Na área trabalhista há dezenas de trâmites que devem ser observados com regularidade visando adequação à legislação laboral.
Busca-se, desta forma, a prevenção de falhas no atendimento à legislação, bem como a eliminação de erros operacionais que possam gerar multas e reclamatórias trabalhistas.
Nossa equipe elaborou um resumo das principais rotinas trabalhistas (clique para acessar o conteúdo).
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A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê, no artigo 482, alínea “f”, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
Entretanto, dado a jurisprudência dos tribunais trabalhistas, resta vencida esta possibilidade, considerando que a embriaguez habitual é uma doença, e assim deve ser tratada, e não mais motivo para demissão por justa causa.
É notório que o empregado alcoolizado tende a provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, portanto cumpre ao empregador as medidas protetivas no ambiente laboral.
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.
A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.
Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.
Conclui-se que, a princípio, a embriaguez não é causa em si de justa causa. Porém, considerando outros fatores (como risco aos colegas de trabalho, agressões, etc) também previstas na CLT como oriundos de justa causa, deve o empregador advertir o empregado e encaminhá-lo para tratamento de saúde.
Dado a complexidade do assunto, e as situações específicas que cada caso requer, resta ao gestor de RH analisar com cautela os procedimentos, buscando conciliar a necessidade e obrigatoriedade de segurança no ambiente de trabalho com a proteção social do trabalhador.
Veja julgados sobre o assunto:
Qualquer tentativa de chantagem deve ser abortada imediatamente. Insinuar ao fiscal que a empresa está disposta a “negociar” é um crime – o gestor não foi contratado para cometer crimes!
Caso a “proposta” seja apresentada pelo fiscal, o gestor deve ser reservado. Precisa dizer imediatamente que não tem alçada para decidir sobre negociatas, deixando claro que os princípios éticos da empresa não permitem qualquer espaço para “negociações”.
Lembrando que negociar com fiscais criminosos caracteriza cumplicidade.
Se o fiscal ameaçar, trate-o polidamente, porém com firmeza: “Nossa empresa tem uma política rigorosa e restrita – não tenho qualquer alçada para discutir tais assuntos – sequer levá-los à diretoria.”
Siga a ética, evite a corrupção. Conceder propina ao fiscal para que não multe a empresa é entrar num círculo vicioso – quem não garante que amanhã ou a qualquer momento este mesmo agente corrupto retorne ao seu estabelecimento e “exija” novas “contribuições”?
Se o fiscal multar a empresa, esta tem recursos para defesa (tanto administrativo quando judicial). Um gestor eficiente procurará, através da prevenção, eliminar os pontos em que a empresa esteja suscetível às multas. Quem não deve não teme!
Se o gestor não fizer o trabalho de casa, não se prevenir, não treinar sua equipe para atender a legislação, entre outras atitudes preventivas ficará numa situação extremamente delicada, em caso de fiscalização.
As multas são pesadíssimas e muitos fiscais são extremamente corruptos e aproveitam-se das falhas, exigindo propinas vultosas, ameaçando imputar multas em dobro na tentativa de que a empresa faça uma “proposta” ou aceite a que ele (fiscal) ofertou.
Previna-se! Comece imediatamente uma análise das rotinas trabalhistas e previdenciárias em sua empresa, determinando a não ser alvo fácil dos chantagistas.
Conteúdo parte da obra Gestão de RH de Portal Tributário Editora.
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Gestão de RH
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O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) deverá ser entregue por meio eletrônico, com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado – ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.
Com a publicação da Portaria 1.129/2014 o Ministério do Trabalho estabeleceu nova forma para o envio do caged, sendo:
a) Na data de início das atividades do empregado (para aquele que está em gozo do benefício do seguro desemprego ou se já deu entrada no requerimento); e
b) Até o dia 7 do mês seguinte ao da admissão.
Você pode transmitir o arquivo caged gerado pela folha de pagamento diretamente pelo site do MTE clicando aqui. Na tela que se abre clique em “escolher arquivo”, localize o arquivo gerado pela folha que está gravado em seu computador ou CD, digite os códigos que aparece no site e clique em “enviar”.
Veja aqui o artigo que traz outras informações a respeito das novas regras.
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O Direito do Trabalho é o ramo da ciência do Direito que, através de um conjunto de princípios e normas jurídicas, tem por objetivo disciplinar as relações de trabalho individuais e coletivas existente entre empregados e empregadores assim como a relação jurídica entre estes e o Estado.
Direito do trabalho envolve necessariamente três partes, o empregado, o empregador e o Estado.
A legislação específica que trata das relações do trabalho no Brasil é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, regulamentada pelo Decreto-Lei 5.452, de 01/03/1943, passando a vigorar desde 10/11/1943.
Várias outras leis surgiram depois da CLT as quais trouxeram alterações nos artigos da CLT. A principal mudança aconteceu após a promulgação da Constituição Federal de 1998, lei máxima do país, a qual firmou várias garantias adicionais ao trabalhador.
Hierarquicamente falando, a norma mais importante para o Direito do Trabalho, assim como para outros campos do Direito, é a Constituição Federal. Em seguida está a CLT e depois, inúmeras normas que influenciam diretamente nas relações do trabalho.
Conheça mais sobre direitos do trabalho, em formato de perguntas e respostas, através da obra:
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Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas
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