Categoria: Artigos

Aviso Prévio – A Regulamentação Exige Urgência

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Foi publicada em 13 de outubro de 2011 a Lei 12.506/2011 que, por um lado supriu a necessidade de regulamentação exigida pelo art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, mas por outro, gerou uma enorme polêmica e um verdadeiro “ponto de interrogação” para os profissionais de RH das empresas.

A nova lei trouxe um acréscimo de 3 dias de aviso para cada ano trabalhado, ou seja, até um ano de trabalho o aviso continua sendo de 30 dias e a cada ano de trabalho completado, soma-se mais 3 dias até o limite de 90 dias de aviso, o que será atingido somente no vigésimo primeiro ano (1 ano = 30 dias + 20 anos = 60 dias).

Com essa mudança as empresas não sabem, na prática, como agir, pois várias questões não estão claras na letra da lei, o que exige a regulamentação com urgência.

Clique aqui e veja a íntegra do artigo.

O Empregado Pode se Recusar a Assinar o Aviso Prévio? O Que Fazer Neste Caso?

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A legislação trabalhista estabelece por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.

Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.

Clique aqui e saiba dos procedimentos a serem adotados neste caso. Conheça a obra Cálculos Rescisórios.

Assédio Moral – Normas Internas Podem Prevenir e Imputar Responsabilidades a Quem Comete

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É comum ouvirmos pessoas comentarem que a empresa agiu de má-fé, cometeu dano moral, assediou o empregado entre outras violações à norma trabalhista e à própria Constituição Federal. Por cometer tais violações sofre as consequências e penalidades que a lei prevê nestas situações.

Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer sua vontade, consequentemente será responsável por suas ações e omissões, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.

Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a questão ética (em relação a sua conduta no relacionamento pessoal e profissional) com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, as atitudes de seus prepostos que violarem esta conduta poderão ser alvo de penalidades como advertência ou suspensão disciplinar e até demissão por justa causa.

Clique aqui e leia a íntegra do artigo. Veja também notícia do Ministério Público do Trabalho – MPT sobre denúncia de assédio moral que gerou um Termo de Ajuste de Conduta – TAC, obrigando a empresa a fornecer cursos pedagógicos e educacionais a todos os empregados, sob pena de multa por cada empregado.

Atestado Médico e a Limitação Como Suposto Meio Para Pagamento dos 15 Primeiros Dias

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A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador, seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou mesmo para provocar a demissão.

Por conta de inúmeras situações que, teoricamente, fogem do controle da empresa, basicamente há duas formas de se proteger contra empregados que se valem da facilidade em adquirir atestados falsos ou da confirmação formal de uma inexistente incapacidade para o trabalho para faltar ao serviço, sendo:

a) A primeira por previsão legal, onde a empresa pode se valer da lei e encaminhar o empregado para a perícia do INSS; e

b) A segunda por procedimentos que asseguram que o empregado não possui e nem desenvolveu qualquer doença profissional que alega ser portador;

Clique aqui e leia a íntegra do artigo. Conheça a obra Direitos Trabalhistas.

Atestado de Acompanhamento Médico – Há Obrigação em Aceitar?

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O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.

A legislação determina alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa.

Entretanto, a legislação trabalhista não disciplina quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho até o médico), tampouco se manifesta quanto a obrigatoriedade das empresas em recepcioná-lo.

Embora não tenhamos a manifestação da Legislação a respeito, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

Clique aqui e veja a íntegra do artigo.