Boletim Guia Trabalhista 07.07.2020

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Pagamento de Verbas Rescisórias – Condições mais Favoráveis Previstas em Convenção Coletiva
Recolhimento do INSS em Atraso – Prazo Decadencial e Prescricional
Multas por Infração Trabalhista – Valor em Reais – Multas Relacionadas à Segurança e Medicina do Trabalho
MP 936/2020 CONVERTIDA EM LEI
Benefício Emergencial – MP 936/2020 é Convertida em Lei e Traz Medidas Trabalhistas Complementares
Suspensão e Redução da Jornada e Salário – Prorrogação de Prazo Depende de Ato do Poder Executivo
ARTIGOS E TEMAS
Será que a Justa Causa só se Aplica Depois de Várias Faltas Graves Cometidas Pelo Empregado?
Parcelamento do FGTS com Vencimento em 07/07/2020 – Um Verdadeiro Entrave na Vida das Empresas
Juiz Entende que a Reforma não Pode Restringir Direitos de Trabalhador que Tinha Contrato Antes da Vigência da Lei
ENFOQUES
Trabalhador tem Direito a Saque do FGTS para Tratamento da Própria Saúde e dos Dependentes
Para não Pagar Multa a Entrega da Declaração do IRPF 2020 Incompleta Seria a Alternativa
Abono Salarial PIS/PASEP 2020/2021 – Comunicado Sobre Eventuais Divergências
Não recebeu ou não pode ler o boletim anterior? Acesse o Boletim Guia Trabalhista de 30.06.2020
PREVIDENCIÁRIO
Decreto Atualiza o Regulamento da Previdência Social às Regras da Nova Previdência
Contagem de Tempo de Trabalho Infantil para Efeito Previdenciário não Deve ter Idade Mínima
Antecipações de Auxílio-Doença e BPC são Prorrogadas até 31 de Outubro
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Folha de Pagamento – Cálculos e Encargos Sociais
Manual de Sociedades Cooperativas
Reforma da Previdência

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Aposentadoria por Idade do Empregado Pode ser Requerida Pela Empresa – Antes e Após a Reforma de Previdência

aposentadoria compulsória (antes da reforma), nos termos do art. 51 da Lei 8.213/1991, ocorria quando a empresa fazia o requerimento para o segurado que tinha os seguintes requisitos:

a) Segurados do Sexo Masculino

  • Ter cumprido a carência exigida para a aposentadoria;
  • Ter completado 70 (setenta) anos de idade;

b) Segurados do Sexo Feminino

  • Ter cumprido a carência exigida para a aposentadoria;
  • Ter completado 65 (sessenta e cinco) anos de idade;

Mesmo que os respectivos segurados tivessem preenchido os requisitos acima descritos, a empresa poderia ou não requerer a aposentadoria do empregado (a), ou seja, era uma faculdade da empresa requerer ou não.

Portanto, a aposentadoria era compulsória (obrigatória) para o segurado empregado e não para a empresa, ou seja, se a empresa requeresse a aposentadoria ao segurado que tinha todos os requisitos atendidos, obrigatoriamente o empregado seria aposentado.

No entanto, sendo concretizada a aposentadoria compulsória, era garantida ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista decorrente de uma demissão sem justa causa, já que foi uma decisão arbitrária por parte da empresa, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.

Considerando que a Emenda Constitucional 103/2019 (Reforma da Previdência) não fez qualquer alteração neste aspecto, subentende-se que a aposentadoria compulsória ainda continua sendo aplicada mesmo após a entrada em vigor da Reforma da Previdência.

Trecho extraído da obra Reforma da Previdência com autorização do autor.

Reforma da Previdência

Como fica a Previdência Social após a Reforma: Direitos, Benefícios, Auxílios, Salário de Contribuição, Aposentadorias, Cálculos... Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre as novas normas previdenciárias de acordo com a Emenda Constitucional 103/2019!

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Reflexo do Aviso Prévio e o Prazo Para Quitação da Rescisão Estabelecido Pela Reforma Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista, podemos observar que o legislador estabelecia um marco inicial diferenciado (conforme previa o texto disposto nas alíneas “a” e “b” do §6º do art. 477 da CLT) para a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, consubstanciado, principalmente, no § 1º do art. 487 da CLT, que assim dispõe:

Art 487 …

(…)

1º  A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Isto porque o referido parágrafo garante a integração do prazo do aviso prévio como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Esta mesma interpretação se comprova no texto da OJ 367 do TST, in verbis:

“OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

Com a Reforma Trabalhista, as alíneas “a” e “b” do § 6º do art. 477 da CLT foram revogadas, e o texto do citado parágrafo foi alterado, estabelecendo prazo único de 10 dias, independentemente se o aviso é trabalhado ou indenizado, contados a partir do término do contrato.

É justamente neste texto “término do contrato” que mora o perigo, pois nos casos em que há aviso prévio indenizado (pelo empregador), e considerando que o prazo do aviso integra o tempo de serviço, o prazo de 10 dias para quitação das verbas rescisórias poderia se estender para até 100 dias a contar da notificação da demissão.

Clique aqui e veja a interpretação que o texto da norma pode gerar (com aplicação prática em casos de demissão de empregados com 5, 9, 16 ou 20 anos de empresa), e os cuidados que o legislador deve ter ao elaborar o texto da lei, de forma que o judiciário ou os operadores do direito não sejam levados a restringir direitos já garantidos, tendo em vista a incompatibilidade observada no texto da norma.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Rescisão Contratual – Deve-se Considerar a Média do Mês da Rescisão Mesmo com a Suspensão do Contrato Pela Covid-19?

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do período aquisitivo, poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados (por exemplo) para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias, ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

 Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e pagamento das verbas rescisórias.

Os arts. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações legais, as comissões pagas pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis como horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada, obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

media-rescisao-contrato-de-trabalho

Consoante o disposto nas Súmulas 45 e 253 do TST, também fazem base para cálculo desta verbas as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), gratificação semestral, bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.

Clique aqui e veja as situações atípicas que podem gerar condições diferentes na apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias, inclusive a da suspensão do contrato de trabalho pela Covid-19 prevista na MP 936/2020.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

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Fato do Príncipe ou Força Maior Como Motivo de Rescisão Contratual – Nota SEPRT

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho publicou a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020 que visa conceituar o entendimento sobre alegação de fato do príncipe ou de força maior como motivo para rescindir contratos de trabalho durante o estado de calamidade pública.

A referida nota visa orientar os Auditores Fiscais do Trabalho (especificamente no Estado do Rio de Janeiro), mas tem o condão de servir como referência para os demais estados do país, enquanto não for publicada orientação da Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT (de âmbito nacional) em contrário.

Muitos empregadores, considerando a impossibilidade de manter as atividades empresariais em função da pandemia, estão se utilizando dos seguintes fundamentos para rescindir o contrato de trabalho dos empregados:

  • Fato do Príncipe: previsto no art. 486 da CLT; e
  • Força Maior: previsto no art. 502 da CLT.

Como ficam as relações trabalhistas durante a pandemia do Covid-19? Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre as medidas governamentais e opções dos gestores de RH durante a pandemia!

Segundo a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, há casos de empregadores (que alegam o fato do príncipe) que sequer quitam o saldo de salário devido pelo trabalho já prestado pelo empregado no mês da rescisão, sustentando que o pagamento de todas as verbas rescisórias, salariais ou indenizatórias, ficará a cargo do governo responsável.

Rescisão de Contrato Motivada por Factum Principis (Fato do Príncipe) – Art. 486 da CLT

A teoria do Fato do Príncipe, sob o ponto de vista trabalhista, decorre de uma ação unilateral da Administração Pública (União, Estado ou Município) que produz efeitos sobre as pessoas, inclusive as pessoas jurídicas (empresas), que ficam impedidas ou impossibilitadas de exercerem suas atividades empresariais/comerciais normalmente.

Previsto no art. 486 da CLT, o fato do príncipe dispõe que “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.

Assim, uma vez comprovado que a rescisão de contrato de trabalho se deu por conta do fato do príncipe, o empregador estará isento do pagamento da indenização decorrente da rescisão, ficando a autoridade municipal, estadual ou federal, com o ônus desta obrigação.

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De acordo com a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, “verifica-se que é condição imprescindível para a configuração do fato do príncipe a efetiva paralisação do trabalho ou a impossibilidade de continuação da atividade empresarial – ainda que temporária. Ou seja, o ato da autoridade pública, administradora ou legisladora, deve impedir totalmente o funcionamento do estabelecimento, inviabilizando qualquer prestação laboral“.

Pela nota informativa, se o trabalho continua sendo realizado, ainda que parcialmente, ou de forma adaptada à nova realidade estabelecida pela pandemia, não será caracterizado o fato do príncipe, já que a paralisação parcial não está previsto na letra da lei. A paralisação temporária ou definitiva prevista na lei sugere a paralisação total das atividades.

A exemplo da paralisação parcial (que não configura o fato do príncipe), temos os restaurantes que, embora tenham paralisado o atendimento presencial no estabelecimento, mantiveram o atendimento em forma de entrega em domicílio (Delivery).

De acordo com a nota informativa, se reconhecida a paralisação nos moldes do que dispõe o art. 486 da CLT, “a indenização que passa a ser de responsabilidade do ente estatal é aquela do art. 478 para os trabalhadores ainda estáveis, e, para os não estáveis, a indenização do FGTS prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90, apenas“.

Significa dizer que a autoridade pública será responsável apenas pela indenização acima descrita, e não pelo total das verbas rescisórias como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço constitucional, 13º Salário ou outros adicionais devidos, as quais ainda deverão ser suportadas pelo empregador.

De acordo com a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, sempre que o empregador invocar em sua defesa o fato do príncipe, “o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria”, nos termos do que dispõe o §1º do art. 486 da CLT. Trata-se, portanto, de questão que, a rigor, deve ser resolvida judicialmente.

Sobre as rescisões de contrato motivadas por força do príncipe, a Nota informativa estabelece em suma que:

  • Não se admite “paralisação parcial” de trabalho para fins de incidência da hipótese do art. 486 da CLT;

  • Apenas quando existir ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo totalmente a atividade será admitida a rescisão do contrato de trabalho com base no fato do príncipe;

  • A incidência da hipótese do art. 486 da CLT não autoriza o não pagamento de verbas de natureza salarial devidas na rescisão contratual ;

  • O Auditor-Fiscal do Trabalho, sempre que se deparar com a alegação de fato do príncipe como motivo para rescisão contratual, deve: 

a) verificar se houve paralisação (total) do trabalho e não continuidade das atividades empresariais, seja temporária, seja definitiva;

b) verificar se existe ato de autoridade municipal, estadual ou federal suspendendo
totalmente a atividade – se há restrição parcial, não se admitirá o fato do príncipe;

c) verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;

d) abster-se de exigir o recolhimento, pelo empregador, da indenização compensatória do FGTS prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90.

Rescisão de Contrato Motivada por Força Maior – Art. 502 da CLT

De acordo com o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

O § único do referido artigo dispõe que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, ou seja, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se extinguindo, não se caracteriza a força maior.

De acordo com a Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020, “o art. 502 da CLT é o que trata especificamente da força maior enquanto motivo de rescisão de contrato de trabalho, e estabelece a redução, pela metade, dos valores das indenizações rescisórias devidas aos trabalhadores, estáveis (nos termos do art. 492 da CLT) e não estáveis (optantes do sistema indenizatório do FGTS)”.

Quanto à caracterização da extinção da empresa mencionada no art. 502 da CLT,  a citada Nota Informativa dispõe que o processo de extinção de uma empresa ou estabelecimento é um procedimento complexo e o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica ocorre apenas após sua liquidação. Portanto, para fins de comprovação do início do procedimento de extinção da empresa deverá ser apresentar, no mínimo, a averbação da dissolução no registro onde a pessoa jurídica estiver inscrita, nos termos do art. 51, §1º, do Código Civil“.

Portanto, não é atribuição do Auditor-Fiscal do Trabalho, no curso da ação fiscal, decidir pela incidência ou não da hipótese de força maior como motivo para a rescisão de contrato de trabalho, já que cabe à autoridade trabalhista verificar se houve, de fato, extinção da empresa ou do  estabelecimento em que trabalha o empregado.

Sobre as rescisões de contrato motivadas por força maior a Nota informativa estabelece em suma que:

  • A incidência da hipótese do art. 502 apenas autoriza a redução pela metade da indenização compensatória do FGTS, prevista no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90, conforme disposto no §2º do mesmo artigo;

  • Não se admitirá alegação de “força maior” como motivo para rescindir contratos de
    trabalho se não houve extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;

  • O Auditor-Fiscal do Trabalho, sempre que constatar “força maior” como motivo para rescisão de contratos de trabalho, deve:

a) verificar se há indícios de extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhe o empregado;

b) notificar o empregador para que este apresente o registro do ato dissolução da empresa na junta comercial ou órgão equivalente, para fins de comprovação do início do processo de extinção;

c) verificar se foram quitadas as verbas rescisórias, na forma e prazo estabelecidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, procedendo à lavratura dos autos de infração pertinentes, quando concluir pela violação de preceito legal;

d) verificar se o empregador recolheu, pela metade, a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 502, incisos II e III, da CLT, c/c o art. 18, §2º, da Lei nº 8.036/90 – se comprovada a extinção da empresa ou estabelecimento.

e) caso não tenha ocorrido a extinção, verificar se o empregador recolheu integralmente a indenização compensatória do FGTS, nos termos do disposto no art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90.

Fonte: Nota Informativa SEI/SEPRT 13.448/2020 –  Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

Como ficam as relações trabalhistas durante a pandemia do Covid-19? Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre as medidas governamentais e opções dos gestores de RH durante a pandemia!

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