Através da Portaria PGFN 568/2011 ficaram estabelecidas as regras para o parcelamento de débitos relativos às contribuições sociais instituídas pela Lei Complementar nº 110/2001 (FGTS/Adicionais), na forma dos artigos 1º a 13 da Lei nº 11.941, de 27 de maio de 2009, inscritos em Dívida Ativa da União, ajuizados ou não.
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Notícias Trabalhistas 06.07.2011
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Instrução Normativa RFB 1.170/2011 – Altera a IN RFB 1.127/2011, que dispõe sobre a apuração e tributação de rendimentos recebidos acumuladamente de que trata o art. 12-A da Lei 7.713/1988. |
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Lei 12.431/2011 – Dispõe sobre a incidência do imposto sobre a renda nas operações que especifica. |
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Resolução CODEFAT 668/2011 – Disciplina o pagamento do Abono Salarial referente ao exercício de 2011/2012. |
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Solução de Consulta 19/2011 – Retenção da Contribuição Previdenciária nos “Serviços de Motoboy”. |
| GESTÃO DE RH |
| Agenda Trabalhista e Previdenciária – Julho/2011 |
| PAUSA PARA O CAFÉ |
| Empresa se Compromete a Adotar Medidas de Saúde e Segurança no Setor de Telemarketing |
| Objetivo das Cores no Local de Trabalho como Sinalização de Segurança |
| OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS |
| Cargos e Salários – Método Prático |
| Contrato de Trabalho – Teoria e Prática |
| Manual da CIPA |
Forma de Cálculo para Pagamento das Diferenças da Rescisão Complementar
A legislação trabalhista não estabelece quando ou em quais condições a rescisão complementar deve ser paga ao empregado. O que podemos encontrar, normalmente, é uma ou outra decisão jurisprudencial a respeito.
As normatizações a cerca desta matéria concentram-se basicamente nos acordos e convenções coletivas estabelecidos entre empregados e empregadores, os quais, em comum acordo, formalizam as mínimas condições para o pagamento da rescisão complementar.
A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual.
Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.
A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:
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Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção;
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Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;
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Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros.
Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.
Este entendimento está consubstanciado no § 6º do art. 487 da CLT, o qual estabelece que o reajuste salarial coletivo, concedido no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida.
Como o referido dispositivo legal não menciona se o direito decorre do reajuste por força da convenção ou da liberalidade da empresa, em qualquer das situações, o empregado terá direito à receber a diferença decorrente da correção salarial.
Assim, o empregado terá direito à rescisão complementar quando, no mês de reajuste salarial, for demitido ou pedir demissão e, por algum motivo, a rescisão contratual não foi efetivada já com o salário reajustado.
As horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade entre outros) e as comissões, também poderão gerar direito à rescisão complementar, caso no momento da demissão, tais valores não foram possíveis de serem apurados ou se for verificado equivoco na apuração dos mesmos para pagamento da rescisão normal.
O empregado demitido no mês que antecede à data-base e que cumpre o aviso prévio terá direito ao reajuste salarial somente sobre os dias efetivamente trabalhados dentro do mês da data-base.
A empresa, ao apurar as diferenças que devem ser pagas ao empregado, deve se ater a todos os detalhes para que todas as diferenças sejam pagas, preferencialmente, de uma única vez.
O empregado poderá ter direito a uma ou mais rescisões complementares referente a uma mesma competência ou a competências distintas.
A competência da rescisão complementar será sempre considerada a do mês do efetivo cálculo, ou seja, se o cálculo da complementar ocorrer no mesmo mês da rescisão normal, o mês de competência será este, caso o cálculo da complementar ocorra nos meses posteriores ao da rescisão normal, o mês de competência será o do efetivo cálculo.
O cálculo dos proventos deverá ser feito com base nas novas informações como o novo salário, novo número de horas extras (se for o caso), novo valor de comissões, novo percentual de horas extras (caso a convenção tenha estabelecido percentual diferente), enfim, basear-se nas novas informações para se apurar o valor dos proventos.
Havendo o cálculo da complementar dentro do mesmo mês da rescisão normal, todos os valores (proventos e descontos) devem ser feitos com base nos valores integrais e não apenas sobre as diferenças, já que se trata da mesma competência e a legislação trabalhista e previdenciária determina que o recálculo assim deva ser feito.
Num primeiro momento podemos pensar que de qualquer forma os valores dos descontos serão os mesmos, ou seja, considerando os valores integrais ou apenas as diferenças apuradas, os descontos serão idênticos.
No entanto, este pensamento torna-se equivocado a partir do momento em que o cálculo do imposto de renda, por exemplo, efetuado sobre uma base total, passe de uma faixa de desconto de 7,5% da tabela para uma faixa de 27,5%, enquanto que se calculado apenas sobre a diferença, não teremos esta alteração de faixa, o que levaria a um cálculo equivocado.
Na prática são várias as possibilidades que podem gerar uma rescisão complementar.
Para obter informações mais detalhadas sobre rescisão complementar acesse a obra Cálculos Rescisórios.
Gravidez não Garante Estabilidade Durante o Contrato de Experiência
A 6ª Turma do Tribunal do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) manteve a sentença que negou estabilidade provisória a uma gestante despedida antes do término do contrato de experiência.
A empregada foi admitida em 02/02/2009 pelo prazo de 45 dias. Em 18/03/2009 o ajuste foi prorrogado por mais 45 dias, e findaria em 02/05/2009. Na data de 20/04/2009 a empresa comunicou a empregada de que o contrato de experiência estava sendo rescindido. O termo de rescisão de contrato atesta o rompimento do ajuste em 20/04/2009. Disso resulta, portanto, que não houve despedida da empregada, obstativa ao direito perseguido, no que respeita à gestação.
Prevalece, neste caso, o caráter excepcional da pactuação (contrato a prazo determinado), não relevando, para efeitos deste contrato, a condição de gestante da ex-empregada. A avença foi formalizada a título de experiência e o ajuste foi extinto antes do prazo previsto e legalmente aceito.
Desse modo, as partes tinham razoável certeza quanto ao termo do pacto laboral, já que sob condição resolutiva, à luz do preceito contido no art. 445, parágrafo único, da CLT. A gravidez no curso de um contrato de experiência não logra convertê-lo em contrato de prazo indeterminado, máxime considerando que “não foi coligida aos autos prova de que a vontade manifestada pela reclamante com a aposição da sua assinatura tenha sido viciada.”
Em primeiro grau, o juiz Luciano Ricardo Cembranel, da 2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, já havia julgado a ação improcedente. No seu entendimento, a gravidez no curso de um contrato de experiência não converte a relação de trabalho em contrato de prazo indeterminado.
A autora recorreu, mas a 6ª Turma do TRT-RS confirmou a decisão. Para os desembargadores, houve apenas a rescisão de um contrato de experiência, e não uma despedida arbitrária ou sem justa causa da empregada. Conforme a relatora do acórdão, desembargadora Maria Inês Cunha Dornelles, prevalece, neste caso, o caráter excepcional do contrato, com prazo determinado.
Conheça a obra Cálculos Rescisórios.
Fonte: TRT/RS – 20/05/2011
Riscos Trabalhistas Existem Para Quem Desconhece ou Não Age Preventivamente
Hodiernamente é muito importante poder dispor de ferramentas tecnológicas que nos auxiliam na pesquisa e orientação quanto aos aspectos e dificuldades no gerenciamento das questões trabalhistas.
Inúmeros são os sites, blogs, twitters, e-mails, boletins e até assessorias via fone ou internet que possibilitam atualizações rápidas e essenciais para desenvolver nossos trabalhos.
No entanto, o que percebemos é que grande parte dos problemas apontados abaixo ainda continuam sendo o “calcanhar de Aquiles” de inúmeras empresas frente à Justiça do Trabalho.
Questões como jornada de trabalho, horas extras, intervalo intrajornada, adicional noturno, equiparação salarial, horas in itinere, horas sobreaviso, verbas rescisórias, férias, entre outros, insistem em causar grandes impactos nos orçamentos das empresas por conta das reclamatórias trabalhistas devido a falta de procedimentos internos que minimizem estes riscos.
Se há uma grande demanda nas ferramentas de informação sobre as questões trabalhistas, então a causa destes impactos, se presume ser resultado da falta de ação na busca da contenção destas anomalias.
Os responsáveis pela administração e gestão de pessoas da empresa precisam agir de forma a identificar os focos causadores dos principais problemas laborais enfrentados pela organização.
Para tanto é preciso se organizar e estabelecer procedimentos para que estes sejam efetivamente utilizados, reavaliados e melhorados de forma que as mudanças que ocorrerem ao longo do tempo, possam ser assimiladas e controladas por meio destes parâmetros.
É como utilizar o método PDCA no gerenciamento e controle das questões trabalhistas, estabelecendo metas (Plan – Planejar), executando as tarefas definidas no planejamento (Do – Executar), comparar os resultados alcançados na execução com o planejado (Check – Checar) e agir de forma a implementar soluções que eliminem eventuais divergências entre o planejado e o executado (Action – Agir).
Talvez a etapa mais difícil deste ciclo seja o planejamento, pois definir claramente o problema, investigar as características, descobrir as causas e estabelecer um plano de ação exige conhecimento prático da área trabalhista.
Ainda que se pense não ter toda a experiência prática necessária, há condições de desenvolver um plano de ação para conter, senão todos, os principais problemas ou os que mais afetam negativamente a empresa.
O controle de documentos básicos como contrato de trabalho incompleto, falta de aditivo contratual por conta de alteração de função ou condição de trabalho, ausência de acordo de compensação, controle de exames médicos, controle de intra e interjornada, supressão de horas extras, alteração de horário e de jornada de trabalho, controle e gerenciamento da folha de pagamento e dos respectivos encargos sociais, controle da segurança e medicina do trabalho (PPRA, PCMSO, PPP) e diversos outros procedimentos, podem ser facilmente estudados e compreendidos.
Mais importante que saber negociar um bom acordo na Justiça do Trabalho é agir preventivamente para que o empregado não se sinta violado em relação aos seus direitos e, ainda que não faça mais parte da empresa, não tenha motivos para buscar qualquer direito na Justiça.
Para minimizar os riscos trabalhistas, evitar reclamatórias, criar procedimentos de forma a orientar os empregados e alertar os responsáveis pela gestão de pessoas (chefes, gerentes, supervisores) da empresa, conheça a obra Prevenção e Minimização dos Riscos Trabalhistas.
Guia Trabalhista 