Monitoramento dos Empregados por Imagens Eletrônicas – Cuidado com o Abuso!

24/07/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O art. 2º da CLT permite que o empregador se utilize do monitoramento eletrônico (câmeras), já que somente a ele cabe assumir a direção da prestação de serviços e, consequentemente, os riscos da atividade econômica.

Entretanto, é importante ressaltar que este direito não é potestativo, ou seja, pode o empregador exercê-lo, desde que a liberdade e a privacidade dos empregados e das pessoas que ali circulam, não sejam violadas.

A essência da utilização deste recurso está na preservação da segurança das pessoas e do patrimônio da empresa, mas isto não significa que o empregador terá a liberdade de monitorar todo e qualquer ambiente da organização. Reforçando, o monitoramento se restringe, principalmente, ao ambiente de trabalho e o de acesso à empresa.

Esta ferramenta serve, inclusive, para identificar situações de furto ou roubo no local de trabalho, de imprudências no manuseio de equipamentos, máquinas ou veículos no interior da organização e até no controle de acesso dos empregados, pois as imagens geralmente podem ser registradas (gravadas), facilitando a revisão de ocorrências e possibilitando a identificação do fato por parte da empresa ou da polícia, se for o caso.

Clique aqui e veja alguns locais onde se deve evitar instalar câmeras e os procedimentos que o empregador pode adotar para se eximir de possíveis problemas trabalhistas pela má utilização deste importante recurso.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Fim do Direito à Dedução dos 15 Primeiros Dias Pagos ao Trabalhador com Covid-19 das Contribuições Previdenciárias a Recolher

22/07/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O art. 5º da Lei 13.982/2020 autorizava as empresas a deduzirem de suas contribuições devidas à Previdência Social, os valores pagos em relação aos 15 primeiros dias de salário do trabalhador afastado por enfermidade causada pelo Covid-19.

Esta dedução era feita nos termos equivalentes ao pagamento do salário família, conforme publicamos aqui.

Entretanto, o art. 6 º da Lei 13.982 de 02 de abril de 2020, limitava o direito a esta dedução pelo período de 3 meses, cuja prorrogação estava condicionada a ato do poder Executivo, conforme abaixo:

Art. 6º. O período de 3 (três) meses de que trata o caput dos arts. 2º, 3º, 4º e 5º poderá ser prorrogado por ato do Poder Executivo durante o período de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional da Covid-19, definida pela Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Como o Poder Executivo não publicou nenhuma norma prorrogando a vigência desta medida, encerrou-se no período de apuração 06/2020 o direito de dedução do custo salarial referente aos primeiros 15 dias de afastamento do trabalhador acometido com o Covid-19.

Significa dizer que, a partir da competência 07/2020, o pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento do empregado acometido com o Covid-19 é de responsabilidade do empregador (art. 43, § 2º da Lei 8.213/1991), não podendo mais ser deduzido das contribuições previdenciárias a recolher, como havia sido estabelecido pela Nota Orientativa eSocial nº 21/2020.

Fonte: eSocial – 21.07.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

E-Social – Teoria e Prática

Boletim Guia Trabalhista 21.07.2020

21/07/202010/11/2025 Portal TributárioDeixe um comentário

GUIA TRABALHISTA ONLINE

Trabalho Temporário – Prorrogação do Contrato – Atividade-Meio e Atividade-Fim

Cargos e Salários – Quadro de Pessoal Organizado e Isonomia Salarial

Empresas – Abertura, Alteração e Encerramento – Procedimentos Trabalhistas e Previdenciários

ARTIGOS E TEMAS

Tratativa dos 15 Primeiros Dias Pagos ao Trabalhador com Covid-19 é Igual ao do Salário-Família Junto ao INSS

Durante a Pandemia a Demissão Seguida de Recontratação não se Considera Fraudulenta

Banco de Horas – Requisitos Necessários e Validade do Acordo Firmado com Base na MP 927/2020

PARCELAMENTO FGTS

Esclarecimentos Sobre o Parcelamento do FGTS com Base na MP 927/2020

ESOCIAL

Decreto Altera Tabela de CNAEs Preponderantes

ENFOQUES

MP 927/2020 Perde a Validade e Medidas Trabalhistas Voltam a ser Como Antes

Lei da Conversão da MP 932/2020 não Mantém a Redução das Alíquotas do Sistema S

INSS Alerta Sobre Golpes Contra Segurados – Não Passe Informações Pessoais Pelo Telefone

Não recebeu ou não pode ler o boletim anterior? Acesse o Boletim Guia Trabalhista de 14.07.2020

PREVIDENCIÁRIO

INSS Começa a Notificar Segurados com Pendências nos Requerimentos via Smartphone

INSS Recomenda Limite a ser Concedido nas Operações com Cartão de Crédito dos Segurados

JULGADOS TRABALHISTAS

Empregada Afastada por Auxílio-Doença não Receberá Cesta Básica

Cláusula de Seguro que Exclui Doenças Profissionais Afasta indenização a Metalúrgico

PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS

Desoneração da Folha de Pagamento

Departamento Pessoal

Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br.

Banco de Horas – Requisitos Necessários e Validade do Acordo Firmado com Base na MP 927/2020

21/07/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O banco de horas, adotado como forma precípua de combater o desemprego, a partir da reforma trabalhista passou ser uma medida adotada pelo empregador que busca se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas.

A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do sindicato da categoria representativa.

Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também se valer do banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.

Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado, uma flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo do desconto no salário) desde que observadas as exigências legais.

O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:

Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho (para 1 ano);

Previsão em acordo individual escrito (para 6 meses);

Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;

Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);

Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;

Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);

Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;

Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.

Clique aqui e veja outros detalhes sobre a formalização do banco de horas, bem como a validade para o empregador que firmou acordo individual nos termos da Medida Provisória 927/2020, que perdeu sua validade em 20.07.2020.

Reforma Trabalhista na Prática

Tratativa dos 15 Primeiros Dias Pagos ao Trabalhador com Covid-19 é Igual ao do Salário-Família Junto ao INSS

17/07/202016/07/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

As cotas do salário-família, pagas pela empresa, serão deduzidas por ocasião do recolhimento, na GPS/DCTFweb, das contribuições ao INSS, sobre a folha de pagamento de salários, conforme estabelece o art. 360, § 3º da Instrução Normativa INSS 77/2015.

Da mesma forma será a tratativa para a empresa que pagar os 15 primeiros dias do empregado afastado por enfermidade da Covid-19.

Isto porque o art. 5º da Lei 13.982/2020 (transcrito abaixo), autoriza as empresas a deduzirem de suas contribuições devidas à Previdência Social, os valores pagos em relação aos 15 primeiros dias de salário do trabalhador afastado por enfermidade causada pelo Covid-19.

Art. 5º A empresa poderá deduzir do repasse das contribuições à previdência social, observado o limite máximo do salário de contribuição ao RGPS, o valor devido, nos termos do § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, ao segurado empregado cuja incapacidade temporária para o trabalho seja comprovadamente decorrente de sua contaminação pelo coronavírus (Covid-19).

Tal tratativa está prevista, inclusive, nas informações a serem prestadas ao eSocial, conforme estabeleceu a Nota Orientativa eSocial 21/2020, em que as empresas devem adotar as seguintes ações:

1) A empresa deve continuar lançando o valor referente aos 15 primeiros dias de afastamento na rubrica usual. Ou seja, deve ser mantido o tipo, a incidência e informado o valor total da rubrica. Isto se deve ao fato de a lei limitar o direito apenas aos casos de Covid-19 e ainda em decorrência da limitação do direito ao limite máximo do salário-de-contribuição.

2) Adicionalmente, em afastamento por motivo de Covid-19, deve criar uma nova rubrica informativa utilizando o código de incidência de contribuição previdenciária = 51 (o mesmo de salário-família) e a Natureza de Rubrica = 9933 (auxílio-doença) e informar o valor da rubrica (quinze primeiros dias de afastamento por Covid-19) até o limite máximo do salário-de-contribuição.

Desta forma, não haverá tributação e o valor dessa rubrica será enviado para a DCTFWeb para dedução, junto com os valores referentes ao salário-família, quando for o caso.

A RFB fará a distinção dos benefícios a partir do código da tabela de natureza de rubrica.

Fonte: E-Social – Teoria e Prática – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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