Pensão Alimentícia em Atraso Pode ser Descontada em Folha de Pagamento

Ao contrário do que se possa pensar, a ação de alimentos pode ser proposta não só pela mulher (em seu favor ou em favor do menor sob sua guarda), mas também pelo homem ou qualquer outro dependente (neto, sobrinho, irmão) que viva sob guarda judicial em ambiente familiar, vez que o dever de cuidado é recíproco entre as pessoas de uma unidade familiar.

A legislação não estabelece um percentual específico a ser pago, pois o valor da pensão deve ser definido com base no binômio “necessidade – possibilidade”, ou seja, deve-se levar em consideração a real necessidade do alimentado (insuficiência patrimonial e laboral do credor) e a real possibilidade do alimentante (possibilidade do devedor em fornecer alimentos sem desfalque do necessário ao seu sustento).

O § 3º do art. 529 do NCPC, estabelece que o desconto em folha pode ser feito não só das parcelas vincendas, mas também do débito em atraso, conforme abaixo:

“Art. 529 – Quando o executado for funcionário público, militar, diretor ou gerente de empresa ou empregado sujeito à legislação do trabalho, o exequente poderá requerer o desconto em folha de pagamento da importância da prestação alimentícia.
….
§ 3º Sem prejuízo do pagamento dos alimentos vincendos, o débito objeto de execução pode ser descontado dos rendimentos ou rendas do executado, de forma parcelada, nos termos do caput deste artigo, contanto que, somado à parcela devida, não ultrapasse cinquenta por cento de seus ganhos líquidos.”

Clique aqui e veja os limites de percentuais de desconto a serem feitos em folha de pagamento, de modo que o empregado possa manter a própria subsistência, e o julgamento do STJ sobre o tema.

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Empregado que Trabalhava em Dias Destinados à Compensação Receberá Horas Extras – Vide Reforma Trabalhista

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma indústria de peças para veículos e uma empresa de logística de Araucária (PR), a pagar horas extras a um operador de logística que trabalhava em dias destinados à compensação.

A decisão seguiu o entendimento de que a prestação de horas extras habituais, como no caso, descaracteriza o regime semanal de compensação de jornada.

Compensação

Segundo o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Araucária, a empresa adotava o regime de banco de horas, e as compensações poderiam ultrapassar o módulo semanal.

No entanto, as convenções coletivas autorizavam a compensação apenas semanal e mediante anuência do sindicato, o que não ocorreu no caso. De acordo com a sentença, a adoção cumulativa do regime semanal e do banco de horas invalida os dois, pois os descaracteriza.

O juiz registrou, ainda, que a empresa não observou o limite semanal de 40 horas semanais estabelecido pelas normas coletivas e deferiu o pagamento de todas as horas que excedessem a jornada de oito horas e a duração semanal do trabalho.

Semana a Semana

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença. Apesar de registrar que o empregado havia realizado horas extras habituais e trabalhado em dias destinados à compensação, determinou que a apuração da jornada se desse semana a semana, permanecendo válidas aquelas em que tais circunstâncias não ocorreram.

Dessa forma, determinou que, apenas nas semanas em que havia trabalho extraordinário superior a duas horas ou em dia de compensação, seria devido o pagamento da hora normal mais o adicional.

Descaracterização

A relatora do recurso de revista do operador, ministra Kátia Arruda, explicou que, de acordo com a  Súmula 85 do TST, a prestação de horas extras habituais descaracteriza de forma global o regime de compensação semanal de jornada, e não apenas nas semanas em que houve prestação de horas extras.

“Não se trata de mera irregularidade formal no atendimento das exigências legais para compensação de jornada, mas de descumprimento material dos acordos de compensação de jornada”, afirmou.

Diante da descaracterização do regime de compensação, a Turma reconheceu a invalidade global do acordo de compensação e determinou que o tempo excedente de oito horas diárias e 44 semanais seja pago como horas extras (valor da hora acrescido do adicional, e não apenas o adicional).

Nota Guia Trabalhista: vale ressaltar que tal decisão foi baseada em fatos ocorridos antes da vigência da Reforma Trabalhista, a qual incluiu o art. 59-B na CLT, estabelecendo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Processo: RR-520-88.2016.5.09.0594.

Fonte: TST – 06.08.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Ponto Eletrônico por Aplicativo Para Controlar a Jornada via Home Office – Teletrabalho

Estabelecer a prestação de serviços via home office era algo que muitas empresas sequer imaginavam fazer um dia, mas por conta da pandemia, foram obrigadas a fazer acordos contratuais com seus empregados para que os mesmos pudessem cumprir sua jornada de trabalho da própria residência.

Dentre tantas mudanças, há uma que parece ser ainda uma complicação, que é justamente o controle da jornada de trabalho do empregado, pois a residência é um local de inúmeras fontes de distração que podem gerar a falta de foco, comprometendo assim o rendimento do trabalho.

Conforme dispõe o § 2º do art. 74 da CLT (alterado pela Lei 13.874/2019) estão obrigados a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.

O § único do citado artigo dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

O teletrabalhador poderá ou não ter controle de jornada, dependendo do tipo de contrato que o empregador irá formalizar, se baseado na carga horária diária ou se baseado na produção de tarefas a serem entregues.

Se o trabalho do empregado na empresa já é baseado na carga horária diária, é bem provável que assim seja mantido caso as partes optem, em comum acordo, pela alteração do trabalho presencial para o home office.

Isto porque, nos dias atuais, várias são as formas de controle de jornada de trabalho, ainda que à distância, tais como acesso à internet, acesso ao próprio sistema da empresa por meio de login e senha (tempo “logado” no sistema), aparelho celular, notebook, tablets, pagers e GPS.

Clique aqui e veja as possibilidades de controle de jornada de trabalho, ainda que a prestação de serviços seja feita via home office, bem como liberalidade de controle por parte do empregador, considerando a condição disposta no art. 62, inciso III da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Quais são as Obrigações do Empregador Quanto ao Trabalho em Domicílio?

O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

O art. 6º da CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

Além da previsão na CLT, considerando este período de pandemia e havendo esta possibilidade, o trabalho em domicílio pode ser uma alternativa para que o empregador possa manter suas atividades, assegurar a sobrevivência da empresa e a manutenção do emprego.

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao que prevê as normas trabalhistas e previdenciárias, tais como:

  • jornada de trabalho semanal;
  • intervalo intrajornada;
  • salário compatível com a função exercida;
  • horas extras realizadas além da jornada normal;
  • FGTS;
  • 13º salário;
  • repouso semanal remunerado;
  • aviso prévio;
  • equiparação salarial, entre outros direitos assegurados.

Clique aqui e veja alguns cuidados que o empregador precisa seguir para que o trabalho em domicílio ser exercido nos termos da legislação.

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Horário de Trabalho e Jornada de Trabalho não são a Mesma Coisa

De acordo com o art. 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias (44 horas semanais), desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Já o art. 59 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017) estabelece que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Dos citados artigos, é possível extrair dois conceitos quanto à duração diária do trabalho sendo, o horário de trabalho e a jornada de trabalho.

Embora pareçam iguais, o horário de trabalho não se confunde com a jornada de trabalho, conforme abaixo:

  • Horário de trabalho: é a determinação de início e final da jornada de trabalho, computando-se os períodos de descanso em que o empregado não esteja a disposição do empregador. O horário de trabalho é o período normal estabelecido em contrato em que o empregado deverá prestar o serviço em contrapartida ao salário estabelecido. O horário de trabalho compreende a jornada normal estabelecida no ato do contrato.

  • Jornada de trabalho: é o período em que o empregado fica à disposição do empregador, computando-se apenas as horas realmente prestadas, ou seja, é o período total de horas efetivamente trabalhadas. O horário de descanso para almoço, por exemplo, não é computado na totalização da jornada diária, já que o empregado não está à disposição do empregador.

Portanto, a jornada de trabalho pode ser inferior, igual ou superior ao horário de trabalho do empregado, e destas situações podem ocorrer:

  • Jornada inferior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for inferior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de atrasos ou faltas, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi menor que o horário contratado;

  • Jornada superior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for superior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de horas extras, horas extraordinárias ou sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi maior que o horário contratado;

  • Jornada igual ao horário de trabalho: neste caso não haverá nem atrasos/faltas e nem horas extras/sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi igual ao horário contratado.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: