16/06/2020 – Guia Trabalhista

As empresas estão passando por mais uma grande crise no cenário econômico e desta vez, por conta da pandemia decorrente da Covid-19.

Diante de um cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a operacionalização da companhia, mas que possam mantê-las “respirando” financeiramente, evitando impactos de maiores proporções em suas atividades, seja com a elevação no custo com indenizações por demissões, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada.

Uma destas medidas é a implementação do lay-off, que na prática da legislação trabalhista pode ser consubstanciado em duas hipóteses:

Suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional, prevista no art. 476-A da CLT;
Redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista na Lei 4.923/1965.

Diferentemente do lay-off aplicado na qualificação profissional, em que o salário dos empregados é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego, no caso do lay-off por redução da jornada de trabalho e remuneração, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários.

Vale destacar que a MP 936/2020 (que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda), estabeleceu uma limitação temporária no lay-off durante o período da pandemia da Covid-19, mais especificamente para dispor que o curso ou o programa de qualificação profissional (art. 476-A da CLT) somente poderá ser oferecido pelo empregador na modalidade não presencial e com duração não inferior a 1 mês e nem superior a 3 meses.

Clique aqui e veja os detalhes sobre a implementação do lay-off que, dentre outros requisitos, prevê que a qualificação profissional esteja prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

Contribuir para o plano de saúde significa pagar uma mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica. Essa é regra número 1 para que o empregado possa ter o direito ao plano quando for desligado.

Se o pagamento da mensalidade do plano for custeado integralmente pelo empregador, o ex-empregado demitido sem justa causa ou aposentado, não terá direito de permanência como beneficiário, salvo disposição contrária expressa prevista em contrato ou em convenção coletiva de trabalho.

Significa dizer que não basta a coparticipação do empregado exclusivamente nos procedimentos médicos, nos custos com exames, consultas, etc.

Além de contribuir com a mensalidade do plano de saúde, o empregado demitido sem justo motivo precisa estar desempregado para poder exercer esse direito (durante o período estabelecido pela lei), ou seja, uma vez comprovada a admissão em novo emprego, o direito ao plano será cessado.

Deve a empresa, em comunicação formal, no ato da rescisão contratual, comunicar ao ex-empregado a possibilidade de manutenção da condição de beneficiário para que ele possa exercê-lo no prazo máximo de 30 dias.

De acordo com o art. 30, § 1º da Lei 9.656/98, o empregado demitido sem justa causa poderá ter direito a manutenção do plano de saúde por um período de 1/3 do tempo que manteve o pagamento do benefício médico, com limite mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após o desligamento.

Clique aqui e veja os requisitos estabelecidos pela Agência Nacional de Saúde através da Resolução 279/2011, esclarecendo os pontos para a manutenção do plano, bem como o julgamento no STJ que negou o pedido do empregado, ao constatar que o mesmo não contribuía com o valor da mensalidade, mas apenas com a coparticipação.

Gestão de RH