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Empregado foi flagrado na folia quando deveria estar trabalhando – e agora?

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As épocas de festividades ou de datas comemorativas são fontes inesgotáveis que geram um elevado absenteísmo no trabalho, principalmente quando estamos falando de carnaval, considerando o longo período de folga concedido pelas empresas.

As negociações com os chefes e responsáveis para a troca de escala, o pagamento dos dias de serviços aos colegas que não são tão fãs do carnaval e, por conta disso, são requisitados e pagos pelos foliões de plantão que querem “cair na folia” ou mesmo, a troca de favores entre colegas de trabalho onde um fica trabalhando no lugar do outro para, no próximo feriado, ser compensado por aquele que folgou, cria uma verdadeira maratona às vésperas do feriado.

No carnaval esta maratona se intensifica, pois são muitos dias para serem negociados e o número de pessoas dispostas a “quebrar o galho” pode não ser suficiente para todos. Aí é que começa a dor de cabeça de muitas empresas que precisam manter alguns setores em funcionamento, considerando a peculiaridade de suas atividades.

É que muitos empregados estão “nem aí” com a situação e mesmo não conseguindo negociar a folga, acabam não comparecendo no dia e horário determinado para cumprir com sua obrigação firmada em contrato e pior, para azarar de vez são vistos pelo próprio chefe em plena avenida como se estivesse de férias.

Os flagras podem ocorrer de várias maneiras e por várias pessoas diferentes, seja numa reportagem de televisão mostrando os que se exaltaram na folia e bebida e são mostrados à beira mar praticamente sendo arrastados pelas ondas, seja na arquibancada assistindo ao desfile da escola de samba de sua preferência, seja pelo “inimigo” do trabalho que sabia que você deveria estar de plantão e acaba te reconhecendo no “bloco das margaridas”, enfim, as mais surpreendentes e inusitadas situações que só serão encaradas após o término do carnaval.

Muitas empresas precisam manter suas atividades ininterruptamente e estabelecem que todos ou parte dos empregados, permaneçam trabalhando nos feriados ou dias festivos. Isso lhe é garantido pela própria CLT por meio do seu poder diretivo.

Se a empresa determina que alguns empregados devem trabalhar nestas datas, terá que arcar com o pagamento de horas extras ou, havendo previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, conceder outro dia de folga para compensar o feriado trabalhado.

Por sua vez o empregado é obrigado a comparecer ao trabalho sob pena de, não o fazendo, sofrer as sanções pecuniárias (desconto do dia não trabalho mais o descanso semanal remunerado) , sanções administrativas (advertências, suspensões) e até justa causa, se comprovar os riscos e os danos que a falta ao trabalho por determinado empregado ocasionou.

Se o empregado escalado para o trabalho não comparece e ainda é flagrado na folia por colegas ou superior imediato, estará sujeito às punições acima mencionadas. Se sua atividade era determinante para que os serviços públicos fossem mantidos, por exemplo, havendo comprovação que sua falta gerou prejuízos de monta considerável, poderá ensejar a dispensa por justa causa.

Por certo que medida mais drástica como a justa causa deve ser tomada de forma ponderada, pois se for comprovado que a empresa assim agiu apenas para satisfazer seu “ego” ou para dar exemplo a outros empregados, o “tiro pode sair pela culatra”, uma vez que poderá se provar na justiça que a aplicação da pena foi desproporcional a falta cometida.

Por isso é imprescindível que tanto o empregado quanto o empregador saibam de seus limites e ajam de forma responsável cumprindo o que foi pactuado em contrato, para que ambas as partes possam manter um relacionamento profissional amigável e propício à manutenção da urbanidade no ambiente de trabalho.

Conheça a obra Gestão de Recursos Humanos.

Efeitos da suspensão disciplinar no contrato individual de trabalho

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A CLT estabelece ao empregador o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador e que extrapolar seu poder diretivo.

As penalidades aos empregados podem ser através de:

  • Advertência – A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado. Ainda que não haja disposição explicita na norma, esta poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura; e ou
  • Suspensão – A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador.

 Suspensão Disciplinar – Efeitos

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

Isto porque se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta.

O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele não diminuirá a quantidade de dias de suspensão impostos pelo empregador, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos respectivos repousos semanais remunerados.

Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim ao empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.

Férias – Consequências 

Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT.

Portanto, se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas e, assim, irão afetar o direito aos dias de férias do empregado, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção:

  • 30 (trinta) dias corridos, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas;
  • 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;
  • 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;
  • 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.

Não se pode descontar, do período de férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço.

O período de gozo de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

13º Salário

Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário.

Prêmios e Participações nos Lucros ou Resultados

É sabido que algumas empresas vinculam o pagamento de prêmios bem como o da participação nos lucros ou resultados ao desempenho profissional e comportamental do empregado.

Assim, uma vez ocorrendo a suspensão e havendo previsão contratual ou convencional junto ao sindicado da categoria desta condição para a percepção ou não do prêmio ou do PLR, o empregado também poderá ter sua remuneração afetada.

Para obter na íntegra as atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse os respectivos tópicos no Guia Trabalhista On Line:

Conheça a obra Cálculos Trabalhistas – Manual Prático Atualizável.

Prazo para entrega da RAIS termina dia 28 de fevereiro

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As empresas têm até o dia 28 de fevereiro para entregarem a declaração da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) ano-base 2010.

A declaração deve ser feita pela internet, no endereço eletrônico da RAIS. Os estabelecimentos ou entidades que não tiveram vínculos laborais no ano-base poderão declarar a opção RAIS Negativa, com opção online. A entrega da RAIS é isenta de tarifas.

Já os estabelecimentos dos municípios onde foi decretado Estado de Calamidade Pública, em função das catástrofes resultadas das fortes chuvas do início deste do ano, terão o prazo para a entrega da declaração da RAIS ano-base 2010 prorrogado para até 25 de março.

A RAIS é considerada um censo anual do mercado formal de trabalho e seu preenchimento é obrigatório para os seguintes estabelecimentos:

  1. Inscritos no CNPJ com ou sem empregados;
  2. Todos os empregadores, conforme definidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
  3. Pessoas jurídicas de direito privado;
  4. Empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;
  5. Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;
  6. Empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos ou profissionais liberais);
  7. Órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual e municipal; condomínios e sociedades civis;
  8. Empregadores rurais pessoas físicas; e
  9. Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.

As empresas que não fizerem a declaração até 28 de fevereiro ou 25 de março (no caso dos estabelecimentos localizados em municípios que se encontram em estado de calamidade pública) ficarão sujeitas a multa prevista por Lei.

O valor cobrado será a partir de R$ 425,64, acrescidos de R$ 106,40 por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da Rais respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este for feito primeiro.

A lavratura do auto de infração não isenta o empregador da obrigatoriedade de prestar as informações referentes à Rais ao MTE.

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é um Registro Administrativo criado pelo Decreto nº 76.900/75, com declaração anual e obrigatória a todos os estabelecimentos existentes no território nacional.

As informações captadas sobre o mercado de trabalho formal referem-se aos empregados Celetistas, Estatutários, Avulsos e Temporários, entre outros, segundo remuneração, grau de instrução, ocupação e nacionalidade, entre outros recortes.

Fonte: MTE – 15/02/2011  –  Adaptado pelo Guia Trabalhista

Contribuição sindical – Empregados e Empregadores – vence hoje 31.01.2011

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Recolhimento da contribuição sindical devida anualmente pelos empregados aos respectivos sindicatos de classe, associados ou não, descontadas no mês anterior.

A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento será feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional (art. 591 da CLT).

As empresas no mês de janeiro devem recolher aos respectivos sindicatos de classe a contribuição sindical patronal, consoante o art. 149 da Constituição Federal.

Além dos empregadores, a contribuição sindical patronal é devida também pelos autônomos e profissionais liberais quando organizados em firmas ou empresas, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, o percentual devido será creditado a favor da Federação correspondente à referida categoria profissional.

A partir de Janeiro de 2006, o MTE por meio da Portaria MTE 488/05, aprovou a nova guia para recolhimento da contribuição sindical.

ra preencher a guia, basta conectar-se à internet e acessar o preenchimento on line da GRCSU da Caixa.

As normas e enquadramento para a Contribuição Sindical Rural, foram instituídos pelo Decreto-Lei 1.166/71, com a redação dada pelo art. 5º da Lei 9.701/1998.

O cálculo da contribuição sindical rural é efetuado com base nas informações prestadas pelo proprietário rural ao cadastro fiscal de imóveis rurais (CAFIR), administrado pela Secretaria da Receita Federal – SRF.

Conheça a obra Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas e saiba como calcular e recolher os respectivos valores, bem como conheça as obrigações sobre o assunto das ME e EPP optantes pelo Simples Nacional.

Jogador Profissional – direito de arena e direito de imagem

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Os direitos trabalhistas do atleta profissional são regidos pela CLT concomitantemente à Lei 9.615/98 (Lei Pelé), a qual traz algumas peculiaridades em relação aos direitos trabalhistas do trabalhador comum.

 

A atividade do atleta profissional, em todas as modalidades desportivas, é caracterizada por remuneração pactuada em contrato formal de trabalho firmado com entidade de prática desportiva.

 

Se na relação de trabalho estão presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT todos os atletas profissionais de futebol são considerados empregados e, portanto, observadas as regras da legislação especial (Lei Pelé), seus contratos são submetidos a todas as regras da legislação geral (CLT).

 

Portanto, ainda que não haja a formalização do contrato entre o atleta e o clube de futebol – obrigatoriedade exigida pelo art. 34, inciso I da Lei 9.615/98 – presentes os requisitos do art. 3º da CLT, o atleta é considerado empregado do clube.

 

Conforme dispõe a referida lei, o contrato deverá conter, obrigatoriamente, cláusula penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento ou rescisão unilateral, além de outras características específicas para a atividade desportiva.

 

Embora pareça ser pouco divulgada ou conhecida a relação trabalhista entre a entidade desportiva (clube de futebol profissional) e o jogador profissional, cada vez mais esta relação vem ganhando destaques face às discussões jurídicas nos aspectos trabalhistas e previdenciários.

 

O fato é que o trabalho do jogador traz, intrinsecamente, alguns direitos inerentes à prática desportiva, quais sejam as luvas, o direito de arena, o direito de imagem, os bichos, cláusula penal assegurada pela Lei, os salários, entre outros.

 

DIREITO DE ARENA E DIREITO DE IMAGEM

 

Tratando-se mais especificamente do direito de arena e direito de imagem (licença de uso de imagem), o entendimento jurisprudencial é de que estes direitos não se confundem.

 

Muitas vezes, o contrato de licença de uso de imagem celebrado pelo jogador profissional diretamente com o time que o contrata se confunde com o de trabalho.

 

O entendimento jurisprudencial é de que os dois contratos possuem naturezas jurídicas distintas, sendo um trabalhista (direito de arena) e o outro de natureza civil (direito de imagem), referente a fins comerciais, se distinguindo até em relação às cargas tributárias incidentes em cada um.

 

O direito de imagem é um direito personalíssimo e negociado diretamente entre o jogador (ou a empresa que o detém) com a entidade desportiva (clube de futebol), por meio de valores e regras livremente estipulados entre as partes, assegurado pelo art. 5º, XXVIII, “a”, da Constituição Federal.

 

Embora seja cada vez mais comum os atletas venderem a sua imagem a patrocinadores e a marcas, cabe ressaltar as implicações legais deste tipo de contrato. Como mencionado no parágrafo anterior, o direito à imagem, garantido pela Constituição Federal, pertence ao rol de Direitos da Personalidade, caso em que deve ser assegurado intacto o direito à intimidade da vida privada.

 

O direito de arena está previsto no art. 42, § 1º, da Lei 9.615/98 (Lei Pelé) e decorre de participação do atleta nos valores obtidos pela entidade esportiva com a venda da transmissão ou retransmissão dos jogos em que ele atua, seja como titular, seja como reserva, ou seja, trata-se de uma cláusula contratual oriunda da própria lei.

 

Conforme dispõe o art. 42 da referida lei, salvo acordo em contrário, 20% do valor total da autorização para transmissão dos jogos, como mínimo, será distribuído, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo ou evento, tenham eles atuado em campo ou presentes no banco de reserva.

 Pela própria condição profissional, os atletas são figuras públicas e, ao cederem o uso da sua imagem, devem estar resguardados de tal condição, já que sua vida privada é exposta publicamente.

 Assim, o direito de arena está previsto na legislação e deve ser cumprido pelo clube quando da celebração contratual e o direito de imagem depende da livre negociação entre o atleta profissional e o clube de futebol.