Mês: outubro 2026

Comunicação de Dispensa Durante Licença-Maternidade Gera Condenação

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de um laboratório por assédio moral contra uma empregada durante a licença-maternidade.

A empresa comunicou à trabalhadora que ela seria dispensada enquanto ainda estava afastada. Para o TST, a conduta ultrapassou os limites do poder de gestão e caracterizou “assédio maternal”, por criar situação de pressão e insegurança justamente durante o período de proteção à maternidade.

Ponto de atenção para as empresas: a proteção à maternidade não se limita ao pagamento de salários e à garantia provisória de emprego. Condutas que pressionem, constranjam ou discriminem a empregada em razão da maternidade também podem gerar indenização por dano moral.

Empresas devem orientar gestores e RH para evitar práticas que possam caracterizar assédio ou tratamento discriminatório.

Fonte: TST – 02.10.2026 – Processo: RRAg-1001099-11.2024.5.02.0084

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TRABALHO DA MULHER

DANO MORAL NO EMPREGO

Salário Já Quitado em Folha Deve Ser Descontado na Rescisão Ocorrida na Sequência?

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Sim, mas é importante separar saldo de salário de verbas rescisórias.

Se o empregado trabalhou até o último dia do mês e esse salário já foi pago normalmente na folha daquele mês, não deve ser descontado novamente na rescisão.

Exemplo:

  • Último dia trabalhado: 30/09
  • Salário de setembro: R$ 3.000,00
  • Salário de setembro já pago na folha: R$ 3.000,00
  • Rescisão formalizada/paga em outubro

Nesse caso, na rescisão não se lança novamente os R$ 3.000,00 como saldo de salário. A rescisão deverá conter apenas as demais verbas devidas, como aviso-prévio, férias + 1/3, 13º proporcional, eventuais horas extras etc., conforme o tipo de desligamento.

E se o salário de setembro ainda não tivesse sido pago?

Aí o saldo de salário deve ser incluído na rescisão. Se a empresa já tivesse pago esse valor antecipadamente, ele poderia aparecer como valor já pago/adiantamento, para evitar pagamento em duplicidade.

Portanto, o fato de a rescisão ocorrer no mês seguinte não significa que o salário do mês anterior deva ser descontado. O que importa é verificar se aquele salário já foi efetivamente pago e como foi lançado na folha/rescisão.

Veja também, no Guia Trabalhisa Online:

Pagamento de Verbas Rescisórias

Lista de Rotinas Trabalhistas

Reconvenção: Pedido de Horas Extras se Transforma em Indenização ao Empregador

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TST: vendedor pede horas extras e é condenado por concorrência desleal

O TST reconheceu que uma empresa pode apresentar reconvenção contra o empregado no mesmo processo trabalhista, ainda que o pedido da empresa seja diferente daquele feito pelo trabalhador, desde que ambos tenham origem no mesmo contrato de trabalho.

O caso: um vendedor ajuizou ação para cobrar horas extras. A empresa, na mesma ação, alegou que o empregado teria utilizado e-mails e informações sigilosas e desenvolvido atividades paralelas, causando prejuízos por suposta concorrência desleal.

A empresa apresentou uma reconvenção, instrumento que permite ao réu formular um pedido contra o autor dentro do próprio processo. A Justiça do Trabalho reconheceu a possibilidade desse pedido e houve condenação do trabalhador ao pagamento de R$ 12 mil de indenização.

Entendimento do TST

Os julgadores entenderam que não é necessário que o pedido do empregado e o da empresa tratem dos mesmos fatos. É suficiente que exista uma relação jurídica comum, neste caso, o contrato de trabalho.

O entendimento anterior da 8ª Turma era de que a reconvenção não seria cabível porque o pedido de horas extras não tinha relação direta com a alegada concorrência desleal. A SDI-1 adotou interpretação mais ampla sobre a conexão entre os pedidos.

Em resumo: a decisão reforça que, em uma reclamação trabalhista, a empresa também pode formular pedido indenizatório contra o empregado no mesmo processo, quando a pretensão tiver origem na relação de emprego.

TST – 01.10.2026 – Processo: Emb-RR-462-87.2019.5.13.0006.

FAP 2027 é Disponibilizado Para Consulta

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O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) com vigência em 2027 já pode ser consultado pelas empresas desde 30 de setembro de 2026.

O FAP é aplicado sobre a alíquota do Seguro de Acidentes do Trabalho (SAT) e pode reduzir ou aumentar o valor da contribuição patronal, de acordo com o histórico de acidentes e doenças ocupacionais da empresa.

Principais pontos:

  • Foram calculados FAPs para mais de 4 milhões de estabelecimentos.
  • O cálculo considerou os registros de acidentes e doenças do trabalho ocorridos em 2024 e 2025.
  • O FAP varia de 0,5000 a 2,0000.
  • Ele multiplica a alíquota do SAT, que pode ser de 1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco da atividade.
  • 92,93% dos estabelecimentos ficaram na faixa de desconto, com FAP inferior a 1,0000.
  • 3,18% ficaram com FAP igual a 1,0000.
  • 3,90% ficaram com FAP superior a 1,0000, podendo ter aumento da contribuição.

Prazo importante

As empresas que identificarem inconsistências ou não reconhecerem algum evento utilizado no cálculo poderão apresentar contestação administrativa de 1º a 30 de novembro de 2026.

A contestação deve ser fundamentada na documentação oficial, na memória de cálculo do FAP e nos registros do eSocial. Os pedidos serão analisados pelo Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS).

Atenção para as empresas

É recomendável que a empresa consulte o FAP 2027 e confira a memória de cálculo antes do prazo de contestação, verificando especialmente os acidentes, afastamentos e demais eventos considerados.

A consulta pode ser realizada no portal oficial do FAP. Consultar o FAP 2027

Fonte: Ministério da Previdência Social.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

FAP – Fator Acidentário Previdenciário

RAT – Riscos de Acidente de Trabalho – Perguntas e Respostas

Código CNAE – FPAS – Contribuição ao RAT