TST – 28.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reafirmou entendimento de que a garantia de emprego a que têm direito as trabalhadoras demitidas em estado gravídico não se estende à modalidade de contratação temporária. 

Com isso, excluiu da condenação imposta a uma empresa de contrato temporário e à uma indústria de chocolates, o pagamento dos salários correspondentes ao período da garantia provisória de emprego de uma auxiliar de produção demitida no início da gravidez.  

Contrato Temporário

Na reclamação trabalhista, a auxiliar pedia a reintegração no trabalho e o pagamento de todas as parcelas referentes ao período do afastamento. Em caso de decisão pela não reintegração, requeria o pagamento de indenização substitutiva pelo período estabilitário.

As empresas, em defesa, sustentaram que a empregada havia sido admitida por meio de contrato temporário e que os exames médicos que confirmaram a gravidez foram realizados após o término do contrato.

O juízo da Vara do Trabalho de Itapevi (SP) rejeitou o pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) entendeu que a garantia no emprego da gestante se estende ao regime de trabalho temporário e deferiu a indenização.

A decisão fundamentou-se no item III da Súmula 244 do TST, que trata do contrato por tempo determinado.Tese vinculante

O relator do recurso de revista das empresas, ministro Lelio Bentes Corrêa, explicou que o TST, em novembro de 2019, fixou tese vinculante no sentido de que a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974. 

A decisão foi unânime. Processo: RR-1002078-94.2017.5.02.0511.

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Opções de Contratação de Empregados em Momento de Incertezas Causadas Pela Pandemia da Covid-19

Desde o início da pandemia causada pela Covid-19, as empresas vivem incertezas sobre o que pode ou não ocorrer com a economia e com o mercado de trabalho.

Infelizmente o reflexo para a grande maioria das empresas, principalmente as pequenas e médias, é de um grande impacto negativo no faturamento, no fechamento de parte delas, na demissão de empregados e na falta de recursos para se manterem vivas.

Para aquelas que conseguiram se manter até o momento, mesmo depois de demitir parte do quadro de pessoal, e estão em busca de recontratar empregados para retomar suas atividades, há duas modalidades de emprego que podem ser a saída para obter mão de obra imediata, sem ter o compromisso a longo prazo e o custo que um contrato por tempo indeterminado pode gerar.

Estas modalidades de contratação são o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho intermitente.

Contrato de Trabalho Temporário

O contrato de trabalho temporário geralmente é mais utilizado para suprir mão de obra das empresas que possuem um aumento na demanda em função de datas comemorativas como páscoa, dia das crianças, principalmente Natal e Ano Novo.

Entretanto, diante do cenário desencadeado pela pandemia da Covid-19, esta forma de contratação passou a ser utilizada mais como gestão, uma vez que a demanda pode decorrer não de datas comemorativas, mas da própria demanda em função da reabertura do comércio e da suspensão da quarentena determinada pelos Estados e Municípios.

Além disso, a contratação temporária pode visar substituir empregados infectados pelo vírus, de empregados afastados por fazer parte do grupo de risco, bem como empregados que tenham sido demitidos durante a pandemia.

Lei 13.429/2017 dispõe que o contrato de trabalho temporário pode dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços, conforme também dispõe o art. 19 do Decreto 10.060/2019.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 e do Decreto 10.060/2019, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo:

  • Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo);
  • Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).

O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Contrato de Trabalho Intermitente

Como já comentado anteriormente, outra modalidade de contratação que pode ser utilizado pelas empresas para atender ao cenário desencadeado pela Covid-19 é o contrato de trabalho intermitente.

Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT, uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Se houver período de inatividade na empresa, o empregador poderá deixar de convocar o empregado contratado sob esta modalidade, sem ter que arcar com os custos do salário, férias, 13º salário, FGTS ou qualquer outra verba remuneratória.

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Boletim Guia Trabalhista 21.07.2020

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Medidas Trabalhistas de Combate ao Coronavírus se Aplicam aos Domésticos, Rurais e Temporários

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública (Coronavírus) e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

  • o teletrabalho;
  • a antecipação de férias individuais;
  • a concessão de férias coletivas;
  • o aproveitamento e a antecipação de feriados;
  • o banco de horas;
  • a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e
  • o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

As medidas acima foram estabelecidas pela Medida Provisória MP 927/2020 e, de acordo com o art. 32 da citada MP, estas medidas também podem se aplicadas:

Conforme dispõe o art. 36 da MP 927/2020, consideram-se válidas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores listados acima, que não contrariem o disposto na Medida Provisória, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor (22/03/2020).

Fonte: MP 927/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 29.10.2019

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