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Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?

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A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê, no artigo 482, alínea “f”, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria morte.

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

 A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, podendo ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho.

Além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez? Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?

Sensato seria que a empresa incluísse o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de retornar ao trabalho.

O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada ou até mesmo reintegrar o empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

Embora a empresa não seja obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado incapacitado para o trabalho, sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.

Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades.

Veja julgados do TST sobre o assunto:

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Salário do mês de julho/2011 vence hoje 05.08.2011

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O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.

Assim, o salário do mês de julho/2011 deve ser pago até hoje – 05.08.2011, sob pena de o empregador ser multado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado:

– horário que permita o desconto imediato do cheque;

– transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização.

O atraso reiterado no pagamento dos salários aliado a outras irregularidades como a falta de recolhimento de FGTS, por exemplo, pode ser motivo de justa em favor do empregado, ou seja, pode gerar direito ao empregado de pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme entendimento jurisprudencial e de acordo com os motivos previstos no art. 483 da CLT.

Intervalo Intrajornada Superior a Duas Horas é Válido

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida cláusula de contrato de trabalho que prevê intervalo intrajornada – destinado a descanso e alimentação – de até cinco horas e quarenta minutos.

A decisão ocorreu no julgamento de recurso de revista de uma empresa, interposto para ser liberada do pagamento de horas extras a um motorista de ônibus pelo tempo que extrapolava as duas horas do intervalo.

O artigo 71 da CLT estabelece que, em trabalho contínuo com duração superior a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para repouso e alimentação, que deverá ser, no mínimo, de uma hora e, “salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas”. Com base nesse artigo, a empresa alegou que o trabalhador, ao assinar um Termo Individual de Acordo, concordou com o intervalo intrajornada mais longo.

Para o relator do recurso, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, o artigo 71, de fato, “admite, expressamente, a ampliação do período, mediante acordo escrito individual ou norma coletiva de trabalho”. O relator, citando precedentes dos ministros Rosa Maria Weber, Renato de Lacerda Paiva e João Batista Brito Pereira, ressaltou que a jurisprudência do TST é no sentido de aceitar o elastecimento do intervalo, “desde que ajustado em acordo escrito ou em convenção coletiva”.

Conveniência

O motorista, que trabalhou para a empresa de 01/10/06 a 13/10/07, alegou que durante o intervalo ficava à disposição da empregadora junto ao ônibus. Por sua vez, a empresa sustentou que o termo de acordo previa a duração do intervalo de duas horas a cinco horas e quarenta minutos. Destacou ainda que, durante o intervalo, o empregado estava dispensado de permanecer na empresa, e que se não o fazia era por conveniência própria.

A Vara do Trabalho de Osório (RS) condenou a empresa a pagar horas extras correspondentes aos intervalos acima de duas horas, com reflexos no décimo terceiro, férias com um terço, repousos e FGTS, porque não havia acordo ou convenção coletiva de trabalho autorizando o elastecimento. Para o juízo de primeira instância, “a matéria diz respeito a questão que deve ser ajustada conforme a conveniência das partes, mas no plano coletivo, pois se trata de hipótese que respeita a restrição a direito previsto em lei”.

Após essa sentença, a empregadora recorreu ao TRT/RS, que considerou abusivo o elastecimento do intervalo. Segundo o Regional, a cláusula violava “o princípio do fim social do contrato que se aplica como fonte acessória ao contrato de trabalho”. Por essa razão, também a julgou inválida. A empresa, então, apelou ao TST, com sucesso. Diante da fundamentação do relator, a Primeira Turma reformou a decisão do TRT/RS e deu provimento ao recurso da empresa para absolvê-la da condenação. (Processo: RR – 12333-02.2010.5.04.0000).

Fonte: TST – 04/08/2011.

Recolhimento da Contribuição Sindical dos Empregados vence hoje 29.07.2011

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A Contribuição Sindical urbana poderá ser recolhida em qualquer agência bancária, bem como em todos os canais da Caixa Econômica Federal – CAIXA (agências, unidades lotéricas, correspondentes bancários, postos de autoatendimento), até o dia 29 de abril, ou até o último dia útil do mês subsequente ao do desconto, no caso de empregados admitidos após março de cada ano e que não comprovarem o recolhimento da contribuição sindical respectiva.

Assim, o recolhimento da contribuição sindical descontada dos empregados na folha de pagamento do mês de junho/11 vence hoje, 29/07/2011.

É devida por todos os empregados e empregadores que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.

Na inexistência dessa categoria, o recolhimento será feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional (art. 591 da CLT).

A nova guia – GRCSU, é o único documento para recolhimento da contribuição, está disponível nos sites do MTE (www.mte.gov.br) e da Caixa Econômica Federal (GRCSU). Para aqueles que não tiverem acesso a internet a Caixa disponibilizará em suas agências e  terminais de auto-atendimento para o preenchimento da guia.

A GRCSU é composta de duas vias: uma destinada ao contribuinte, para comprovação da regularidade da arrecadação e outra à entidade arrecadadora. Para visualizar as instruções de preenchimento abra o link INSTRUÇÕES.

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A Troca de Atividades Entre Colegas de Trabalho – Possibilidades Legais

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Longe de desmerecer tal feita, mas foi o tempo em que o empregado buscava ser “dono” de um cargo ou lutava para atingir uma função específica na empresa para ali permanecer até a sua aposentadoria, tendo a honra e o mérito de ser homenageado pela Diretoria em frente aos colegas de trabalho por sair com seus 25, 30 ou 40 anos de empresa.

Para quem se insurgiu no mercado de trabalho no tempo da geração X e atravessou as turbulências de confronto de paradigmas apresentados pela geração Y sabia muito bem que, para sobreviver no mercado de trabalho, teria de que se “mexer na cadeira” e buscar novas maneiras de desenvolver suas atividades, haja vista a velocidade de mudanças nas expectativas das empresas em relação aos empregados.

Esta velocidade de mudanças se mantém cada vez mais acentuada, pois os novos profissionais do mercado (geração Z) que já nasceram “conectados” nos mais diversos meios eletrônicos, em contato com a geração (XY) que, embora não tão conectados, se adaptam e se modernizam de modo a acompanhar toda esta evolução, gera uma necessidade imperiosa de troca de ideias, conhecimentos, atividades, habilidades e informações.

Esta troca pode ocorrer de acordo com a necessidade da empresa (buscando tornar o ambiente de trabalho mais dinâmico), por necessidade imperiosa (quando determinado empregado sai de férias e outro precisa “cobrir” sua função) ou pelos próprios empregados (que combinam entre si e buscam trocar de trabalho durante parte da jornada de trabalho).

A troca de atividades buscando um ambiente de trabalho mais dinâmico pode ser um requisito que faça parte do plano de cargos e salários da empresa, em que a polivalência é tida como um fator positivo e necessário para a ascensão salarial e profissional.

Não há uma previsão legal para tal situação, mas pode ser uma obrigação contraída pelas partes, por ter o plano de cargos e salários um caráter de norma interna.

A troca de trabalho por conta da cobertura de férias de outro empregado encontra-se embasada pelo art. 450 da CLT, bem como pela Súmula 159 do TST, respectivamente:

“Art. 450 – Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.”

“SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.”

Portanto, é possível legalmente a substituição de função para cobertura de férias, sendo garantido ao empregado substituto o recebimento do mesmo salário do empregado substituído.

Já para o caso dos empregados que, entre si, combinam a troca de função há que se ter maior atenção por parte da empresa, pois não há previsão legal que possibilite tal avença.

Se esta troca de atividades ocorre com anuência do gestor, com o objetivo de buscar a formação de uma equipe mais heterogênea, o mesmo terá que estabelecer um limitador, de modo a prevenir que, ao longo do tempo, um auxiliar não esteja desenvolvendo atividades de um analista sem ter a remuneração equivalente.

Não se está aqui buscando limitar quem deseja crescer e progredir profissionalmente, se um auxiliar demonstra maior rendimento que um analista, cabe ao gestor perceber isso e se for o caso, fazer as mudanças necessárias.

O que se está buscando é evitar um problema estrutural e até trabalhista, pois a não observação no que está estabelecido no plano de cargos da empresa, pode gerar um futuro passivo trabalhista por conta da equiparação salarial, exigido judicialmente por quem (independentemente do cargo) fazia as mesmas atividades e recebia um salário menor, entendimento que se depreende do inciso III da Súmula 6 do TST:

“SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010) Res. 172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010

….

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003).”

Penso que a troca de atividades seja algo inevitável e até essencial no sentido de que em qualquer setor ou departamento da empresa deve haver evolução das atividades (o que se alcança pelo trabalho em conjunto) e dos profissionais (que se alcança pela troca de experiências e atividades).

As consequências positivas ou negativas dessa troca faz parte da administração como um todo e na pior das hipóteses, é melhor correr o risco de se ter uma consequência negativa (considerando um processo por equiparação), mas evoluindo na qualidade da produção, do profissional e salarial, do que só ter consequências positivas (evitando um processo), mas manter uma equipe estagnada e fadada ao fracasso.

Por certo, qualquer profissional quer se desenvolver na empresa e crescer com ela. Se a empresa lhe proporciona este crescimento por meio de troca de experiências e atividades entre seus empregados, a evolução da equipe e a satisfação dos colaboradores será uma consequência, o que por si só, evita os riscos negativos, proporcionando uma equipe de trabalho dinâmica e um clima organizacional saudável e promissor, garantindo à empresa a retenção de seus talentos profissionais.