Alteração Unilateral do Contrato Durante a Pandemia Pode Gerar Rescisão Indireta

Considera-se rescisão indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço.

A rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

Uma vez comprovada tal situação durante o vínculo empregatício, o empregado é quem pleiteia, desde logo, a rescisão indireta através do ajuizamento de reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

Por conta da pandemia da Covid-19, várias medidas trabalhistas foram tomadas com o intuito de preservar o emprego e a renda, tais como:

Entretanto, tais medidas são específicas e as referidas normas delimitaram o que pode ou não ser alterado na relação contratual entre empregado e empregador.

Há previsão, inclusive, de prazo limitado em relação à suspensão do contrato ou redução de jornada e salário por conta da Covid-19, de modo que o contrato entre as partes havido antes da pandemia, deve ser respeitado nos termos da lei.

Se o empregador se aproveita da pandemia para alterar unilateralmente o contrato anterior, poderá incorrer nos motivos de rescisão indireta previstos no art. 483 da CLT.

Se o empregador descumprir as obrigações estabelecidas em contrato de trabalho, reduzir jornada ou salário além do previsto na Lei 14.020/2020 e sem o consentimento do empregado, ou obrigar o empregado a trabalhar além da jornada contratada anteriormente sem a contraprestação devida, são motivos que podem ensejar a rescisão indireta.

Foi justamente por tais motivos, que uma empresa foi condenada a pagar todos os haveres trabalhistas a uma empregada, que conseguiu comprovar na justiça o abuso cometido pelo empregador, configurando a rescisão indireta, conforme abaixo.

Juiz Concede Rescisão Indireta por Abuso do Empregador que Tentou Impor Novas Regras Contratuais a Empregada Durante Pandemia

Fonte: TRT/MG – 19.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Na rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, o empregado é quem toma a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho, alegando falta grave do empregador.  Para tanto, deve ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho e, se o pedido for acatado, o patrão fica obrigado a pagar as verbas rescisórias como se tivesse havido a dispensa sem justa causa.

O juiz Daniel Chein Guimarães examinou uma reclamação envolvendo o tema na 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Após analisar as provas, ele se convenceu de que a autoescola empregadora praticou falta grave, pelo que referendou a rescisão indireta do contrato de trabalho em favor da reclamante.

Pelas provas, o julgador se convenceu da veracidade da versão apresentada na ação de que, após o período de suspensão do contrato de trabalho em razão do surgimento da Covid-19 – entre maio e junho/2020 – o patrão entrou em contato, pedindo para que a trabalhadora retornasse ao serviço. Na ocasião, propôs a majoração da jornada diária de trabalho, porém, com continuidade na percepção do auxílio emergencial pelo Governo Federal.

Em seus fundamentos, o juiz apontou que o próprio sócio da autoescola atestou espontaneamente, em audiência de instrução, a veracidade do teor das conversas que teve com a empregada pelo aplicativo WhatsApp, as quais foram apresentadas nos autos.

As mensagens deixaram certo que o patrão impôs à empregada a aceitação das novas regras contratuais, de modo que a manutenção do contrato dependeria do seu expresso consentimento naquele momento. A situação somente não se concretizou porque a autora optou por se afastar do serviço e pleitear a rescisão indireta contratual, utilizando-se da prerrogativa prevista no parágrafo 3º do artigo 483 da CLT.

“Houve, de fato, a ardilosa tentativa empresarial de alterar ilicitamente cláusulas do contrato de trabalho firmado entre as partes, notadamente no que concerne à majoração das horas de labor e à alteração do próprio horário de trabalho, sem a aquiescência autoral e sem o acréscimo do montante salarial correspondente”, registrou na decisão.

O magistrado esclareceu que a redação da antiga MP 936/2020, convertida na atual Lei nº 14.020/2020, em seu artigo 5º, dispõe expressamente que o pagamento do auxílio emergencial através de recursos da União é devido nos casos expressos de redução proporcional da jornada e salário e/ou suspensão temporária do contrato de trabalho, o que, para ele, só reforça a aparente ilegalidade da proposta oferecida à autora, capaz, inclusive, de gerar consequências em outras esferas judiciais.

Ao caso, aplicou-se o artigo 468 da CLT, segundo o qual, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Para o juiz, o fato apurado justifica a rescisão indireta com o desligamento em 9/6/2020, com base no artigo 483, “d”, da CLT. “Não fosse a negativa da Autora, a par de ilegal, ocasionaria significativa redução salarial mensal e afetação do seu poder aquisitivo, situação essa que tem o condão de lhe implicar prejuízos diretos e indiretos, na esteira do mencionado artigo 468/CLT, o que não pode ser admitido por este Poder Judiciário”, enfatizou.

Além da anotação da baixa na carteira de trabalho, a autoescola foi condenada a pagar à autora saldo de salário, aviso-prévio indenizado proporcional, férias+ 1/3, 13º Salário e multa compensatória de 40% do FGTS. A condenação abrangeu ainda o seguro-desemprego e o FGTS do período contratual.

Além disso, a reclamada terá que pagar a indenização prevista no parágrafo 1º, inciso III, do artigo 10º, da Lei nº 14.020/2020 (antiga MP 936/2020), no importe de 100% do salário, pelo período de um mês. É que ficou demonstrado que a autora gozou férias entre maio de junho, depois houve a suspensão temporária do trabalho por um mês, incidindo, no caso, a garantia provisória de emprego prevista na lei.

Posteriormente, as partes celebraram acordo.

Processo: PJe: 0010427-16.2020.5.03.0109.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Nem Sempre uma Briga na Empresa Pode ser Enquadrada como Justa Causa

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Dentre os várias motivos da justa causa, previstos no art. 482 da CLT, há um em específico, descrito na alínea “j” do referido artigo, que prevê as ofensas físicas como sendo falta grave, quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

A referida alínea prevê ainda, que as agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

Entretanto, o próprio dispositivo prevê uma situação que exclui o empregado, mesmo que este tenha cometido ofensas físicas, de ser demitido por justa causa.

Esta situação, assim como ocorre no Direito Penal, é a chamada legítima defesa, ou seja, é quando o empregado, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outra pessoa.

Este foi o entendimento do TRT/MG, ao determinar a reversão da justa causa aplicada a um empregado que agrediu o colega de trabalho para defender o pai, conforme abaixo.

Justiça do Trabalho de MG Determina Reversão de Justa Causa de Empregado Dispensado ao Defender o Pai de Agressões

TRT/MG – 29.09.2020

A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada a um trabalhador que foi dispensado após defender o pai durante uma briga na empresa de manutenção de redes de distribuição de energia elétrica. A decisão é do juiz Ednaldo da Silva Lima, na Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete.

Segundo o trabalhador, a dispensa não foi correta, tendo em vista que ele não deu causa à briga ocorrida na empresa em dezembro de 2018. E que apenas entrou na discussão para defender seu pai, que também era empregado da empresa e vinha sofrendo agressões do motorista da equipe por ele liderada.

Alegando legítima defesa, requereu a anulação da dispensa por justa causa, com a reversão em dispensa imotivada e o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

Em sua defesa, a empregadora sustentou a legalidade da dispensa, informando que tomou a medida em decorrência do conflito em que o reclamante se envolveu nas dependências da empresa. Segundo a empregadora, o trabalhador “partiu para as vias de fato contra o outro colega, causando-lhe lesões corporais leves”.

Mas depoimentos colhidos no processo confirmaram a versão do trabalhador.

Uma testemunha contou que toda a confusão começou quando o motorista, que servia ao pai do trabalhador, ameaçou jogar o caminhão num barranco, com todos dentro, durante o trajeto de um campo até a unidade. O motorista foi denunciado e substituído de equipe, o que gerou inconformismo. Por isso, no dia seguinte, ele subiu no veículo, tirou a chave da ignição e jogou no pátio.

O pai do trabalhador ficou revoltado com a atitude do motorista e, por isso, teve início a briga, que foi separada por outros empregados. Mas uma nova confusão aconteceria, na sequência, já que o motorista voltou a procurar o pai do ex-empregado.

Foi quando o reclamante agiu para defender o pai das agressões. Posteriormente, em função de todo o tumulto, os três foram dispensados por justa causa.

Para o juiz Ednaldo da Silva Lima, ao contrário do alegado pela defesa, o autor não foi o causador da briga. Segundo ele, ficou claro que o ex-empregado quis apenas defender o pai do ataque que veio do outro trabalhador.

E, na visão do magistrado, restou demonstrado também, diante do depoimento da preposta da empresa, que o convívio entre o ex-colaborador e os colegas era bom e adequado, não havendo nenhuma animosidade no ambiente de trabalho. “Ele era um ótimo empregado e sem histórico de punições no contrato de trabalho”, pontuou o julgador.

Assim, sem prova de falta gravíssima do reclamante que justificasse a justa causa, o juiz reconheceu como irregular a dispensa motivada. Desse modo, declarou que a rescisão do contrato de trabalho se deu de forma imotivada, por iniciativa do empregador, devendo a CTPS ser anotada para fazer constar a data de saída em 18 de janeiro de 2019, considerando a projeção do aviso-prévio. E, por conseguinte, condenou a empresa ao pagamento das parcelas rescisórias devidas.

A empregadora apresentou recurso, mas os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG reconheceram que não houve prova de ato ou fato grave o bastante para justificar a punição máxima aplicada.

Processo: PJe – 0010408-12.2019.5.03.0055.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.
Clique para baixar uma amostra!

Informar Outras Empresas Sobre Reclamatória Trabalhista de Empregado Demitido Pode Gerar Dano Moral

Há empresas que não admitem que ex-empregados se utilizem da Justiça do Trabalho para reivindicar direitos trabalhistas através de reclamatória e quando acontece, a empresa, inadvertidamente, passa a prestar informações desabonadoras destes empregados.

Isso normalmente ocorre quando empresas interessadas na contratação do ex-empregado, buscam informações sobre sua a vida profissional, e a empresa alvo da reclamatória trabalhista, com o intuito de dar o troco ao ex-empregado, passa informações desabonadoras ou informa que o ex-empregado ingressou com ação contra a mesma.

Este tipo de informação dificilmente será por escrito, até para que não haja prova contra a empresa que prestou tais informações. Para não haver provas formais, geralmente a informação desabonadora é prestada por telefone, imaginando que não haverá qualquer possibilidade de tal ato chegar ao conhecimento de terceiros ou do próprio ex-empregado.

Entretanto, com a tecnologia, tais provas poderão ser feitas por meio de gravação telefônica, situação em que se poderá comprovar na Justiça que a empresa agiu de forma a prejudicar o ex-empregado na sua reinserção no mercado de trabalho.

Embora haja discussão jurídica sobre a validade da prova, considerando as divergências jurisprudenciais sobre a licitude ou ilicitude decorrente de uma gravação telefônica sem o consentimento da outra parte, o fato é que tais interpretações irá depender do caso concreto, podendo a empresa ser responsabilizada perante a Justiça do Trabalho, como foi o caso do julgamento do TRT/RS, conforme abaixo.

Transportadora é Condenada por Informar Outras Empresas Sobre Ação Trabalhista de ex-Empregado

Fonte: TRT/RS – 21.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) condenou uma transportadora que forneceu informações desabonadoras sobre um ex-empregado a empresas onde ele concorreu a vagas de emprego. A decisão reformou sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo.

Conforme o processo, o empregado foi despedido em agosto de 2014, sem receber as verbas rescisórias, razão pela qual ajuizou ação trabalhista contra a empresa. Ele relatou que, a partir daí, não conseguiu mais emprego, pois a transportadora informava os interessados na sua contratação que ele havia ajuizado reclamatória trabalhista contra ela. 

Foi apresentada aos autos uma gravação telefônica na qual a empresa faz esta afirmação para uma pessoa que solicita referências sobre o empregado. O autor ajuizou a ação em março de 2019, mas faleceu durante a tramitação do processo, sendo agora representado pela viúva e filhos.

O juízo de primeiro grau entendeu que a gravação telefônica era ilícita, considerando não haver prova de que tenha contado com a anuência ou a ciência de um ou ambos os interlocutores, ou que tenha sido efetuada por um deles. Com base nessa tese, o juízo afastou a validade da gravação como prova dos fatos discutidos no processo. Em consequência, rejeitou o pedido de indenização à família.

A sucessão do trabalhador recorreu ao TRT-RS. Para a relatora do recurso, desembargadora Maria Madalena Telesca, a empresa confirmou, em sua defesa, a existência do telefonema e não se insurgiu contra a autenticidade do conteúdo do diálogo. 

Para a magistrada, isso faz sucumbir a conclusão de que a prova foi obtida sem a ciência de qualquer dos interlocutores. Segundo a desembargadora, o autor não teria outros meios de provar as alegações trazidas para o processo, senão por meio da gravação telefônica. 

“Tratando-se de trabalhador que vê ofendido seu direito de personalidade, cabe a relativação da vedação à produção de provas ilícitas, em prol da reparação do dano moral alegado na petição inicial”, destacou Madalena.

Para a desembargadora, a conduta da ré configurou ato discriminatório, que dificultou o acesso do empregado ao mercado de trabalho e emprestou falso caráter desabonador a ele, o que fere a dignidade e a imagem do trabalhador, expressamente asseguradas na Constituição Federal. Assim, deferiu indenização no valor de R$ 15 mil, por danos morais, a ser dividida em cotas iguais entre os sucessores do autor.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Ricardo Carvalho Fraga. 

Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho. Número do processo não divulgado pelo TRT/RS.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.
Clique para baixar uma amostra!

Justiça Confirma Justa Causa de Empregada que Preencheu Documentos da Empresa com Dados Falsos

A Justiça do Trabalho mineira validou a dispensa por justa causa aplicada a uma ex-empregada de rede varejista de eletrônicos e móveis que falsificou assinaturas de clientes em contratos de cartão de crédito. 

A decisão é dos julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas, ao reformar sentença de 1º grau.

Na versão da trabalhadora, ela teria sido obrigada pelo gerente a falsificar assinaturas de clientes em contratos de cartões de créditos, para cumprir as metas estabelecidas.

Segundo alegou, o chefe fazia constantes ameaças de dispensa, caso não fosse realizada a falsificação. Aos clientes era dito que seria realizada uma simples atualização do cadastro, quando, na verdade, era emitido o cartão de crédito.

Além da reversão da justa causa, a empregada pediu uma indenização por danos morais, alegando que os coordenadores exigiam também a venda de seguros, SMS e crédito pessoal. 

Em defesa, a empresa sustentou que a justa causa se deu por “ato de improbidade”, nos termos do artigo 482, letra “a”, da CLT, e somente foi aplicada após apuração dos fatos em auditoria interna.

A tese da empregadora, inicialmente rejeitada em primeiro grau, foi acatada pelo desembargador José Marlon de Freitas, relator do recurso apresentado pela ré.

Para ele, a ex-empregada não conseguiu provar, como deveria, que era obrigada a realizar a falsificação dos contratos de cartão de crédito em cumprimento de ordem de seu superior hierárquico. Tampouco ficou demonstrado que ele soubesse, como ela alegou.

De todo modo, no entendimento do relator, a trabalhadora não poderia agir contrariamente à lei, principalmente por se tratar de procedimento que violava norma de conduta interna da empresa e que lhe proporcionava benefício indireto.

Ficou demonstrado que a empregada sabia que a conduta feria o compromisso firmado de trabalhar com ética e com a observância das normas e diretrizes da empresa, uma vez que assinou termo de conduta e aceite quando foi contratada.

“A obreira não pode, agora, se declarar vítima, já que era partícipe de ato manifestamente ilícito, inclusive, caracterizado como conduta abusiva pelo CDC (artigo 39, III)”, destacou o relator, invocando na decisão o artigo 153 do Código Civil, segundo o qual “não se considera coação a ameaça do exercício normal de um direito, nem o simples temor reverencial”.

O magistrado não acreditou na declaração da testemunha indicada pela autora de que o gerente impunha somente a ela e a outro colega a obrigação de fraudar os contratos.

Afinal, conforme ponderou, no local de trabalho havia outros empregados que desenvolviam as mesmas funções e que não eram obrigados a realizar o mesmo ato.

O desembargador considerou “desarrazoada” a afirmação da testemunha de que a autora teria aprendido a falsificar o documento com o gerente, uma vez que alegação sequer constou da petição inicial. Ele também estranhou o fato de a autora e a testemunha terem afirmado que não denunciaram as situações a superiores hierárquicos do gerente.

“Qualquer pessoa de conhecimento mediano saberia que a assinatura de contrato de cartão de crédito, sem a autorização do cliente, é uma conduta, no mínimo, atípica e indevida, e, assim sendo, era dever da autora ter relatado tal fato ao setor competente para adotar as medidas necessárias para obstaculizar a suposta conduta e, por consequência, o alegado assédio”, enfatizou.

Na decisão, lembrou ainda que o Código Penal não exclui a responsabilidade de quem age no cumprimento de ordens manifestamente ilegais (artigo 22).

Ponderou que, se nem mesmo a responsabilidade criminal é afastada, do mesmo modo há de se preservar a cível e a trabalhista. Para o julgador, o fato de a conduta fraudulenta ter gerado ou não prejuízos para a empresa pouco importa.

Também considerou dispensável prova de que a trabalhadora tenha sido diretamente beneficiada pelo esquema.  Conforme frisou o relator, para a dispensa por justa causa, basta a constatação de que a trabalhadora, indevidamente, assinava contratos de cartão de crédito em nome de clientes, sem que fosse por eles autorizada.

Diante do apurado nos autos, o desembargador reconheceu a validade da dispensa por justa causa, com amparo no artigo 482, a, da CLT (ato de improbidade).

Dessa forma, declarou indevida a condenação da reclamada ao pagamento das verbas trabalhistas, decorrentes da declaração da dispensa imotivada.

Não havendo provas do alegado assédio moral, também foi considerada indevida a indenização por danos morais.  A varejista foi absolvida da totalidade da condenação imposta anteriormente, sendo a decisão acompanhada pelos julgadores da Turma.

Número do processo não divulgado pelo TRT.

Fonte: TRT/MG – 18.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Recepcionista Dispensada por Justa Causa não Receberá 13º Salário e Férias Proporcionais

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma empresa de serviços de portaria de Porto Alegre (RS), o pagamento proporcional das parcelas relativas ao 13º Salário e às férias a uma recepcionista dispensada por justa causa.

Com base na jurisprudência do TST, os ministros reformaram a decisão do Tribunal Regional da 4ª Região (RS), que havia deferido as verbas trabalhistas à empregada.

Organização Internacional do Trabalho – OIT

O Tribunal Regional manteve a sentença da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, com o entendimento de que a despedida por justa causa não retira o direito ao recebimento das férias proporcionais com 1/3 e 13º Salário proporcional.

Segundo o TRT, a Convenção 132 da OIT assegura o direito à proporcionalidade da remuneração das férias, independentemente do motivo da rescisão do contrato.

Direito

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Ramos, afirmou que o Tribunal Regional decidiu contrariamente à jurisprudência do TST.

Salvo nos casos de dispensa por justa causa, o entendimento jurisprudencial é de que a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento das férias proporcionais ao empregado, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. 

Segundo o relator, mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias proporcionais.

Em relação ao 13º Salário, o ministro lembrou que, de acordo com o artigo 3º da Lei 4.090/1962, a parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.

A decisão foi unânime. Processo: RR-21434-69.2015.5.04.0006.

Fonte: TST – 04.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: