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Forma de Cálculo para Pagamento das Diferenças da Rescisão Complementar

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A legislação trabalhista não estabelece quando ou em quais condições a rescisão complementar deve ser paga ao empregado. O que podemos encontrar, normalmente, é uma ou outra decisão jurisprudencial a respeito.

As normatizações a cerca desta matéria concentram-se basicamente nos acordos e convenções coletivas estabelecidos entre empregados e empregadores, os quais, em comum acordo, formalizam as mínimas condições para o pagamento da rescisão complementar.

A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:

  • Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção;
  • Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;
  • Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros.

Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.

Este entendimento está consubstanciado no § 6º do art. 487 da CLT, o qual estabelece que o reajuste salarial coletivo, concedido no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida.

Como o referido dispositivo legal não menciona se o direito decorre do reajuste por força da convenção ou da liberalidade da empresa, em qualquer das situações, o empregado terá direito à receber a diferença decorrente da correção salarial.

Assim, o empregado terá direito à rescisão complementar quando, no mês de reajuste salarial, for demitido ou pedir demissão e, por algum motivo, a rescisão contratual não foi efetivada já com o salário reajustado.

As horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade entre outros) e as comissões, também poderão gerar direito à rescisão complementar, caso no momento da demissão, tais valores não foram possíveis de serem apurados ou se for verificado equivoco na apuração dos mesmos para pagamento da rescisão normal.

O empregado demitido no mês que antecede à data-base e que cumpre o aviso prévio terá direito ao reajuste salarial somente sobre os dias efetivamente trabalhados dentro do mês da data-base.

A empresa, ao apurar as diferenças que devem ser pagas ao empregado, deve se ater a todos os detalhes para que todas as diferenças sejam pagas, preferencialmente, de uma única vez.

O empregado poderá ter direito a uma ou mais rescisões complementares referente a uma mesma competência ou a competências distintas.

A competência da rescisão complementar será sempre considerada a do mês do efetivo cálculo, ou seja, se o cálculo da complementar ocorrer no mesmo mês da rescisão normal, o mês de competência será este, caso o cálculo da complementar ocorra nos meses posteriores ao da rescisão normal, o mês de competência será o do efetivo cálculo.

O cálculo dos proventos deverá ser feito com base nas novas informações como o novo salário, novo número de horas extras (se for o caso), novo valor de comissões, novo percentual de horas extras (caso a convenção tenha estabelecido percentual diferente), enfim, basear-se nas novas informações para se apurar o valor dos proventos.

Havendo o cálculo da complementar dentro do mesmo mês da rescisão normal, todos os valores (proventos e descontos) devem ser feitos com base nos valores integrais e não apenas sobre as diferenças, já que se trata da mesma competência e a legislação trabalhista e previdenciária determina que o recálculo assim deva ser feito.

Num primeiro momento podemos pensar que de qualquer forma os valores dos descontos serão os mesmos, ou seja, considerando os valores integrais ou apenas as diferenças apuradas, os descontos serão idênticos.

No entanto, este pensamento torna-se equivocado a partir do momento em que o cálculo do imposto de renda, por exemplo, efetuado sobre uma base total, passe de uma faixa de desconto de 7,5% da tabela para uma faixa de 27,5%, enquanto que se calculado apenas sobre a diferença, não teremos esta alteração de faixa, o que levaria a um cálculo equivocado.

Na prática são várias as possibilidades que podem gerar uma rescisão complementar.

Para obter informações mais detalhadas sobre rescisão complementar acesse a obra Cálculos Rescisórios.

Gravidez não Garante Estabilidade Durante o Contrato de Experiência

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A 6ª Turma do Tribunal do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) manteve a sentença que negou estabilidade provisória a uma gestante despedida antes do término do contrato de experiência.

A empregada foi admitida em 02/02/2009 pelo prazo de 45 dias. Em 18/03/2009 o ajuste foi prorrogado por mais 45 dias, e findaria em 02/05/2009. Na data de 20/04/2009 a empresa comunicou a empregada de que o contrato de experiência estava sendo rescindido. O termo de rescisão de contrato atesta o rompimento do ajuste em 20/04/2009. Disso resulta, portanto, que não houve despedida da empregada, obstativa ao direito perseguido, no que respeita à gestação.

Prevalece, neste caso, o caráter excepcional da pactuação (contrato a prazo determinado), não relevando, para efeitos deste contrato, a condição de gestante da ex-empregada. A avença foi formalizada a título de experiência e o ajuste foi extinto antes do prazo previsto e legalmente aceito.

Desse modo, as partes tinham razoável certeza quanto ao termo do pacto laboral, já que sob condição resolutiva, à luz do preceito contido no art. 445, parágrafo único, da CLT. A gravidez no curso de um contrato de experiência não logra convertê-lo em contrato de prazo indeterminado, máxime considerando que “não foi coligida aos autos prova de que a vontade manifestada pela reclamante com a aposição da sua assinatura tenha sido viciada.”

Em primeiro grau, o juiz Luciano Ricardo Cembranel, da 2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, já havia julgado a ação improcedente. No seu entendimento, a gravidez no curso de um contrato de experiência não converte a relação de trabalho em contrato de prazo indeterminado.

A autora recorreu, mas a 6ª Turma do TRT-RS confirmou a decisão. Para os desembargadores, houve apenas a rescisão de um contrato de experiência, e não uma despedida arbitrária ou sem justa causa da empregada. Conforme a relatora do acórdão, desembargadora Maria Inês Cunha Dornelles, prevalece, neste caso, o caráter excepcional do contrato, com prazo determinado.

Conheça a obra Cálculos Rescisórios.

Fonte: TRT/RS – 20/05/2011

Riscos Trabalhistas Existem Para Quem Desconhece ou Não Age Preventivamente

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Hodiernamente é muito importante poder dispor de ferramentas tecnológicas que nos auxiliam na pesquisa e orientação quanto aos aspectos e dificuldades no gerenciamento das questões trabalhistas.

Inúmeros são os sites, blogs, twitters, e-mails, boletins e até assessorias via fone ou internet que possibilitam atualizações rápidas e essenciais para desenvolver nossos trabalhos.

No entanto, o que percebemos é que grande parte dos problemas apontados abaixo ainda continuam sendo o “calcanhar de Aquiles” de inúmeras empresas frente à Justiça do Trabalho.

Questões como jornada de trabalho, horas extras, intervalo intrajornada, adicional noturno, equiparação salarial, horas in itinere, horas sobreaviso, verbas rescisórias, férias, entre outros, insistem em causar grandes impactos nos orçamentos das empresas por conta das reclamatórias trabalhistas devido a falta de procedimentos internos que minimizem estes riscos.

Se há uma grande demanda nas ferramentas de informação sobre as questões trabalhistas, então a causa destes impactos, se presume ser resultado da falta de ação na busca da contenção destas anomalias.

Os responsáveis pela administração e gestão de pessoas da empresa precisam agir de forma a identificar os focos causadores dos principais problemas laborais enfrentados pela organização.

Para tanto é preciso se organizar e estabelecer procedimentos para que estes sejam efetivamente utilizados, reavaliados e melhorados de forma que as mudanças que ocorrerem ao longo do tempo, possam ser assimiladas e controladas por meio destes parâmetros.

É como utilizar o método PDCA no gerenciamento e controle das questões trabalhistas, estabelecendo metas (Plan – Planejar), executando as tarefas definidas no planejamento (Do – Executar), comparar os resultados alcançados na execução com o planejado (Check – Checar) e agir de forma a implementar soluções que eliminem eventuais divergências entre o planejado e o executado (Action – Agir).

Talvez a etapa mais difícil deste ciclo seja o planejamento, pois definir claramente o problema, investigar as características, descobrir as causas e estabelecer um plano de ação exige conhecimento prático da área trabalhista.

Ainda que se pense não ter toda a experiência prática necessária, há condições de desenvolver um plano de ação para conter, senão todos, os principais problemas ou os que mais afetam negativamente a empresa.

O controle de documentos básicos como contrato de trabalho incompleto, falta de aditivo contratual por conta de alteração de função ou condição de trabalho, ausência de acordo de compensação, controle de exames médicos, controle de intra e interjornada, supressão de horas extras, alteração de horário e de jornada de trabalho, controle e gerenciamento da folha de pagamento e dos respectivos encargos sociais, controle da segurança e medicina do trabalho (PPRA, PCMSO, PPP) e diversos outros procedimentos, podem ser facilmente estudados e compreendidos.

Mais importante que saber negociar um bom acordo na Justiça do Trabalho é agir preventivamente para que o empregado não se sinta violado em relação aos seus direitos e, ainda que não faça mais parte da empresa, não tenha motivos para buscar qualquer direito na Justiça.

Para minimizar os riscos trabalhistas, evitar reclamatórias, criar procedimentos de forma a orientar os empregados e alertar os responsáveis pela gestão de pessoas (chefes, gerentes, supervisores) da empresa, conheça a obra Prevenção e Minimização dos Riscos Trabalhistas.

Notícias Trabalhistas 18.05.2011

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CLT

Lei 12.405/2011 – Acrescenta § 6º ao art. 879 da CLT, para facultar a elaboração de cálculos de liquidação complexos por perito e autorizar o arbitramento da respectiva remuneração.

 

PISO SALARIAL ESTADUAL

Lei PR 16.807/2011 – Dispõe sobre o reajuste dos pisos salariais no âmbito do Estado do Paraná para 2011.

 

INSPEÇÃO DO TRABALHO

Portaria MTE 917/2011 – Dispõe sobre o funcionamento do Grupo de Trabalho criado pela Portaria MTE 373/2011.

Portaria MTE/SEDH 02/2011 – Enuncia regras sobre o Cadastro de Empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à de escravo e revoga a Portaria MTE 540/2004.

 

 

 

 

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Nova Versão do Simulador de Aposentadoria Está Disponível na Internet

Solução de Consulta 27/2011 – Contribuição Previdenciária para operação de transporte terrestre de passageiros.

 

 

Aviso prévio indenizado e a data da baixa na CTPS sob a ótica da OJ 82 da SDI-1 do TST

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Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa aos 30  (trinta) dias, consoante o que determina o art. 7, inciso XXI da Constituição Federal.

Normalmente as empresas que indenizam estes 30 dias por conta da despedida arbitrária anota na CTPS – como data de desligamento – a data de início do aviso prévio, projetando apenas o pagamento das verbas rescisórias decorrentes do reflexo do aviso como, férias indenizadas e 13º salário indenizado, em obediência ao disposto no §1º do art. 487 da CLT que assim estabelece:

“Art. 487. ….

§ 1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.”

Poder-se-ia concluir que as normas estariam sendo atendidas, pois os respectivos dispositivos legais não se manifestam sobre a anotação da data de desligamento na CTPS. O que a norma buscou assegurar foi o direito de o empregado ser remunerado por estes 30 dias, inclusive sobre férias, 13º salário, FGTS, bem como garantir este prazo como contagem de tempo de serviço para fins de aposentadoria.

No entanto, o entendimento jurisprudencial consubstanciado na OJ 82 da SDI-1 do TST (transcrita abaixo) pressupõe que esta projeção não é somente na forma remuneratória, mas também quanto à efetiva anotação na data de desligamento que deve constar na CTPS, qual seja, a data final do aviso.

“OJ-SDI1-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997). A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”

Por conta desse entendimento muitas agências da Caixa estão recusando a liberação do FGTS dos empregados demitidos e exigindo que as empresas anotem, como data de desligamento, a data projetada (final) do término do prazo de 30 dias do aviso prévio indenizado e não a data de comunicação do desligamento (início do aviso).

Poderia-se entender que a correção na CTPS da data de desligamento não traria nenhum prejuízo para as partes (empresa e empregado), mas há que se analisar a questão de forma mais cuidadosa, pois será que o atendimento ao disposto na OJ 82 não está acarretando prejuízos ao empregado?

Se o empregado encontrou novo emprego após 40 dias da data da comunicação ao desligamento, por exemplo, este poderia requerer o seguro-desemprego se os requisitos exigidos para tal benefícios estivessem sido cumpridos.

Se considerarmos a anotação do desligamento como sendo a data da comunicação (início do aviso) os 40 dias lhe asseguraria o direito a uma parcela do seguro, enquanto que se a data do desligamento foi a data projetada (final do aviso), teoricamente o empregado teria ficado apenas 10 dias desempregado, gerando a perda de uma parcela do seguro.

Isto poderia se agravar se considerarmos que uma convenção coletiva tenha cláusula que garanta períodos de 45, 60, 90 dias ou mais de aviso prévio, pois a empresa que demitisse um empregado sem justa causa e indenizasse os 90 dias, por exemplo, em atendimento ao disposto na OJ 82 teria que anotar como data de desligamento, a data ao final dos 90 dias.

Supondo que este empregado tenha ficado três meses desempregado e tendo ele direito à percepção do seguro-desemprego por atender aos requisitos exigidos, seria prejudicado no recebimento de três parcelas do seguro, por constar na CTPS como se trabalhando estivesse, sem contudo, tratar-se da realidade.

Por óbvio o órgão responsável pela concessão do benefício deveria ter o bom senso de analisar não só as informações contidas na CTPS, mas também a rescisão de contrato de trabalho que indicará se houve ou não a indenização do aviso. Isso evitaria qualquer transtorno ao empregado, mas entre este bom senso ou simplesmente negar o benefício em razão da data de demissão que consta na carteira, há uma longa discussão.

Também poderiam ocorrer situações com outras empresas em que o empregado já tivesse acertado a contratação 10 dias após a demissão na empresa anterior, pois sendo a data de desligamento a do aviso projetado, geraria conflito com a data de admissão na nova empresa, já que na CTPS a admissão na nova empresa seria antes do desligamento na empresa anterior.

Para que as empresas possam atender ao disposto na OJ 82 sem causar prejuízos futuros ao empregado, poder-se-ia fazer constar como data de demissão na CTPS a data de comunicação do desligamento acrescida do período do tempo do aviso projetado de acordo com cada categoria profissional, observando em anotações gerais, a data efetiva do desligamento.

Esta conclusão é extraída da Instrução Normativa SRT 15/2010 que dispõe, em seu art. 17 incisos I e II, sobre a forma de anotação quando o aviso prévio for indenizado. O referido dispositivo estabelece que a data da saída será:

a) a do último dia da data projetada para o aviso indenizado, a ser anotada na página relativa ao Contrato de Trabalho; e

b) a data do último dia efetivamente trabalhado, a ser anotada na página relativa às anotações gerais da CTPS.

Conheça a obra Cálculos Rescisórios.