Considerando o Cronograma de Implantação do eSocial e os termos da Portaria MTP 671/2021, todas as entidades do Grupo 1, 2, 3 e 4 do eSocial deverão declarar as informações (como remunerações de empregados) que eram exigidas pela RAIS – Relação Anual de Informações Sociais – ano-base 2023 diretamente ao sistema eSocial.
Portanto, em 2024, não há mais obrigação de entregar a RAIS anual, visto que os dados já estão contidos no eSocial.
O Decreto 11.864/2023 reajustou o valor do salário mínimo para R$ 1.412,00 (mil quatrocentos e doze reais), a partir de 1º de janeiro de 2024. Confira a seguir como registrar o reajuste no eSocial Doméstico:
Todos os trabalhadores têm direito ao reajuste?
Os empregados domésticos que recebem salário mínimo deverão ter seus contratos de trabalho alterados no eSocial para fazer constar o novo valor de R$ 1.412,00. Para os empregados que recebem salário superior ao mínimo, o reajuste deverá seguir o estipulado entre empregador e empregado no contrato de trabalho. Assim, poderá se dar em outra data e com outro percentual, a depender do que foi contratado.
O eSocial Doméstico aplica o reajuste automaticamente?
A alteração de salário não é feita automaticamente pelo sistema, devendo ser realizada pelo empregador, antes de encerrar a folha do mês.
Mas atenção nos casos de férias: o empregador deverá primeiramente fazer a alteração salarial e, só então, registrar as férias, para que os novos valores sejam considerados no recibo e na folha de pagamento. Se o empregado estiver usufruindo suas férias em 1º de janeiro, iniciadas em dezembro, a alteração deverá ser feita com data de início de vigência após seu retorno ao trabalho. Não se preocupe, o sistema aplicará o reajuste normalmente na folha do mês de janeiro.
Como registrar o reajuste no eSocial Doméstico?
Você pode escolher uma das formas a seguir:
Utilizar o assistente de reajuste salarial – o link pode ser encontrado na tela principal do eSocial, no menu “Acesso Rápido”. A ferramenta é simples e direta e solicita apenas os dados necessários para o reajuste.
Peça ao assistente virtual – clique no ícone que se encontra no canto inferior da página. Peça ao assistente: “reajustar salário”. O reajuste será feito diretamente na conversa.
Pelo App do eSocial Doméstico – nele você encontra a funcionalidade de reajuste salarial, simples e fácil. O App eSocial Doméstico está disponível para Android e iOS e pode ser baixado gratuitamente na Google Play Store e na App Store.
A partir de 9 de janeiro de 2024, os DARFs de débitos de Reclamatória Trabalhista gerados no Portal da DCTFWeb, no ambiente e-CAC, serão compostos apenas por principal e juros de mora, sem a aplicação da multa de mora.
Isso se deve por conta da Súmula 368 do TST, que se tornou vinculante e diz que a incidência da multa de mora somente é devida após expirado o prazo da citação para pagamento determinado pela Justiça do Trabalho.
Assim, em 9 de janeiro de 2024 foi implantada uma nova versão da DCTFWeb – Reclamatória Trabalhista (DCTFWeb RT) que afastou a incidência da multa de mora sobre débitos de Reclamatória Trabalhista.
Em breve será divulgado um código de receita específico para recolhimento do correto valor da multa de mora devida, nos termos da Súmula 368 do TST, que deverá ser calculado pelo próprio contribuinte.
Futuramente, o eSocial e a DCTFWeb RT serão adaptados para calcular a multa de mora após exaurido o prazo da citação para pagamento determinado pela Justiça do Trabalho.
Orientações para DCTFWeb RT transmitida antes de 9 de janeiro de 2024
Destaca-se que, em relação à DCTFWeb RT transmitida antes de 9 de janeiro de 2024, o contribuinte deverá transmitir retificadora para afastar a incidência da multa de mora.
Após a retificação, o contribuinte que realizou pagamento indevido da multa de mora poderá apresentar Pedido de Restituição ou Declaração de Compensação em formulário (Anexo I ou IV da IN RFB nº 2.055, de 6 de dezembro de 2021).
Ressalta-se que enquanto a DCTFWeb RT não for retificada, o sistema permanecerá exigindo a multa de mora, o que impedirá o deferimento de eventual pedido de restituição/compensação e, no caso de falta de pagamento, resultará em restrições no relatório de situação fiscal do contribuinte.
Fonte: Gov.br (RFB), adaptado pela equipe do Guia Trabalhista.
O DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista, instituído pelo artigo 628-A da CLT, é instrumento oficial de comunicação e de prestação de serviços digitais entre a Inspeção do Trabalho e o empregador, e será disponibilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego através de acesso digital.
O DET aplica-se a todos aqueles que estiverem sujeitos à Inspeção do Trabalho, tenham ou não empregados.
O DET destina-se, entre outras finalidades, a cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas no contencioso administrativo e avisos em geral.
O eLIT será adotado na forma eletrônica como uma das funcionalidades do DET, em substituição ao livro impresso, e passará a ser denominado eLIT – Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico.
É de responsabilidade do empregador:
1) manter o acesso ao seu provedor de internet e a configuração do computador utilizado nas transmissões eletrônicas;
2) consultar o DET para fins de ciência das comunicações realizadas em sua caixa postal;
3) verificar a regular transmissão e assegurar-se do efetivo recebimento das petições e documentos pelo sistema do DET; e
4) informar e manter atualizado pelo menos um endereço postal eletrônico (e-mail), a fim de possibilitar o envio automático de mensagens com alertas, informando a existência de comunicações a serem recebidas por meio da caixa postal do DET. As mensagens de alertas poderão ser disponibilizadas aos empregadores, adicionalmente, por meio de outros sistemas oficiais de prestação ou consultas de informações.
As funcionalidades do DET serão implantadas de forma gradual e não geram para o usuário o direito de exigir a utilização de ferramentas que ainda não estiverem disponíveis.
A SIT – Secretaria de Inspeção do Trabalho publicará o cronograma e a forma de implantação do DET, que poderá ser escalonado por unidades da federação, setores econômicos, entre outros critérios.
Base: Portaria MTE 3.869/2023.
A rescisão indireta pode ocorrer quando o empregador comete a falta grave.
Na vida profissional, nem sempre as coisas acontecem como deveriam. Situações desgastantes e, por vezes, prejudiciais à saúde física e mental no ambiente de trabalho podem levar um empregado a legalmente se recusar a realizar determinada tarefa ou até mesmo considerar a rescisão do seu contrato de emprego. Nesse contexto, quando o empregador não cumpre obrigações importantes, a rescisão indireta surge como uma alternativa. Mas o que é uma rescisão indireta e em que circunstâncias ela é possível?
Justa causa
A rescisão indireta se assemelha à demissão por justa causa, mas, no lugar do empregado, é o empregador quem comete a falta grave que impede a continuidade da relação de emprego. Trata-se de uma forma especial de encerrar o contrato de trabalho, que geralmente se efetiva por meio de um processo judicial. Uma vez reconhecida, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias a que teria direito no caso de dispensa imotivada.
Previsão legal
O artigo 483 da CLT enumera as faltas graves do empregador que podem motivar a rescisão indireta. Entre elas estão o descumprimento de obrigações contratuais, atos lesivos à honra do empregado e sua submissão a perigo manifesto de mal considerável.
Conduta intolerável
Nesses casos, quando a pessoa se vê numa circunstância em que a conduta do empregador torna praticamente intolerável a continuidade da sua prestação de serviços, ela pode se valer da Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
Situações
Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o artigo 483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais comuns dizem respeito a:
. Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: quando o empregador atrasa os salários de maneira reiterada ou deixa de recolher os depósitos do FGTS regularmente.
. Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): quando o empregador não oferece condições de trabalho seguras e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco pela não concessão dos EPIs necessários para o desempenho da atividade.
. Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: quando o empregador não cumpre obrigação de pagar a parcela como contraprestação ao trabalho exercido com risco à saúde.
. Não pagamento de horas extras: quando o empregador descumpre obrigação de pagar pelas horas extraordinárias efetivamente trabalhadas pelo empregado.
. Assédio moral: quando o empregado sofre assédio moral e o empregador permite essa prática sem tomar medidas para coibi-la.
. Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: quando o empregador ou algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um perigo real de sofrer algum dano relevante.
. Redução de horas ou de salário sem acordo: Se o empregador reduzir o salário ou as horas de trabalho do empregado sem acordo, isso pode ser motivo para a rescisão indireta.
Consequências
O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Isso significa que o trabalhador terá direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º Salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em normas coletivas.
Quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como documento hábil à liberação dessas verbas.
Formalização
Caso um empregado esteja sendo vítima do descumprimento reiterado da lei, é importante que ele documente as irregularidades e leve ao conhecimento do empregador, para que sejam tomadas as devidas providências. Se a situação se mantiver, o pedido de rescisão indireta pode ser formalizado por meio de uma reclamação trabalhista. Isso pode ser feito pelo próprio empregado junto à Vara do Trabalho mais próxima do local em que ele presta serviços.
Embora a orientação jurídica profissional seja sempre recomendada, qualquer pessoa pode reivindicar os seus direitos junto à Justiça do Trabalho sem necessidade de contratar um advogado, por força do artigo 791 da CLT.
Direitos
É importante que o empregado esteja ciente de que, no caso de indeferimento de seu pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho, o contrato de emprego será considerado terminado por sua própria iniciativa, como se fosse um pedido de demissão.
Dessa maneira, ele não terá direito a sacar o FGTS nem a receber a multa equivalente a 40% do seu saldo, além de não receber as guias para do seguro-desemprego. Também ficará sujeito ao pagamento de honorários de sucumbência (devidos pela parte que perde a ação), calculados sobre o valor atualizado da causa, observadas as regras específicas aplicáveis aos beneficiários da justiça gratuita.
Em situações em que a pessoa deixa de comparecer ao trabalho para, em seguida, ingressar com uma reclamação trabalhista buscando a rescisão indireta, mas não tem sucesso, a jurisprudência do TST tem entendido que esse comportamento, por si só, não caracteriza abandono de emprego passível de justa causa.
A razão é que a ausência do empregado para pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho constitui o exercício legítimo de um direito previsto em lei. Isso significa que o afastamento não demonstra a intenção de simplesmente abandonar o emprego, mas de buscar, de acordo com as normas legais, o término do vínculo em razão de circunstâncias que tornam a sua continuidade insustentável. Essa distinção é fundamental para garantir que o empregado não seja injustamente penalizado por buscar seus direitos nos termos da legislação trabalhista.
Aviso-prévio
Em regra, quando um empregado decide deixar o emprego por vontade própria, ele deve cumprir um aviso-prévio. Entretanto, no TST, prevalece a interpretação de que o ajuizamento de uma reclamação trabalhista com pedido de rescisão indireta supre essa necessidade. Nesse contexto, mesmo que o pedido seja indeferido, ele não terá de compensar o aviso-prévio com as possíveis verbas rescisórias de responsabilidade do empregador.
Proteção de direitos
A rescisão indireta, quando corretamente fundamentada e respaldada por evidências, é um valioso instrumento de proteção dos direitos do empregado diante de condições adversas de trabalho e reiteradas violações contratuais pelo empregador.
Trata-se de um mecanismo legal a ser utilizado em caráter excepcional, quando a manutenção do emprego se torna insustentável. Por isso, é importante que seja utilizado com a lealdade que deve sempre reger a relação entre empregador e empregado.
Fonte: TST – 01.12.2023
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