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Mantida Justa Causa de Trabalhador que Descumpria Normas de Segurança

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Após se negar a utilizar os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e ignorar diversas medidas de segurança, um trabalhador de uma empresa de cimento foi dispensado por justa causa.

A decisão tomada pelo empregador foi considerada acertada pelo TRT de Mato Grosso, que analisou o caso recentemente. O ex-empregado foi contratado como operador de produção, cargo que ocupou entre janeiro de 2015 e agosto de 2016, quando foi dispensado. Não concordando com a medida, ele recorreu ao judiciário trabalhista. No processo, a empresa explicou que a demissão ocorreu por falta grave, após o trabalhador já ter sido advertido algumas vezes pela conduta irregular.

Conforme os relatórios da técnica de segurança da companhia de cimento, o ex-empregado descumpriu por diversas vezes normas de segurança, se colocando em risco de sofrer um acidente. Além disso, o documento apresentado nos autos mostrou que o trabalhador foi advertido por não participar dos Diálogos Diários de Segurança, eventos de conscientização promovidos pela empresa, além de não cumprir normas de segurança e uso dos equipamentos.

A empresa apresentou ainda a cópia de uma lista de presença de um treinamento sobre uso de EPIs, comportamento seguro e outros temas sobre saúde e segurança, para comprovar que o trabalhador tinha condições de cumprir as regras de segurança para realizar suas atividades, mas não o fez. O próprio trabalhador admitiu em seu depoimento que já havia recebido uma advertência e uma suspensão. Também reconheceu que no local de trabalhado havia placa indicativa sobre quais cuidados deveriam ser tomados no desempenho da função, mostrando que a empresa orientava corretamente.

Todos esses fatos comprovados no processo levaram a 1ª Turma do TRT a manter a dispensa por justa causa do trabalhador. Segundo o relator do processo, desembargador Edson Bueno, foram observados os requisitos para a demissão por motivo justo e a empresa, por sua vez, agiu com ponderação e razoabilidade. Utilização do EPI O Equipamento de Proteção Individual é fornecido ao trabalhador para protege-lo dos riscos a sua saúde existentes no ambiente de trabalho.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é obrigação das empresas cumprir as normas de saúde e segurança e instruir os empregados sobre as precauções necessárias para evitar acidentes. Além disso, a simples entrega do EPI pelo empregador não é o bastante para eliminar ou diminuir o agente nocivo, sendo obrigação da empresa supervisionar a correta utilização do equipamento, conforme a súmula 289 do TST. O texto legal também estabelece aos empregados a obrigação de observar as normas de segurança e as instruções fornecidas por seus superiores. Quando não seguidas, elas dão motivos para sua demissão por justa causa.

Pje: 0001174-03.2016.5.23.0007

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região – 23/02/2018

Consulte também, no Guia Trabalhista Online:

Submeter Trabalhador a Ociosidade Pode Gerar Indenização Trabalhista

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Esta foi a decisão recente da 3º turma do TRT/PR. Uma funcionária de uma empresa telefônica que retornou de licença médica e foi mantida sem qualquer atividade por mais de 30 dias, deverá ser indenizada em R$ 15 mil por assédio moral. Os desembargadores da 3ª Turma do TRT consideraram vexatória e humilhante a situação de ociosidade forçada que foi imposta pela empregadora.

Admitida em setembro de 2013, a supervisora, sofreu acidente de trabalho em fevereiro do ano seguinte, permanecendo afastada pelo INSS por 120 dias. Com o fim da licença previdenciária, a empregada assumiu novamente o posto de trabalho em junho de 2014, mas não desempenhou qualquer atividade profissional até o dia 8 de julho, quando pediu a rescisão indireta do contrato.

Para os desembargadores que analisaram o caso, a situação a que foi submetida a trabalhadora fere a sensibilidade do homem normal, causando desequilíbrio em seu bem estar. Os magistrados confirmaram o entendimento do juiz Ricardo José Fernandes de Campos, da 7ª Vara de Curitiba, e consideraram que os acontecimentos relatados geraram danos à intimidade e à dignidade da supervisora.

A conduta da ré exorbitou os limites do seu poder diretivo, ao passo que se furtou da obrigação de dar trabalho à empregada por longo período de tempo, causando-lhe constrangimento diante dos seus colegas que a observavam lançada ao ócio forçado, ressaltou a desembargadora Eneida Cornel, relatora do acórdão.

Além de condenar a empresa a ressarcir os danos em R$ 15 mil, os magistrados reconheceram a rescisão indireta do contrato de trabalho, situação em que uma falta grave praticada pelo empregador justifica o rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado. Ainda cabe recurso da decisão.

Fonte: TRT 9ª Região – 31/01/2018, Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista

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Comportamento Desidioso Invalida Estabilidade Provisória de Gestante

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Uma atendente de call center que sofreu sete sanções disciplinares em oito meses de contrato foi dispensada por justa causa, mesmo grávida, pela empresa onde trabalhava. O motivo apresentado pela empresa foi o de que ela praticou várias faltas injustificadas durante todo o período de contrato, tendo sido advertida e suspensa por esse motivo. Também alegou-se que a empregada estendia os intervalos previstos em lei, que foi advertida por omissão em vários atendimentos e suspensa por insubordinação.

Em recurso ordinário ao TRT da 2ª Região, a funcionária pedia a revisão da sentença de origem, pleiteando a conversão da justa causa em dispensa imotivada, o reconhecimento do período de estabilidade provisória pela gestação e as verbas rescisórias correlatas.

Os magistrados da 10ª Turma, em acórdão de relatoria da desembargadora Sônia Aparecida Gindro, votaram unanimemente pela negativa de provimento ao pedido da trabalhadora. Segundo eles, restou comprovada a desídia, que se apresenta como falta gravíssima praticada pelo trabalhador ao longo da contratação, dia a dia, consubstanciada por reiteração que, somadas ao longo do período, classificam o trabalhador como inapropriado, desleixado e descumpridor dos seus deveres mínimos.

No acórdão, os magistrados destacaram, ainda, que a reclamante confessou sua intenção em ser dispensada pela ré, permanecendo com esta intenção mesmo após saber que estava grávida.

Processo nº 1000561-11.2016.5.02.0472

Fonte: TRT 6ª Região, 11/01/2018 – Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista

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Trabalhador Que Teve Dispensa Divulgada em Rede Social Será Indenizado

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Uma indústria alimentícia não conseguiu reverter decisão que a considerou culpada pelo vazamento de documento em rede social na Internet, contendo dados de salário e informações funcionais de trabalhador. A empresa foi condenada a indenizá-lo por dano moral, ante a excessiva exposição, sobretudo pela referência de que seria demitido.

O empregado que apresentou a ação judicial soube da lista com nomes, datas de admissão e salário de várias pessoas que seriam demitidas, inclusive ele. O documento circulava na empresa e em rede social, o que lhe causou constrangimento por constar seu nome, sendo zoado na rua, no trabalho e por outros que viram as informações.

A empresa alegou tratar-se de documento sigiloso interno, elaborado para reduzir custos e readequar quadro de colaboradores, e afirmou não ter autorizado a divulgação. Quando soube da publicidade, realizou sindicância administrativa disciplinar para descobrir o responsável. Um representante da Companhia confirmou que alguém de lá acessou a lista e a enviou por e-mail para diversas pessoas. No entanto, a sindicância do empregador não concluiu quem divulgou o material.

Para o juízo de primeiro grau, a indústria descuidou do sigilo do documento, e o empregado, que posteriormente fora dispensado, sentiu-se menosprezado, constrangido e inseguro ao ver a divulgação na Internet. De acordo com a sentença, o simples fato de o nome constar na lista pública implicou o direito à reparação por danos morais, sem a necessidade de comprovar a lesão efetiva, pois ela é presumível no caso (dano in re ipsa). Fixou-se a indenização em R$ 15 mil, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reduziu o valor para R$ 10 mil.

A indústria recorreu ao TST com o argumento de que não houve prova de dano aos direitos de intimidade. A relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, no entanto, reforçou ser desnecessária a comprovação do dano sofrido, pois, na jurisprudência do TST, o que se exige, nessa hipótese, é a prova dos fatos que motivaram o pedido de indenização, conforme os artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do Código de Processo Civil de 1973, e não a prova dos danos imateriais, impossíveis de serem mensurados no caso. Portanto, o dano moral verificou-se in re ipsa (a coisa fala por si), concluiu.

Quanto ao valor da condenação, a ministra votou no sentido de prover o recurso para reduzi-la a R$ 5 mil. Por unanimidade, a Sexta Turma acompanhou a relatora.

Fonte: TRT 9 – 09/01/2018, adaptado pela equipe do Guia Trabalhista.

Processo RR-118-55.2013.5.09.0127

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Atendente de Telemarketing Tem Negado Pedido de Intervalos Relativos a Digitadores

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As atividades dos mecanógrafos e digitadores exigem, repetição de movimentos, com sobrecarga muscular estática, expondo o trabalhador a dores musculares e problemas de coluna. Tanto é que o artigo 72 da CLT assegura a esses profissionais um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados. Mas e quanto aos atendentes de telemakerting? Será que eles também têm direito aos intervalos previstos na norma legal, já que também fazem digitação de dados? Para a juíza Liza Maria Cordeiro a resposta é não.

Em sua atuação na 41ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a magistrada analisou uma ação em que uma atendente de telemarketing pretendia receber horas extras pela supressão dos intervalos previstos aos digitadores. Como empregada de uma empresa intermediadora de mão de obra, ela desenvolvia suas atividades em benefício de uma instituição bancária, o tomador dos serviços. Disse que, cumulativamente à função de “telefonista”, também exercia a de digitadora, com ritmo intenso, sem que lhe fossem concedidos os intervalos assegurados no artigo 72 da CLT e na Súmula 346/TST, devendo recebê-los como jornada extraordinária. Mas a julgadora não acolheu os argumentos da atendente.

Na visão da magistrada, a própria narrativa da trabalhadora já revela que a tarefa de digitação não era realizada de forma contínua, considerando que a natureza da atividade pressupõe alternância de inserção de dados no computador. “O empregado beneficiado pelos intervalos em questão é aquele cuja função exclusiva é a de digitação, de forma permanente e ininterrupta, não sendo esse o caso da reclamante que, atendendo os telefonemas dos clientes, digitava dados das ligações no computador”, conclui, rejeitando o pedido de pagamento das horas extras feito pela trabalhadora.

Fonte: TRT 3 – 15/12/2017

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