STF Altera Entendimento do STJ e Decide que há Contribuição Previdenciária Patronal Sobre 1/3 de Férias

De acordo com a decisão do STJ sobre o tema repetitivo 479, que discutia  a incidência de contribuição previdenciária sobre os valores pagos a título do adicional de 1/3 constitucional de férias (normais), o referido tribunal superior estabeleceu, em março/2014, a seguinte tese:

A importância paga a título de terço constitucional de férias possui natureza indenizatória/compensatória, e não constitui ganho habitual do empregado, razão pela qual sobre ela não é possível a incidência de contribuição previdenciária (a cargo da empresa).

Entretanto, tal entendimento era alvo de um Recurso Extraordinário  (RE) 1072485, com repercussão geral (Tema 985) junto ao STF, interposto pela União contra decisão do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4), que tinha o mesmo entendimento do STJ sobre o tema.

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O STF, ao apreciar a matéria, decidiu de forma diferente do entendimento sedimentado tanto no TRF-4 quanto no próprio STJ.

De acordo com o entendimento do STF, o terço constitucional de férias (artigo 7º, inciso XVII, da CF) é de verba periódica auferida como complemento à remuneração.

A tese firmada pelo STF é que: “É legítima a incidência de contribuição social sobre o valor satisfeito a título de terço constitucional de férias”.

Veja abaixo o entendimento dos Ministros sobre o tema:

STF Decide que Contribuição Previdenciária Patronal

Incide no Terço Férias

O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a incidência da contribuição previdenciária patronal sobre o terço constitucional de férias. Por meio do plenário virtual, a maioria dos ministros da Corte proveu parcialmente o Recurso Extraordinário (RE) 1072485, com repercussão geral (Tema 985), interposto pela União contra decisão do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4) que considerou indevida a incidência da contribuição sobre a parcela.

A matéria foi debatida em mandado de segurança impetrado pela empresa Sollo Sul Insumos Agrícolas Ltda. Ao analisar o tema, o TRF-4 considerou que a lei estabelece expressamente a não incidência da contribuição previdenciária sobre as férias indenizadas (artigo 28, parágrafo 9º, alínea “d”, da Lei 8.212/1991). 

Quanto às férias usufruídas, entendeu que, como o adicional de férias tem natureza indenizatória e não constitui ganho habitual do trabalhador, também não é possível a incidência.

No recurso ao STF, a União sustentava que, nos termos da Constituição Federal (artigo 195, inciso I, alínea “a”), todos os pagamentos efetuados ao empregado em decorrência do contrato de trabalho compõem a base de cálculo da contribuição previdenciária, com exceção das verbas descritas no rol taxativo do parágrafo 9º do artigo 28 da Lei 8.212/1991

Afirmava também que a decisão do TRF-4, ao não admitir a hipótese, seria contrária ao comando constitucional (artigo 195, caput) de que a seguridade social “será financiada por toda a sociedade”.

Pressupostos da contribuição

Com base em precedentes do STF, o relator, ministro Marco Aurélio, observou que a natureza remuneratória e a habitualidade da verba são dois pressupostos para a incidência da contribuição previdenciária sobre os valores pagos aos empregados. 

Para ele, essas duas diretrizes devem nortear o alcance do artigo 195, inciso I, da Constituição e a solução sobre a delimitação da base de cálculo da contribuição previdenciária a cargo do empregador.

Habitualidade e caráter remuneratório

O relator avaliou que a natureza do terço constitucional de férias (artigo 7º, inciso XVII, da CF) é de verba periódica auferida como complemento à remuneração. Segundo o ministro Marco Aurélio, esse direito é adquirido em razão do decurso do ciclo de trabalho e trata-se de um adiantamento, em reforço ao que é pago ordinariamente ao empregado quando do descanso. 

A seu ver, é irrelevante a ausência de prestação de serviço no período de férias. “Configura afastamento temporário”, disse, ao lembrar que o vínculo permanece e que o pagamento é indissociável do trabalho realizado durante o ano.

Ficou vencido o ministro Edson Fachin, que entendeu inconstitucional a incidência da contribuição, em razão de seu caráter reparatório.

Tese

A tese de repercussão geral aprovada foi a seguinte: “É legítima a incidência de contribuição social sobre o valor satisfeito a título de terço constitucional de férias”.

Fonte: STF – 02.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Opções de Contratação de Empregados em Momento de Incertezas Causadas Pela Pandemia da Covid-19

Desde o início da pandemia causada pela Covid-19, as empresas vivem incertezas sobre o que pode ou não ocorrer com a economia e com o mercado de trabalho.

Infelizmente o reflexo para a grande maioria das empresas, principalmente as pequenas e médias, é de um grande impacto negativo no faturamento, no fechamento de parte delas, na demissão de empregados e na falta de recursos para se manterem vivas.

Para aquelas que conseguiram se manter até o momento, mesmo depois de demitir parte do quadro de pessoal, e estão em busca de recontratar empregados para retomar suas atividades, há duas modalidades de emprego que podem ser a saída para obter mão de obra imediata, sem ter o compromisso a longo prazo e o custo que um contrato por tempo indeterminado pode gerar.

Estas modalidades de contratação são o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho intermitente.

Contrato de Trabalho Temporário

O contrato de trabalho temporário geralmente é mais utilizado para suprir mão de obra das empresas que possuem um aumento na demanda em função de datas comemorativas como páscoa, dia das crianças, principalmente Natal e Ano Novo.

Entretanto, diante do cenário desencadeado pela pandemia da Covid-19, esta forma de contratação passou a ser utilizada mais como gestão, uma vez que a demanda pode decorrer não de datas comemorativas, mas da própria demanda em função da reabertura do comércio e da suspensão da quarentena determinada pelos Estados e Municípios.

Além disso, a contratação temporária pode visar substituir empregados infectados pelo vírus, de empregados afastados por fazer parte do grupo de risco, bem como empregados que tenham sido demitidos durante a pandemia.

Lei 13.429/2017 dispõe que o contrato de trabalho temporário pode dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços, conforme também dispõe o art. 19 do Decreto 10.060/2019.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 e do Decreto 10.060/2019, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo:

  • Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo);
  • Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).

O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Contrato de Trabalho Intermitente

Como já comentado anteriormente, outra modalidade de contratação que pode ser utilizado pelas empresas para atender ao cenário desencadeado pela Covid-19 é o contrato de trabalho intermitente.

Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT, uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Se houver período de inatividade na empresa, o empregador poderá deixar de convocar o empregado contratado sob esta modalidade, sem ter que arcar com os custos do salário, férias, 13º salário, FGTS ou qualquer outra verba remuneratória.

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Medidas Provisórias no Âmbito Trabalhista Têm seus Prazos Encerrados

O Congresso Nacional, através do Ato CN 92/2020 e do Ato CN 93/2020, estabeleceu formalmente o encerramento das seguintes medidas provisórias:

1) MP 927/2020 – esta MP trouxe as seguintes medidas trabalhistas para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do coronavírus (covid-19) e para preservação do emprego e da renda:

  • o teletrabalho;
  • a antecipação de férias individuais;
  • a concessão de férias coletivas;
  • o aproveitamento e a antecipação de feriados;
  • o banco de horas;
  • a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
  • o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

De acordo com o Ato CN 92/2020, a MP 927/2020 teve seu prazo de vigência encerrado no dia 19 de julho de 2020.

Entretanto, mesmo tendo seu prazo encerrado, tal MP produziu efeitos desde a data de sua publicação (22.03.2020) a até a data de encerramento (19.07.2020).

Em que pese o prazo de vigência da MP 927/2020 tenha encerrado, as medidas trabalhistas adotadas com base na citada MP precisam ser disciplinadas pelo Congresso Nacional através de decreto legislativo.

Significa dizer que caso não haja manifestação do Congresso sobre o alcance ou limitação dos atos praticados com base nesta MP, as relações contratuais constituídas entre empregador e empregado continuarão sendo válidas, até que o prazo estabelecido entre as partes seja encerrado.

2) MP 928/2020 – esta MP trouxe as seguintes medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus:

  • Revogou o art. 18 da MP 927/2020, que que previa a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 4 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação.
  • Alterou a Lei 13.979/2020 que disciplinou as medidas para enfrentamento da emergência decorrente do coronavírus tais como isolamento, quarentena, determinação compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, uso obrigatório de máscaras, etc.

De acordo com o Ato CN 93/2020, a MP 928/2020 teve seu prazo de vigência encerrado no dia 20 de julho de 2020.

Fonte: Ato CN 92/2020 e Ato CN 93/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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