Opções de Contratação de Empregados em Momento de Incertezas Causadas Pela Pandemia da Covid-19

Desde o início da pandemia causada pela Covid-19, as empresas vivem incertezas sobre o que pode ou não ocorrer com a economia e com o mercado de trabalho.

Infelizmente o reflexo para a grande maioria das empresas, principalmente as pequenas e médias, é de um grande impacto negativo no faturamento, no fechamento de parte delas, na demissão de empregados e na falta de recursos para se manterem vivas.

Para aquelas que conseguiram se manter até o momento, mesmo depois de demitir parte do quadro de pessoal, e estão em busca de recontratar empregados para retomar suas atividades, há duas modalidades de emprego que podem ser a saída para obter mão de obra imediata, sem ter o compromisso a longo prazo e o custo que um contrato por tempo indeterminado pode gerar.

Estas modalidades de contratação são o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho intermitente.

Contrato de Trabalho Temporário

O contrato de trabalho temporário geralmente é mais utilizado para suprir mão de obra das empresas que possuem um aumento na demanda em função de datas comemorativas como páscoa, dia das crianças, principalmente Natal e Ano Novo.

Entretanto, diante do cenário desencadeado pela pandemia da Covid-19, esta forma de contratação passou a ser utilizada mais como gestão, uma vez que a demanda pode decorrer não de datas comemorativas, mas da própria demanda em função da reabertura do comércio e da suspensão da quarentena determinada pelos Estados e Municípios.

Além disso, a contratação temporária pode visar substituir empregados infectados pelo vírus, de empregados afastados por fazer parte do grupo de risco, bem como empregados que tenham sido demitidos durante a pandemia.

Lei 13.429/2017 dispõe que o contrato de trabalho temporário pode dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços, conforme também dispõe o art. 19 do Decreto 10.060/2019.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 e do Decreto 10.060/2019, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo:

  • Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo);
  • Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).

O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Contrato de Trabalho Intermitente

Como já comentado anteriormente, outra modalidade de contratação que pode ser utilizado pelas empresas para atender ao cenário desencadeado pela Covid-19 é o contrato de trabalho intermitente.

Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT, uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Se houver período de inatividade na empresa, o empregador poderá deixar de convocar o empregado contratado sob esta modalidade, sem ter que arcar com os custos do salário, férias, 13º salário, FGTS ou qualquer outra verba remuneratória.

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Boletim Guia Trabalhista 21.07.2020

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Medidas Trabalhistas de Combate ao Coronavírus se Aplicam aos Domésticos, Rurais e Temporários

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública (Coronavírus) e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

  • o teletrabalho;
  • a antecipação de férias individuais;
  • a concessão de férias coletivas;
  • o aproveitamento e a antecipação de feriados;
  • o banco de horas;
  • a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e
  • o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

As medidas acima foram estabelecidas pela Medida Provisória MP 927/2020 e, de acordo com o art. 32 da citada MP, estas medidas também podem se aplicadas:

Conforme dispõe o art. 36 da MP 927/2020, consideram-se válidas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores listados acima, que não contrariem o disposto na Medida Provisória, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor (22/03/2020).

Fonte: MP 927/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 29.10.2019

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Senado Aprova Nova Previdência em Segundo Turno
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Justiça do Trabalho Nega Adicional de Periculosidade a Vigia Noturno
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Boletim Guia Trabalhista 22.10.2019

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Suspensão do Contrato de Trabalho – Aposentadoria por Invalidez – Prescrição Quinquenal – Plano de Saúde
FGTS – Retificação de Informações e Transferência de Contas Vinculadas
ARTIGOS E TEMAS
Aviso Prévio Indenizado não Integra o Salário de Contribuição para o INSS
Estabilidade da Gestante Aprendiz – Entendimento da Súmula 244 do TST
Documentos Para Fins de Defesas em Reclamatórias Trabalhistas na Era Digital
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Decreto que Regulamentou o Trabalho Temporário Altera Entendimento de Lei na Contagem dos Avos
Empregador Está Isento da Indenização do Art. 479 da CLT na Rescisão Antecipada do Contrato Temporário
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Ausência de Assinatura do Empregado não Invalida o Espelho de Ponto
Juiz Nega Indenização a Empregada Acusada de Furto Após Receber Celular Como Pagamento de Rescisão
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e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Contrato de Trabalho – Teoria e Prática
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