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Registro de Ponto – Empresas Podem Adotar Sistema de Marcação por Exceção

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Dentre os diversos artigos da CLT, alterados pela Lei da Liberdade Econômica, cumpre destacar a inclusão do § 4º no art. 74 da CLT, in verbis:

§ 4º  Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Incluído pela Lei 13.874/2019)

Com base neste parágrafo, as empresas poderão adotar a marcação do ponto por exceção, ou seja, sendo a jornada cumprida integralmente pelo empregado, este fica desobrigado de fazer qualquer registro do ponto.

Mas cuidado, o termo exceção da norma não significa dizer que o empregado deve registrar apenas o excesso da jornada (o que ultrapassar a jornada normal).

Exceção e Excesso

Não confunda o termo exceção como sendo a necessidade de registrar somente as horas que excederem a jornada normal de trabalho.

Isto porque o termo excesso significa o resultado do ato de exceder, que ultrapassa o legal, o habitual. Assim, se o empregado trabalha além de sua jornada normal, então ele trabalhou em excesso e, portanto, fez horas extras.

Já o termo exceção é o ato de excetuar, de excluir e, no contexto da norma, significa um desvio do padrão convencional, um desvio do que estabelece a regra.

Assim, se o empregado cumpre sua jornada de trabalho normalmente (entrada, intervalo intrajornada e saída), não há necessidade do registro de ponto, pois não há exceção.

Basicamente, para fins de registro de ponto, enquanto o excesso é qualquer hora trabalhada além da jornada normal, o registro por exceção engloba tanto a jornada trabalhada a maior (horas extras), quanto a jornada trabalhada a menor (faltas/atrasos), pois em ambas as situações, houve um desvio do padrão convencional (jornada normal).

Registro do Ponto por Exceção – O que deve ser registrado

Portanto, se a exceção é qualquer desvio do padrão convencional, qualquer horário cumprido pelo empregado que esteja fora da jornada normal, deve ser registrado.

Neste sentido, tanto as horas extras (excesso no cumprimento da jornada) quanto as faltas ou atrasos (falta do cumprimento da jornada), devem ser registrados no sistema de ponto por exceção.

Abaixo, exemplos de como é a prática do registro de ponto por Exceção:

Jornada normal de trabalho: 08:00h às 12:00h e das 13:00h às 17:48h

  • Segunda: 08:00h às 12:00h e das 13:00h às 19:00h → empregado PRECISA registrar o ponto (horas extras); 
  • Terça: 08:00h às 12:00h e das 13:00h às 17:48h → empregado NÃO PRECISA registrar o ponto (jornada normal); 
  • Quarta: 09:20h às 12:00h e das 13:00h às 17:48h → empregado PRECISA registrar o ponto (atraso); 

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Registro de Ponto – Empresas com até 20 Empregados não são Obrigadas ao Controle

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Até 19/09/2019, as empresas com mais de 10 (dez) trabalhadores eram obrigadas a manter o controle de jornada (hora de entrada e de saída) em registro manual, mecânico ou eletrônico de ponto.

Com a publicação da Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) que alterou o § 2º do art. 74 da CLT, a obrigatoriedade do controle de jornada passou para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores.

Assim, se a empresa tinha 18 empregados e mantinha o controle de ponto, a partir de 20/09/2019 esta empresa não está mais obrigada a manter o registro da jornada diária.

Embora a nova lei desobrigue o empregador, com até 20 empregados, a manter o controle de ponto, caso a empresa opte pelo registro da jornada (apenas para melhor administração do horário de trabalho), os empregados ficam obrigados a fazer os registros.

Neste caso, a anotação da hora de entrada e de saída ainda poderá ser feita por meio de registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso (intervalo intrajornada).

Vale ressaltar que a nova lei apenas desobriga estas empresas do controle diário, mas não as isenta do pagamento de horas sobrejornada, ou seja, as horas extras (ou mesmo as faltas) que eventualmente ocorrerem, poderão ser registradas pelo próprio empregador, com o devido lançamento em folha de pagamento.

Havendo acordo de compensação (§ 6º do art. 59 da CLT) ou acordo de banco de horas, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT, as referidas horas extras ou faltas poderão ser compensadas dentro do prazo estabelecido em contrato.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras nas áreas Trabalhista e Previdenciária.

Penalidades Devidas Quando o Empregador não Concede Intervalos Para Descanso

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A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Isto porque em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora (podendo ser reduzido para 30 minutos – art. 611-A, III da CLT) e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada), há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas (interjornada), acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber (a título de indenização) as horas de descanso que foram suprimidas.

Clique aqui e veja as penalidades que podem ser aplicadas ao empregador que não cumpre com a concessão integral do intervalo intrajornada e interjornada.

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Empresa que Trabalha Compensando o Sábado Precisa se Atentar Para o Feriado de 7 de Setembro

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Muitas empresas constituem sua jornada de trabalho de 44 horas semanais trabalhando de segunda a sexta, em vez de segunda a sábado.

Nestes casos, a jornada de 4 horas do sábado é distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer na empresa no sábado.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia
  • 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;
  • Sábado: Compensado.

Ou

  • Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)
  • Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)
  • Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais
  • Sábado: Compensado.

Quando há feriado no sábado, como é o caso do dia 07/09/2019 (Independência do Brasil), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana para compensar um sábado que é feriado, é considerado como hora extra.

Isto porque se a empresa trabalhasse 8h de segunda a sexta e 4h do sábado, o sábado feriado não seria trabalhado.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderá se isentar do pagamento de horas extras, redistribuindo a jornada na semana em que o sábado for feriado, de modo que totalize as 40 horas de trabalho.

Assim, para ambas as jornadas acima, a redistribuição poderia ser feita da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:00h = 8:00hs/dia
  • 8:00h x 5 dias = 40 horas semanais;
  • Sábado: feriado.

Caso a empresa mantenha a mesma jornada normal, ou seja, sem reduzir as 4h durante a semana em que o sábado for feriado, terá que pagar estas horas como extras em folha de pagamento.

Havendo previsão em acordo ou convenção coletiva sobre o percentual de acréscimo nos domingos e feriados, estas horas terão que ser pagas com acréscimo de 100% ou conforme estipulado em cláusula convencional.

A empresa também poderá se isentar do pagamento destas horas, mesmo mantendo a jornada normal da semana, se houver acordo de compensação, situação que possibilitará a compensação destas horas em outro dia da semana seguinte.

Da mesma forma poderá se isentar do pagamento, mantendo a mesma jornada nesta semana, se houver acordo de banco de horas, situação em que as horas serão lançadas como positivas no saldo de banco.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Requisitos Necessários Para Admissão de um Empregado Pelo Microempreendedor Individual

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Considera-se microempreendedor individual – MEI o empresário individual a que se refere o art. 966 da Lei nº 10.406/2002 – Código Civil, que tenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 81.000,00 (valor válido a partir de 2018) e que seja optante pelo Simples Nacional.

O art. 105 da Resolução CGSN 140/2018 menciona que:

O MEI poderá contratar um único empregado que receba exclusivamente 1 (um) salário mínimo previsto em lei federal ou estadual ou o piso salarial da categoria profissional, definido em lei federal ou por convenção coletiva da categoria. (Lei Complementar nº 123/2006, art. 18-C)

……………………..

§ 3º Não se inclui no limite de que trata o caput valores recebidos a título de horas extras e adicionais de insalubridade, periculosidade e por trabalho noturno, bem como os relacionados aos demais direitos constitucionais do trabalhador decorrentes da atividade laboral, inerentes à jornada ou condições do trabalho, e que incidem sobre o salário.

§ 4º A percepção, pelo empregado, de valores a título de gratificações, gorjetas, percentagens, abonos e demais remunerações de caráter variável é considerada hipótese de descumprimento do limite de que trata o caput. 

Ao admitir um empregado, o MEI deverá solicitar a entrega dos seguintes documentos.

  • Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, para fins de realização das anotações devidas

  • Certificado Militar: prova de quitação com o serviço militar (para os maiores de 18 anos);

  • Certidão de Casamento e de Nascimento, que servirão para a verificação de dados, concessão do salário-família e abatimento dos dependentes para efeito do Imposto de Renda;

  • Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte;

  • Declaração de rejeição ou de requisição do vale transporte ;

  • Demais documentos complementares: cédula de identidade (RG), CPF, cartão PIS/PASEP (Programa de Integração Social).

O MEI que possuir empregado está obrigado a prestar as informações para o eSocial. De acordo com o cronograma do eSocial, o MEI faz parte do Grupo 3, estando obrigado a prestar informações a partir de 2019.

Nota: O MEI sem empregado não está obrigado ao eSocial.

Clique aqui e tire outras dúvidas sobre a prestação de informações pelo MEI para o eSocial.

MicroEmpreendedor Individual – MEI

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