Justa Causa Aplicada a Chefe de Pista de Posto de Combustíveis que Guardou Gasolina em Regador de Água

Em votação unânime, a 3ª Turma do Tribunal Regional  do Trabalho da 10ª Região (TRT-10)  manteve a dispensa por justa causa aplicada a um chefe de pista de Posto de Combustíveis que guardou gasolina em um regador, o que acabou ocasionando incêndio no veículo de um cliente.

Para o relator do caso, desembargador Ricardo Alencar Machado, o trabalhador foi negligente e sua conduta contribuiu para o acidente ocorrido, o que caracteriza falta grave a permitir a demissão motivada.

Consta dos autos que a empresa demitiu o trabalhador por justa causa, alegando que ele, na condição de chefe de pista, contribuiu para a ocorrência do incêndio.

Segundo a versão empresarial, o trabalhador foi negligente ao permitir o abandono de um regador de água nas dependências da empresa, que ao invés de água continha gasolina que seria usada mais tarde para abastecer sua motocicleta. Um cliente, sem saber disso, pegou o regador e começou a abastecer o radiador de seu carro, que pegou fogo.

Após a dispensa motivada, o trabalhador acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da justa causa, afirmando que não cometeu qualquer falta grave que justificasse o ato, e que não foi ele quem colocou gasolina no regador.

A juíza de primeiro grau declarou a nulidade da dispensa por justa causa e acolheu o pleito de pagamento das verbas rescisórias.

Segundo ela, além de não ter ficado comprovada a autoria da falta, a desídia, alegada pelo empregador para aplicação da justa causa, se caracteriza por condutas reiteradas do empregado de desinteresse pelas atividades laborais.

Embora o trabalhador tenha cometido uma falta, frisou a magistrada, ela ocorreu de forma isolada, tendo a penalidade de dispensa por justa causa sido aplicada de forma desproporcional.

A empresa recorreu da sentença ao TRT-10, alegando que o caso era para aplicação da justa causa.

Em seu voto, o relator do caso se manifestou no sentido de reformar a sentença, por entender que foi desidiosa a conduta do empregado ao negligenciar norma de segurança da empresa, envolvendo manuseio, guarda e conservação de substância inflamável para uso pessoal posterior, ostentando alto potencial de risco não apenas aos próprios empregados, como também à clientela de consumidores e à comunidade envolvida.

Da análise da declaração prestada pelo autor da reclamação, frisou o relator, pode se concluir que ele compactuou, em proveito próprio, ao guardar o combustível em recipiente inadequado e em lugar inapropriado,  para usar posteriormente no abastecimento de sua motocicleta.

Ao assim proceder, valeu-se da maior fidúcia que desfrutava em relação aos demais empregados, quando deveria pautar-se como exemplo para os demais, na observância das normas de segurança.

Diante disso, salientou o relator, não se pode negar que o empregado contribuiu, por negligência, para o dano causado, fato que por si só atrai a incidência do artigo 482 (alínea ‘e’) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em razão da gravidade da conduta e dos seus efeitos.

“Desidioso portanto se revelou o reclamante, pois negligente no desempenho de suas funções, cuja conduta, em razão da gravidade, permite a dispensa motivada, não se havendo de cogitar de violação do princípio da proporcionalidade”.

Comprovada a falta grave atribuída ao trabalhador, em conduta negligente consubstanciada em um único ato causador de grave dano, “impõe-se ratificar o rompimento contratual por justa causa”, concluiu o desembargador ao votar pelo reconhecimento motivação para a dispensa, absolvendo a empresa da condenação imposta em primeiro grau.

Cabe recurso contra a decisão. Processo nº 0000588-65.2017.5.10.0015 (PJe).

Fonte: TRT/DF – 11.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

TST Mantém Justa Causa que Usina Aplicou em Função de Atestados Médicos Falsos

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho desobrigou uma usina de cana de açúcar de pagar verbas rescisórias a servente de lavoura por dispensa imotivada, com o entendimento de que não se exige a gradação de sanções se a gravidade do ato justifica a sumária dispensa por justa causa.

A empresa aplicou essa sanção após o empregado apresentar dois atestados médicos falsos. Enquanto estava suspenso do emprego em razão da apresentação do primeiro, ele divulgou o segundo documento falsificado.

O processo chegou à SDI-1 por meio de recurso de embargos da empresa depois que a Segunda Turma do TST manteve a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, com sede em Campinas (SP).

O TRT julgou procedente o pedido do servente para converter a dispensa em sem justa causa, com o respectivo pagamento das verbas rescisórias.

Para o Tribunal Regional, a usina não observou a gradação da penalidade, pois aplicou a suspensão e, logo a seguir, a justa causa.

Improbidade

Na Subseção, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, ressaltou que o servente foi suspenso por ter apresentado atestado médico falso. No decorrer da suspensão, o empregado apresentou outro atestado adulterado, o que resultou na dispensa por justa causa.

Para o ministro, o empregado cometeu ato de improbidade, artigo 482, alínea “a”, CLT. “A prática desse delito não é suscetível de ensejar, tão somente, a pena de advertência”, possibilitando a deSPEDida em razão de falta grave, afirmou.

Ainda segundo o relator, o princípio da proporcionalidade entre a falta e a punição não tem aplicação irrestrita, ante o direito assegurado ao empregador de rescindir o contrato por justa causa se o empregado cometer falta grave prevista no artigo 482 da CLT, violando a confiança que alicerça o vínculo de emprego.

Com esses fundamentos, a SDI-1 reformou o acórdão embargado para excluir da condenação o pagamento das verbas rescisórias devidas no caso de dispensa sem justa causa.

Configurada, ainda, a prática de crime, a Subseção determinou à Vara do Trabalho de origem que faça a comunicação prevista no artigo 40 do Código de Processo Penal (CPP).

“Art. 40 do CPP.  Quando, em autos ou papéis de que conhecerem, os juízes ou tribunais verificarem a existência de crime de ação pública, remeterão ao Ministério Público as cópias e os documentos necessários ao oferecimento da denúncia.”

A decisão foi unânime. Processo: E-RR-132200-79.2008.5.15.0120.

Fonte: TST – 04.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Comitê Responde Questões Relativas a Fiscalização Durante Implantação do eSocial

O comitê do eSocial, publicou ontem (05/07) uma nota com esclarecimentos sobre como será a fiscalização e a aplicação de penalidades durante o período de implantação do eSocial, em caso de descumprimento dos prazos previstos no faseamento”.

Foram considerados os diversos questionamentos encaminhados ao fale conosco do eSocial sobre o tema.

1. A primeira etapa do processo de implantação do eSocial tem caráter experimental, direcionado prioritariamente às adequações dos ambientes tecnológicos dos empregadores e à homologação prática do sistema, e não gerarão obrigações jurídicas para o empregador, nem prejudicarão direitos trabalhistas ou previdenciários, até que as obrigações acessórias originais sejam formalmente substituídas pela transmissão dos eventos do eSocial, por ato dos respectivos entes responsáveis;

2. O Comitê Gestor orientará os órgãos fiscalizadores quanto à não aplicação de penalidades pelo eventual descumprimento dos prazos das fases 1, 2 e 3, desde que o empregador comprove que estava aprimorando seus sistemas internos durante aquele período. É também premissa para a não sujeição às penalidades que o empregador demonstre que o descumprimento dos prazos se deu por questões técnicas, inerentes às dificuldades de implantação, mas que houve efetivas tentativas de prestar as informações (mesmo que sem sucesso), com registros de protocolos de envio de eventos para o ambiente nacional.

3. A mera inércia do empregador em implantar as adequações ou promover os ajustes necessários em seu sistema não caracterizará a boa fé que o isentaria da aplicação de penalidades.

4. O Comitê Gestor do eSocial também orientará os órgãos fiscalizadores de que o cumprimento da fase 3 pelo empregador, com o efetivo fechamento da folha no prazo estipulado (evento S-1299), ainda que tenha havido o descumprimento dos prazos das fases 1 e 2, será considerado como indicativo do real esforço do empregador na implantação e adequação dos seus ambientes, para fins da não aplicação de penalidades.

Fonte: Portal do eSocial – 05.07.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja outros temas no Guia Trabalhista Online:

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça e Prepare-se para a Nova Obrigação Acessória Exigida dos Empregadores

Atualizado com o Manual Versão 2.4.02 – A partir de Julho/2018

Mantida Justa Causa de Vendedor que Adulterou e-Mail de Cliente

Em geral, a aplicação da justa causa ao empregado deve ser precedida de penalidades anteriores mais brandas, como advertência e suspensão, devendo ser observados também outros critérios como proporcionalidade e imediatidade.

Mas ela até pode ser aplicada diretamente pelo empregador, como pena única, desde que a falta praticada pelo empregado seja grave o suficiente para eliminar a confiança necessária para a continuidade da relação de emprego. Foi o que aconteceu no caso julgado pela 10ª Turma do TRT de Minas.

Acompanhando voto da desembargadora Lucilde D’Ajuda Lyra de Almeida, os julgadores entenderam que a adulteração de um e-mail de cliente da empresa pelo ex-empregado foi ato grave o suficiente para justificar a aplicação da medida, dispensando a gradação de penas. Nesse contexto, foi negado provimento ao recurso para confirmar a sentença que indeferiu a reversão da justa causa.

Na ação, o trabalhador questionava a aplicação da justa causa, argumentando que sempre foi empregado exemplar. Além de negar a prática da falta grave, sustentou nunca ter sofrido suspensão ou advertência. No seu modo de entender, a empregadora, uma empresa atuante no segmento de vendas de máquinas, deveria ter aplicado outras penas antes de se valer da justa causa.

Mas, de acordo com a desembargadora relatora, a prova revelou que o vendedor adulterou o conteúdo de um e-mail recebido por um cliente. Tratava-se do orçamento de um compressor com o qual o cliente não havia consentido. Ele alterou a mensagem para fazer constar a concordância. O pedido foi processado e encaminhado ao setor financeiro da empresa, dependendo de financiamento junto ao banco BNDES.

No entanto, ao entrar em contato com o cliente para cobrar o sinal, este informou que não havia feito o pedido. O cliente enviou uma notificação extrajudicial para a ré com cópia do e-mail original. Após apuração dos fatos junto ao setor de TI (Tecnologia da Informação), foi confirmada a adulteração do e-mail pelo reclamante.

Embora o vendedor tenha impugnado diversos documentos da defesa, apenas justificou que nenhum prejuízo havia sido causado à ré ou ao cliente que estava comprando a máquina. Conforme destacou a julgadora, em nenhum momento o empregado negou a prática da conduta, limitando-se a dizer que esta não causou prejuízos. “Ora, ainda que se considere a ausência de prejuízos financeiros, a conduta de se adulterar um e-mail enviado por um cliente, por si só, é gravíssima e, sem dúvida alguma, mancha a imagem da empresa perante terceiros”, frisou no voto.

Da mesma forma que a juíza de 1º Grau, a relatora entendeu que o comportamento foi grave o suficiente para justificar o rompimento da confiança que se espera em uma relação contratual empregatícia. Por tudo isso, manteve a justa causa aplicada ao reclamante, dispensando a gradação de penas no caso. (0000448-69.2015.5.03.0185 AIRR).

Fonte: TRT/MG – 26/09/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.