Publicada MP Sobre as Medidas Trabalhistas Para Enfrentamento do Coronavírus

Foi publicada ontem (22/03/2020) a Medida Provisória MP 927/2020 que dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

 O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:

  • às relações de trabalho temporário, regidas pela Lei nº 6.019/1974;
  • às relações de trabalho rural, regidas pela Lei nº 5.889/1973;
  • no que couber, às relações de trabalho doméstico, regidas Lei  Complementar 150/2015, tais como jornada, banco de horas e férias.
  • Consideram-se válidas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor desta MP.

Nota: não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da CLT.

As medidas dispostas na citada Medida Provisória serão aplicadas durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da CLT.

Durante o estado de calamidade pública o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Principais Pontos Sobre as Medidas a Serem Tomadas Pelo Empregador Durante o Estado de Calamidade Pública

Teletrabalho

O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Portanto, para alterar o regime presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, basta que o empregador comunique o empregado, por escrito ou por meio eletrônico (email, WhatsApp, SMS, Messenger, etc.), com antecedência mínima de 48 horas.

Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiáriosaprendizes.

Férias Individuais e Coletivas

O empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

A concessão das férias individuais deve obedecer os seguintes critérios:

  • Período mínimo de 5 dias corridos;
  • Poderão ser concedidas mesmo que o período aquisitivo não tenha sido completado;
  • Poderão ser antecipadas para períodos aquisitivos futuros, mediante acordo individual escrito;
  • O pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo;
  • O pagamento de 1/3 adicional de férias poderá ser pago após a concessão das férias, desde que seja paga até o dia 20 de dezembro;

O empregador poderá conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.

A concessão das férias coletivas não precisa ser comunicada ao Ministério da Economia ou ao sindicato da categoria.

Antecipação da Folga dos Feriados

Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

O aproveitamento de feriados religiosos (que também poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.) dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

Banco de Horas

Ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Suspensão das Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

Os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares poderão ser feitos no prazo de 60 dias contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, ou por prazo inferior, na hipótese de o médico coordenador de PCMSO considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.

A CIPA poderá ser mantida até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

Recolhimento Diferenciado do FGTS

Independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade ou de adesão prévia, fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências:

  • março/2020 – com vencimento em abril/2020;
  • abril/2020 – com vencimento em maio/2020;
  • maio/2020 – com vencimento junho/2020.

O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada (em até 6 parcelas a contar de julho/2020), sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei 8.036/1990.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão ficará resolvida e o empregador ficará obrigado a recolher os valores correspondentes (sem multa e juros) no prazo legal e ao depósito da multa de 40% do saldo do FGTS.

Estabelecimentos de Saúde – Jornada 12 x 36

É permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12 x 36:

  • prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da CLT; e
  • adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da CLT.

As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas acima poderão ser compensadas, no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Autos de Infração – Suspensão dos Prazos Para Apresentação de Defesa

A partir de 22/03/2020, ficam suspensos os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.

os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

  • falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
  • situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
  • ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e
  • trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Prorrogação Automática dos Acordos e Convenção Coletiva

Os acordos e as convenções coletivas vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória 927/2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Boletim Guia Trabalhista 10.03.2020

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br.

Parametrização da Folha de Pagamento – Cuidados que Podem Evitar Erros de Recolhimento e de Informações ao eSocial

Muitas empresas buscam informatizar a operação do processamento da folha de pagamento, adquirindo o software de outras empresas especializadas no ramo com o objetivo, como qualquer outro meio de informatização, de ganhar tempo, reduzir custos na operação e eliminar possíveis falhas humanas.

Normalmente estes softwares são desenvolvidos com características padrão, de modo a atender ao maior número de empresas clientes, independentemente do número de empregados ou da atividade que a empresa desenvolve.

Quando falamos em folha de pagamento, podemos entender que parametrizar é atribuir valor, referência, indicar os impactos, agrupar verbas, enfim, “dizer ao sistema” exatamente para que serve determinada verba e qual o resultado esperado no seu processamento.

Estas parametrizações não são feitas aleatoriamente, mas baseadas no que a legislação trabalhista e previdenciária estabelece, obedecendo rigorosamente aos ditames do fisco, dos acordos e convenções coletivas de trabalho, bem como estabelecendo os tipos de cálculos (considerando as regras específicas) que estão sendo considerados para aquela empresa.

Portanto, para se fazer uma boa parametrização é preciso, antes de mais nada, conhecer a lei, as normas complementares, acompanhar suas mudanças e entender qual o reflexo que determinada norma (trabalhista, previdenciária, saúde e segurança no trabalho, imposto de renda e etc.) possui sobre as verbas salariais que compõem a folha de salários.

Uma verba salarial considerada provento, como o salário base, por exemplo, pode gerar incidência sobre verbas como INSS, IRF, FGTS, adicional de insalubridadesalário família, vale transporte, pensão alimentícia, adicional noturno, adicional de periculosidade, provisão de férias e 13º salário, entre outras dentre as quais o salário base faz incidência para sua apuração.

Por outro lado, uma verba salarial considerada desconto, como faltas, por exemplo, pode gerar também a incidência sobre verbas como INSS, FGTS, IRF e pensão alimentícia. Isto porque a incidência de faltas para apuração de outras verbas é bem menor do que o salário base ou as horas extras, que acabam refletindo no cálculo de um número elevado de outras verbas.

Clique aqui e entenda porque não basta ter um sistema de folha de pagamento. Conhecer o que deve ou não ser informado, pago ou recolhido, é de vital importância, já que com o eSocial, todos os recolhimentos serão feitos com base nas informações enviadas pelas empresas, e qualquer erro poderá acarretar o recolhimento indevido (a maior ou a menor) dos encargos sociais, bem como gerar multas por parte dos órgãos fiscalizadores.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Cálculos da Folha de Pagamento

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Dicas Para as Empresas que Querem dar Folga aos Empregados no Carnaval

Lei nº 9.093/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a sexta-feira da paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.

Entretanto, tanto a Lei nº 9.093/95 quanto a Lei nº 10.607/2002, que dispõem sobre os feriados nacionais, não estabelecem o dia de carnaval como sendo feriado nacional.

Para as empresas que queiram conceder folga na segunda e terça de carnaval (ou mesmo no dia posterior), poderão se utilizar dos seguintes meios:

a) Acordo de compensação: De acordo com o disposto no §6º do art. 59 da CLT, a empresa poderá se valer de acordo individual de compensação para conceder a folga ao empregado nos dias que por bem entender (segunda, terça de carnaval e quarta-feira de cinzas), somando as horas dos dias de folga para serem compensadas posteriormente.

b) Banco de horas: As empresas poderão conceder folga no carnaval aos empregados e optar em compensar as horas de folga por meio de banco de horas.

c) Troca do Feriado: Para as empresas que atuam nos municípios ou estados em que o carnaval é feriado e que não puderem dispensar o empregado por motivo de exigência da atividade desenvolvida, estas poderão se utilizar do que dispõe o art. 9º da Lei 605/49, de cláusulas dispostas no  acordo ou convenção coletiva de trabalho ou remunerar (em dobro) o empregado que trabalhar no feriado.

Clique aqui e veja outros detalhes e dicas importantes sobre como conceder folga ao empregado, atendendo a legislação trabalhista.

Para não incorrer em problemas trabalhistas futuros sobre folga, compensação, banco de horas e administração da jornada de trabalho, acesse os tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Intrajornada Menor que 1 Hora e com Mínimo de 30 Minutos não Enseja Pagamento de Hora Extra

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe uma novidade quanto ao tempo mínimo de intervalo ao dispor, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas, pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos.

A convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que especifique as condições de repouso e alimentação que serão garantidas aos empregados, vedada a indenização ou supressão total do período.

Significa dizer que a empresa poderá, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, reduzir o intervalo para refeição dos empregados de 1 hora para 45 minutos ou para 35 minutos (limitado a 30 minutos), considerando a adequação de escala de serviços ou de produção, sem a necessidade de interferência do Ministério do Trabalho ou a necessidade de ouvir a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST).

Veja julgado sobre o tema que isentou a empresa do pagamento de horas extras.

Intervalo Intrajornada de 55 Minutos não Enseja Pagamento de Hora Extra

Fonte:TRT/SP – 29/01/2020

A concessão de intervalo intrajornada (período direcionado à alimentação ou ao repouso no decorrer da jornada de trabalho) de 55 minutos não se caracteriza como supressão do direito do trabalhador, conforme entendimento da 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), pois há que se considerar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.

Em processo ajuizado em face da Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores, uma trabalhadora pleiteava, entre outros, o pagamento de uma hora extra diária e seus reflexos.

Entretanto, por existir norma coletiva que autorizava a redução do intervalo intrajornada, o Tribunal rejeitou o pedido afastando a condenação da reclamada pelo pagamento das horas extras, modificando o entendimento de 1º grau.

Segundo o relator do acórdão, desembargador Francisco Ferreira Jorge Neto, a não concessão regular do intervalo mínimo implica o pagamento total do período correspondente. 

“Mas, no caso dos autos, é necessário observar também que o constituinte permitiu a regulamentação da jornada de trabalho via negocial e que a negociação coletiva também se insere entre os direitos e princípios fundamentais no trabalho”, afirmou.

O magistrado ainda explicou que se adota por analogia a regra que possibilita a tolerância de cinco minutos para a marcação do horário, observado o limite máximo de dez minutos, tanto no início como no término da jornada, que não serão descontados, nem computados. Ainda cabe recurso.

Processo nº 1001521-63.2017.5.02.0461.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

A Simples Falta de Pagamento das Verbas Rescisórias não Gera Direito a Danos Morais

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X, além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.

dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, quais sejam os que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.

O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.

Embora haja a previsão legal sobre a responsabilidade do empregador sobre o dano moral, este só poderá ser condenado se o empregado conseguir provas suficientes que o ato do empregador lhe causou dano moral.

A falta de pagamento das verbas rescisórias, por si só, não é suficiente para comprovar o dano moral, isto porque o dano material (multa equivalente ao salário do empregado), consubstanciado no § 8º do art. 477 da CLT, já está previsto legalmente nestas situações.

Por tal entendimento, o empregador teve julgamento procedente, para excluir da condenação o pagamento de danos morais, conforme julgamento abaixo do TST.

Indenização por Danos Morais é Negada a Empregado que não Recebeu Parcelas Rescisórias
Fonte: TST – 17/01/2019

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação a atribuição da responsabilidade solidária à uma empresa de equipamentos e soluções de indenizar por danos morais um empregado ao qual a empregadora não pagou parcelas rescisórias.

A Turma esclareceu que a jurisprudência do TST considera incabível o pagamento de reparação por danos morais só por esse motivo.

Serviço de montagem industrial

O empregado foi admitido por uma empresa de montagem industrial (EPP) para prestar serviços de montagem industrial em favor de outra, a tomadora de serviços.

As duas empresas firmaram contrato de empreitada global, mediante o qual a empresa tomadora contratou a prestadora de serviços para a consecução de montagem mecânica de refinaria da BRF S.A. (empresa do ramo de alimentação), em Vitória de Santo Antão (PE).

reclamação trabalhista, ajuizada pelo empregado contra a prestadora de serviços (sua empregadora direta) e também contra as outras duas empresas, incluiu o pedido de ressarcimento por danos morais pelo não pagamento das verbas rescisórias, mas o juízo de primeiro grau o indeferiu.

Quanto aos outros temas, a tomadora de serviços foi condenada a responder solidariamente. A BRF, como dona da obra, não foi responsabilizada, por falta de previsão legal.

Houve recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que deu provimento parcial ao recurso ordinário para deferir a indenização por danos morais. Na avaliação do TRT, ficou incontroverso que a prestadora de serviços (empregadora direta do empregado) “não efetuou o pagamento das verbas rescisórias nem se justificou”, logo, para o Tribunal Regional, essa atitude “representou ato ilícito, nos termos do artigo 186 do Código Civil”.

O juízo de segundo grau condenou as empresas a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

A empresa tomadora ficou também responsável pelo pagamento dessa reparação em razão do inadimplemento das verbas rescisórias. Contra essa decisão ela recorreu ao TST, argumentando que não restou demonstrado ato ilícito praticado por ela, a fim de cogitar a procedência da indenização por danos morais.

Condenação incabível

A ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista, destacou que, segundo a jurisprudência do TST, é incabível a condenação ao pagamento de danos morais por mero atraso ou inadimplemento de parcelas rescisórias, “sendo necessária a efetiva comprovação do prejuízo daí decorrente”. No voto, ela citou diversos precedentes com esse entendimento.

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto da relatora para conhecer do recurso de revista quanto ao tema danos morais – inadimplemento das parcelas rescisórias, por violação ao artigo 186 do Código Civil, e, no mérito, deu-lhe provimento para excluir da condenação a determinação do pagamento de indenização por danos morais.

Processo: RR – 21-69.2014.5.15.0154.

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Penalidades Pela Não Concessão ou Redução Indevida do Intervalo Intrajornada

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação (intervalo intrajornada), o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

De acordo com a nova redação dada ao § 4º do art. 71 da CLT (Lei 13.467/2017), a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Nota: considerando que a lei atribuiu natureza indenizatória ao pagamento do período suprimido, tal valor não repercute nas demais verbas salariais como 13º Salário, férias, ou aviso prévio.

Em processo de fiscalização do Ministério do Trabalho, a empresa ficará sujeita a multa, nos termos do art. 75 da CLT,  no valor de  R$ 40,25 a R$ 4.025,33, dobrada na reincidência, por descumprimento ao artigo 71 da CLT.

A redução do intervalo poderá ser considerada indevida quando o empregador, ainda que tenha previsão em cláusula convencional, não atender às exigências das normas de segurança e saúde no trabalho, das exigências concernentes aos refeitórios ou ainda, quando submeter os empregados a regimes de horas extraordinárias excessivas.

Não havendo a concessão do intervalo de, no mínimo, uma hora ou se comprovada a redução indevida por estar em desacordo com a previsão legal, a partir de 11.11.2017 (reforma trabalhista) o empregador estará sujeito ao pagamento do intervalo suprimido como hora extraordinária, e não o período integral.

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Baratear a Folha de Pagamento sem Critérios Pode Sair Caro

Em tempos de situações difíceis como este que o país está atravessando é inevitável que os empreendedores façam os arrochos com os custos em geral, a fim de tentar se manter no mercado e não ter tantas consequências negativas. Dentre eles, quase sempre por primeiro, está o arrocho nas despesas com pessoal.

Normalmente as demissões não acompanham, necessariamente, as demandas de produção ou de serviços da empresa, e as reduções no quadro de pessoal em função de uma recessão acabam desencadeando uma sobrecarga nos empregados, que gera a necessidade de realização de horas extras para dar conta do serviço acumulado.

Ao extrapolar os limites de jornada ou a não concessão de intervalos, o empregador fica sujeito às sanções administrativas impostas pela fiscalização da Secretaria Especial do Trabalho, mas mais que isso, considerando a frequência imposta na exigência dos trabalhos extraordinários, tal situação poderá ser configurada como dano existencial.

Por isso algumas considerações podem ser importantes antes de tomar a decisão de demitir inadvertidamente o empregado com o intuito apenas de reduzir o custo com a folha de pagamento.

Assim como houve critério para admitir um e não outro candidato à determinada vaga, da mesma forma deve ocorrer no ato da demissão. Critérios arbitrários ou de cunho pessoal devem ser evitados, pois o empregador poderá demitir um empregado extremamente competente e com capacidade de evolução, ficando com um mais “gente boa”, mas que tem um péssimo rendimento e não produz o esperado, principalmente sob pressão.

Outras formas de se evitar as demissões de forma imediata ou de se evitar o excesso de horas extras para quem fica, é a utilização do banco de horas ou da compensação de jornada, ferramentas que podem contribuir para o empregador administrar melhor o quadro de pessoal, atender suas demandas de produção e de serviços sem, contudo, violar a legislação ao exigir a sobrejornada além do limite permitido.

Isto porque, além dos problemas já citados que o excesso de jornada pode gerar, a remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, e reafirmado pelo §3º do art. 58-A da CLT será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, salvo se a convenção coletiva estabelecer percentual maior que o previsto pela norma legal.

Além destes custos, ainda haverá a incidência do descanso semanal remunerado, pois este reflete, inclusive, sobre os rendimentos variáveis ou adicionais como horas extras, adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho e equivale, em média, em 20% sobre os adicionais citados.

Não obstante a todos os custos mencionados, o empregador deverá se ater também o quanto estes custos irão contribuir para o aumento dos encargos sociais e trabalhistas, já que tais verbas possuem incidências tributárias e previdenciárias, aumentando os recolhimentos de INSS, FGTS e Imposto de Renda.

Por isso é importante que o empregador faça o planejamento antes de tomar estas decisões. Simule situações que possam lhe trazer claramente o custo que terá em demitir “x” empregados.

Estabeleça os critérios para demissão, faça uma previsão de custos com horas extras (caso isso seja uma necessidade provável de ocorrer), de modo que estas decisões não se tornem maiores e mais graves que a própria crise que a empresa está enfrentando em razão da recessão do mercado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Contribuição Sindical – Suspensas Cláusulas que Previam Contribuições Sindicais Compulsórias no Ramo de TI

O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu efeitos de três cláusulas de acordo coletivo que previam o recolhimento de contribuições sindicais compulsórias a empregados e empregadores do ramo de tecnologia da informação em São Paulo.

A liminar foi deferida na Reclamação (RCL) 369333, apresentada pela Thomson Reuters Brasil Conteúdo e Tecnologia Ltda.

Contribuições

As cláusulas, constantes de acordo parcial firmado entre o sindicato dos empregados e o sindicato das empresas de processamento de dados e tecnologia da informação de São Paulo, estabeleciam o recolhimento de contribuições sindical e confederativa pelas empresas e o desconto nos salários de todos os empregados, sindicalizados ou não, das contribuições assistencial (1% ao mês, limitado a R$ 40) e sindical (um dia de salário).

A sentença normativa foi homologada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Autorização

Na Reclamação, a empresa afirmou que o entendimento do TRT-SP de que trabalhadores e empresas não precisam autorizar o desconto ou o pagamento das contribuições e de que é suficiente a decisão tomada nas assembleias da categoria viola o decidido pelo STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5794 e na Súmula Vinculante (SV) 40.

Súmula Vinculante 40 do STF: A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

Na ADI, o STF declarou constitucional o fim da contribuição sindical obrigatória pela Reforma Trabalhista de 2017. A SV 40, por sua vez, estabelece que “a contribuição confederativa de que trata o artigo 8º, inciso IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.

Novo regime

Na análise preliminar do caso, o ministro Lewandowski verificou que o acordo homologado pelo TRT-SP, nos pontos em que foi contestado, esvazia o conteúdo da súmula vinculante e das alterações da Reforma Trabalhista declaradas constitucionais pelo STF no julgamento da ADI 5794.

Segundo o relator, é inerente ao novo regime das contribuições sindicais a autorização prévia e expressa do sujeito passivo da cobrança.

Em relação à contribuição assistencial, o relator observou que a tese de repercussão geral reafirmada no julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1018459 qualifica como inconstitucional a instituição por acordo, convenção coletiva ou sentença normativa de contribuições compulsórias a empregados não sindicalizados.

O ministro lembrou ainda que, em casos análogos, outros ministros da Corte têm deferido pedidos de liminar para suspender decisões sobre o tema.

Processo: Reclamação (RCL) 369333.

Fonte: STF – 02.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reforma Trabalhista na Prática

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Penalidades Devidas Quando o Empregador não Concede Intervalos Para Descanso

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Isto porque em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora (podendo ser reduzido para 30 minutos – art. 611-A, III da CLT) e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada), há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas (interjornada), acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber (a título de indenização) as horas de descanso que foram suprimidas.

Clique aqui e veja as penalidades que podem ser aplicadas ao empregador que não cumpre com a concessão integral do intervalo intrajornada e interjornada.

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