SC Tem Novos Pisos Salariais Para 2019 – Empregadores Devem Pagar Diferenças Salariais

O governador do Estado de Santa Catarina sancionou a Lei Complementar SC 740/2019, estabelecendo novos pisos salariais para 2019.

Embora a nova lei tenha sido publicada somente em abril, os novos pisos salariais produz efeitos a partir de 1º de janeiro de 2019.

Os novos valores variam de R$ 1.158,00 a R$ 1.325,00, distribuídos para as seguintes categorias de trabalhadores:

I – R$ 1.158,00 para os trabalhadores:

a) na agricultura e na pecuária;

b) nas indústrias extrativas e beneficiamento;

c) em empresas de pesca e aquicultura;

d) empregados domésticos;

e) em turismo e hospitalidade;  (alterada pela Lei Complementar 551/2011)

f) nas indústrias da construção civil;

g) nas indústrias de instrumentos musicais e brinquedos;

h) em estabelecimentos hípicos; e

i) empregados motociclistas, motoboys, e do transporte em geral, excetuando-se os motoristas.

II – R$ 1.201,00 para os trabalhadores:

a) nas indústrias do vestuário e calçado;

b) nas indústrias de fiação e tecelagem;

c) nas indústrias de artefatos de couro;

d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;

e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;

f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;

g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;  (Alteração dada pela Lei Complementar SC 624/2014).

h) empregados em empresas de comunicações e telemarketing; e

i) nas indústrias do mobiliário.

III – R$ 1.267,00 para os trabalhadores:

a) nas indústrias químicas e farmacêuticas;

b) nas indústrias cinematográficas;

c) nas indústrias da alimentação;

d) empregados no comércio em geral; e

e) empregados de agentes autônomos do comércio.

IV – R$ 1.325,00 para os trabalhadores:

a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;

b) nas indústrias gráficas;

c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;

d) nas indústrias de artefatos de borracha;

e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos de seguros privados e de crédito;

f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares, em turismo e hospitalidade; (alterada pela Lei Complementar 551/2011)

g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;

h) auxiliares em administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino);

i) empregados em estabelecimento de cultura;

j) empregados em processamento de dados; e

k) empregados motoristas do transporte em geral.

l) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde. (Inclusão dada pela Lei Complementar SC 624/2014).

Os pisos salariais instituídos pela citada Lei Complementar se aplicam, exclusivamente, aos empregados que não tenham piso salarial definido em Lei Federal, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Tendo em vista que a lei complementar possui validade retroativa a 1º de janeiro de 2019, os empregadores  daquele estado, que pagam os empregados com base no piso salarial estadual, devem recalcular os salários e adicionais de janeiro, fevereiro e março, apurando as diferenças para pagamento junto com a folha de abril.

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Como Está sua Saúde Profissional?

Ao longo de nossa carreira profissional conhecemos pessoas que começaram a trabalhar como estagiário em determinada empresa e, num período relativamente curto de tempo, acabaram chegando ao almejado cargo de Diretor Executivo.

Vemos também outros exemplos de profissionais que pareciam ter tudo para serem diretores num primeiro momento, mas por motivos diversos não deslancharam na carreira.

Então nos perguntamos, o que aconteceu para que aquele primeiro conseguisse galgar com tanta rapidez ou quais foram as atitudes que o levou ao topo da hierarquia da organização?

Em contrapartida, vemos no outro caso que o descuido com a vida profissional e a falta de planejamento, com o passar do tempo, foram determinantes para desencadear inevitáveis frustrações ou a estagnação.

Não basta apenas fazer o planejamento, o mais importante e difícil, há que se dizer, é fazer com que o planejamento seja executado e os objetivos atingidos.  Muitas vezes criticamos que nas empresas as ideias, planos e projetos ficam só no papel.

As pessoas parecem sentir um grande prazer em dar ideias inovadoras e propor novos projetos, mas não têm a mesma iniciativa ou entusiasmo em executá-las.

Um líder não pode ficar esperando que seus subordinados entreguem os resultados. Ao se envolver diretamente na execução, ele saberá se as pessoas certas estão nos lugares certos e se têm as condições básicas de operação para fazer as coisas acontecerem.

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Limite de Percentual Fixado por Empresa Para Recebimento de Comissão é Ilegal

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou nulo o teto limitador aplicado por uma empresa de financiamentos de Curitiba (PR) vinculada a um grande banco nacional, para fins de recebimento de comissão, e condenou-a ao pagamento das diferenças das comissões devidas além do limite.

Por unanimidade, os ministros consideraram que a fixação do limite representou enriquecimento ilícito da empresa.

Limite

A empregada foi admitida como analista de crédito com salário fixo mais comissões proporcionais à sua produção. Segundo informou, caso atingisse as metas, a parcela poderia ultrapassar 100% do salário fixo.

A prova oral produzida revela que as comissões eram pagas de acordo com o percentual de atingimento da meta mensal pela reclamante, desde que alcançado o patamar mínimo de 70% da produção.

O percentual de comissionamento variava de acordo com o percentual de atingimento da meta pela reclamante e era limitado a 130%.

Assim, por exemplo, se a reclamante atingisse 50% da meta, não faria jus a qualquer comissionamento, uma vez que não atingido o percentual
mínimo de 70%.

Se atingisse 70% da meta, faria jus ao percentual de comissionamento de 70%. Se atingisse 100%, receberia o percentual de 100%.

Se, no entanto, atingisse 150%, faria jus ao percentual de 130%, pois atingido o teto de comissionamento.  Vale dizer, não havia diferença se atingisse 130% ou 150% da meta, pois a comissão seria igual em ambos os casos.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) julgaram válida a fixação do teto limitador.

Segundo o TRT, as condições foram pactuadas desde o início da prestação de serviços e não houve ilegalidade na adoção de critérios como percentual mínimo de atingimento das metas e percentual máximo de comissionamento.

Natureza salarial

O relator do recurso de revista da analista, ministro Cláudio Brandão, observou que, de fato, as condições contratuais podem ser objeto de livre estipulação das partes (artigo 444 da CLT) e que as comissões não são inteiramente regulamentadas em lei.

No entanto, por integrarem o salário, recebem toda a proteção legal dada às parcelas salariais. “Não há nos autos qualquer registro de que, atingido o teto fixado, a empregada fosse dispensada do cumprimento do restante da jornada mensal ou da obrigação de continuar realizando vendas”, assinalou.

O ministro também destacou que, no salário fixado por produção, a remuneração decorre exatamente da produção efetuada pelo empregado. “Assim, caso o empregador continue a exigi-la, sem realizar o pagamento correspondente, estará caracterizado seu enriquecimento ilícito, uma vez que, no caso do salário misto, a importância fixa remunera apenas a jornada ajustada (salário aferido por unidade de tempo) ou a jornada até o limite da produção mínima (salário aferido por unidade de tarefa)”, explicou.

Segundo o relator, ao estipular o salário por comissões e deixar de pagá-lo quando atingido determinado patamar, a empresa impediu a empregada de ser remunerada pelo trabalho prestado, o que torna nulo o teto estabelecido, nos termos do artigo 9º da CLT.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1648-51.2012.5.09.0088.

Fonte: TST – 03.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

TST Aplica Súmula Sobre Dispensa Discriminatória a Caso de Executivo com Câncer

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, confirmou a decisão em que a Sétima Turma havia considerado discriminatória a dispensa de um executivo de uma das maiores empresas de alimentos e bebidas do mundo, após ser diagnosticado com câncer de próstata.

Por dez votos a três, a SDI decidiu aplicar ao caso a Súmula 443, que presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

“SÚMULA N.º 443 DO TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)”.

Profissional exemplar

Na reclamação trabalhista, o executivo disse que havia trabalhado 28 anos na empresa e era tido como profissional exemplar, com alto índice de produtividade.

O diagnóstico de neoplasia prostática ocorreu em 2012, mas seus exames já mostravam a evolução dos índices de PSA desde 2003. Ele declarou que sempre manteve a empresa ciente de sua situação de saúde, pois relatava os acompanhamentos médicos e comunicava as medidas recomendadas.

Todavia, sustentou que, cinco meses após a constatação do câncer, quando estava prestes a ser promovido a diretor, a empresa o dispensou.

Em defesa, a empresa disse que a demissão tinha sido motivada pela necessidade de cortar gastos e alcançar mais lucros, procedimento, segunda a empresa, “típico no sistema capitalista”.

Discriminação

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) haviam julgado improcedente o pedido do executivo de indenização por dano moral e de reintegração ao emprego.

No julgamento de recurso de revista, porém, a Sétima Turma do TST considerou que a empresa não havia apresentado elementos que afastassem a presunção de discriminação, pois não havia explicitado por que o perfil profissional do executivo não seria compatível com a nova orientação da empresa.

Com esse entendimento,condenou a empresa a reintegrar o executivo, com o pagamento da remuneração devida durante o período de afastamento, ou a pagar indenização correspondente ao dobro da remuneração relativa ao período compreendido entre a dispensa e a decisão. Deferiu, ainda, indenização por danos morais ao empregado no valor de R$200 mil.

Divergências

Nos embargos à SDI-1, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, a empresa sustentou que há “ampla divergência jurisprudencial” sobre a matéria e que a decisão da Sétima Turma diverge do entendimento consolidado de outras Turmas do Tribunal.

Num dos precedentes citados, a Oitava Turma do TST entende que o câncer, por si só, não tem natureza contagiosa nem manifestação externa que gere aversão (veja mais aqui).

Em outro, a Sexta Turma condenou a Souza Cruz S.A. a reintegrar um auxiliar administrativo portador de neoplasia maligna nos rins (veja mais aqui).

Segundo a empresa, a Súmula 443 busca erradicar comportamentos discriminatórios em caso de doença estigmatizante – que, de acordo com a argumentação, não se confunde com doença grave. “O estigma é fardo de natureza social que opera gerando desigualdades desarrazoadas, preconceituosas e, portanto, juridicamente vedadas, o que não é o caso dos autos”, sustentou.

Relator

O relator dos embargos da empresa, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afastou em seu voto a tese de que o profissional teria sido estigmatizado pela doença e a aplicação da Súmula 443 ao caso.

Para ele, embora grave, a neoplasia de próstata não se insere no conceito de doença que suscite estigma ou preconceito. “A moléstia não oferece risco de contágio nem apresenta manifestação externa que gere aversão ou que marque o homem de forma negativa e indelével”, afirmou.

O ministro disse ainda que nunca viu um portador de câncer de próstata ser discriminado. “A maioria sobrevive”, acrescentou.

O voto do relator foi seguido pelos ministros Breno Medeiros e Alexandre Ramos.

Dignidade

Prevaleceu, no entanto, o voto divergente do ministro Cláudio Brandão, relator também do recurso de revista na Sétima Turma, para quem a presença do câncer gera a presunção de que a pessoa pode ser diferenciada no meio social, causa estigma e gera até mesmo sensibilidade social.

O ministro ressaltou que a prova de que a dispensa não havia sido discriminatória ou motivada por preconceito é do empregador, mas isso não ocorreu.

Na divergência, o ministro afirmou que os fundamentos exclusivamente econômicos adotados pelo TRT, como contratar empregados com salário menor, a fim de reduzir os custos e aumentar os lucros, não se sobrepõem a outros valores, como a função social da empresa, a valorização do trabalho e a dignidade da pessoa humana, “num contexto em que o empregado dedicou quase 28 anos de sua vida profissional à empresa”.

Na avaliação do ministro Lelio Bentes Corrêa, o paciente com câncer passa a ser percebido no mundo do trabalho como um problema, pois pode não mais produzir como antes.

O ministro Renato de Lacerda Paiva, que também votou com a divergência, contestou as razões econômicas da empresa para a demissão. “Não é justificativa”, disse. Para o ministro, só quem já teve câncer ou está em tratamento é que pode dizer. “E eu lhes garanto, há discriminação”, concluiu.

Processo: E-ED-RR-68-29.2014.5.09.0245.

Fonte: TST – 05.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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