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Empregado é Condenado Por Apagar Página da Empresa no Facebook

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A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve decisão de primeiro grau que havia condenado um trabalhador a pagar R$ 5 mil, por perdas de danos, por ter excluído a página da empresa no Facebook, em vez de entregar a senha de acesso para a mudança de administrador.

Os desembargadores também mantiveram a rejeição ao vínculo empregatício do autor, que figurou como sócio da reclamada.

No processo, o reclamante não apenas descumpriu ordem da juíza de 1º grau (Valéria Nicolau Sanchez, da 66ª Vara do Trabalho de São Paulo) para que fornecesse, em 48h, a senha do Facebook, sob pena de multa diária, como também apagou a página, alegando que ela estava associada ao seu perfil pessoal.

Argumentou também que não houve prejuízo, já que a empresa havia criado outra conta (o que ocorreu cerca de três meses após desligamento do reclamante).

Para o desembargador-relator, Marcos César Amador Alves, a tese da defesa de que a página estava vinculada ao perfil do reclamante não justifica o descumprimento judicial e não obsta a alteração do administrador.

“No mais, o simples fato de a reclamada ver-se compelida a criar nova página em dezembro de 2016 (ID 348b2a0), ante o não fornecimento das senhas pelo autor, não lhe retira o interesse em pretender a administração da página primeva, a qual, indubitavelmente, contém maior número de seguidores e clientes vinculados”, afirmou.

Considerada “razoável” pelo 2º grau, a indenização foi mantida com base no artigo 499 do Novo Código de Processo Civil, que prevê a conversão em perdas e danos de obrigações infungíveis, quando se verifica a impossibilidade de cumprimento por culpa exclusiva do autor.

A 8ª Turma excluiu apenas a condenação por danos materiais que visava restituir a empresa pela cobrança de anúncios na rede social. “Incumbia à reconvinte a prova dos fatos constitutivos de seu direito, a teor dos artigos 818 da CLT e 373, I, do NCPC.

Todavia, de tal encargo não se desvencilhou a contento, porquanto o documento de ID 8c6fe4e, em que se baseia o pedido, sequer especifica a data e os anúncios que deram origem ao saldo devedor de R$ 661,42, revelando-se inviável imputar ao reclamante a responsabilidade pelo débito”.

O processo está pendente de análise de recurso de revista. (Processo nº 1001562-85.2016.5.02.0066).

Fonte: TRT/PE – 29.06.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja no Guia Trabalhista Online:

Conversas do WhatsApp Comprovou a Justa Causa por Assédio a Acompanhante de Paciente

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Ele trabalhava em um hospital e suas atribuições exigiam contato com os pacientes e acompanhantes. Foi dispensado por justa causa, em virtude de “comportamento indevido com as acompanhantes dos pacientes”.

Procurou a Justiça do Trabalho pretendendo a anulação da justa causa que lhe foi aplicada pelo empregador. Mas a juíza Fernanda Cristine Nunes Teixeira, em sua atuação na 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, não lhe deu razão.

Na sentença, a juíza explicou que, para a validade da justa causa, o empregador precisa comprovar a falta grave do trabalhador, assim como a imediatidade da punição e, ainda, a adoção de medidas pedagógicas prévias.

E, no caso, tudo isso foi demonstrado pelo Hospital. “O réu comprovou a ocorrência dos motivos ensejadores da dispensa, tendo, inclusive, demonstrado a gradação das penas aplicadas e a reincidência do reclamante em práticas faltosas”, destacou a juíza.

Ela registrou que o Hospital apresentou as penalidades de advertência e suspensões aplicadas ao empregado, por insubordinação, faltas injustificadas ao trabalho e saídas antecipadas. Apresentou ainda documentos que registram relatos de acompanhantes de pacientes denunciando o tratamento indevido que lhes era dispensado pelo reclamante.

Em seu exame, a magistrada constatou que, em outubro de 2016, o hospital recebeu uma reclamação por escrito da acompanhante de um paciente internado no hospital, com a informação de que ela teria sido abordada pelo empregado, tendo o mesmo ocorrido com outras duas primas que estavam auxiliando o tio internado.

Na denúncia, essa senhora narrou que, enquanto cuidava do paciente, o funcionário perguntou se ela sairia com homens mais velhos, o que não foi correspondido. À noite, durante o procedimento do plantão, entrou novamente no quarto e mexeu no cabelo da acompanhante, elogiando-a.

Posteriormente, por meio de terceiros desconhecidos, conseguiu o telefone dela e começou a chamá-la para sair, conforme cópia de conversas de WhatsApp.

Após ser identificado, depois de ter enviado uma foto, a acompanhante avisou ao reclamante que iria relatar o ocorrido para a coordenação do hospital, quando o empregado, então, tentou disfarçar e mudou a direção da conversa, que se tornou mais agressiva. Tudo isso pôde ser constatado pela magistrada, através da documentação apresentada, inclusive pelas conversas registradas no WhatsApp.

Em seu depoimento, ao ser questionado pela juíza, o reclamante informou que acreditava que estava conversando com uma ex-namorada e não com uma acompanhante.

No entanto, ao analisar a conversa, a julgadora observou que, desde o início, ele sabia que falava com a sobrinha do paciente, e não com uma ex-namorada: “No início, o reclamante perguntou o que a acompanhante fazia, e falou que eles se conheciam, no sentido de que já tinham se visto antes, mas ainda não sabiam muitas informações um do outro.

Ora, se fosse uma ex-namorada, o reclamante saberia qual era a sua ocupação, e não falaria que eles já tinham se conhecido” – ponderou a magistrada.

Na decisão, a juíza ressaltou ter ficado evidente que a direção da conversa mudou completamente quando a acompanhante do interno ameaçou o reclamante, dizendo que iria denunciá-lo ao hospital, fato que, aliás, confirma a ligação com o ambiente de trabalho.

“Pelas provas produzidas, tenho como comprovado o assédio narrado pelo empregador e o mau procedimento do empregado no ambiente de trabalho, que constituem faltas de natureza grave, nos termos do art. 482 da CLT, violadoras do princípio da boa fé inerente ao contrato de trabalho”, pontuou a magistrada.

Ela acrescentou que as advertências e suspensões aplicadas pelo empregador indicam a tentativa de recuperação do reclamante, através de medidas pedagógicas e oportunidades, sendo evidente, também, a imediatidade da justa causa. “Nesse cenário, considero legítima a justa causa aplicada ao reclamante e, por consequência, julgo improcedente o pedido de reversão, assim como aqueles decorrentes da rescisão imotivada”, arrematou.

Fonte: TRT/MG – 17.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado Absolvido na Esfera Criminal não Reverte Justa Causa na Justiça do Trabalho

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A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a improcedência de ação rescisória movida por um ex-funcionário de uma companhia de saneamento do Rio Grande do Sul visando desconstituir decisão já transitada em julgado que manteve sua dispensa por justa causa por omissão em fraude na empresa.

Absolvido na esfera criminal, ele alegava que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) teria decidido sobre o mesmo fato de forma diversa do juízo criminal, mas os julgadores entenderam que a sentença proferida na esfera criminal não tratou das mesmas questões apreciadas na esfera trabalhista e, por isso, rejeitaram a pretensão.

Fraude e omissão

Ex-chefe do Departamento Financeiro da superintendência regional da empresa, em Tramandaí (RS), o funcionário foi, juntamente com cinco colegas, alvo de sindicância interna para apurar irregularidades na empresa. Segundo o processo, a comissão sugeriu apenas a aplicação de pena de suspensão ao empregado, mas a assessoria jurídica opinou pela extinção do contrato de todos os envolvidos.

Durante a investigação, o funcionário informou que todos os documentos comprovavam que ele apenas obedeceu às ordens de seus superiores, e que não era de sua competência a contratação de serviços, execução ou mesmo fiscalização de obras, fatos esses que deram origem às irregularidades constatadas pela sindicância. O TRT-RS, no entanto, concluiu que, embora em um primeiro momento tenha se negado a tomar parte na fraude, ele cedeu à pressão dos superiores, descumprindo o dever funcional de denunciar as irregularidades.

Erro de fato

Na ação originária, a Justiça do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a justa causa por falta grave (ato de improbidade administrativa e infração ao estatuto disciplinar da empresa). Depois da absolvição pela Justiça Comum em processo criminal, o ex-empregado ajuizou ação rescisória com o argumento de que a decisão trabalhista violou o artigo 935 do Código Civil, segundo o qual não se pode mais questionar a existência de fato quando as questões se acharem decididas no juízo criminal.

Como a ação foi julgada improcedente, ele recorreu ao TST, sustentando que a jurisprudência é pacífica no sentido de vincular as esferas criminal, civil e trabalhista em certas hipóteses, como no caso de absolvição criminal por inexistência material do fato ou por negativa de autoria.

Alegou também que a decisão se fundou em prova falsa (artigo 485, inciso VI, do Código de Processo Civil de 1973) e continha erro de fato (inciso IX do mesmo dispositivo). Para o empregado, haveria no processo elemento capaz, por si só, de modificar o resultado do julgamento e que foi desconsiderado.

O relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, explicou que a configuração do erro de fato decorre da constatação de ele ter sido a causa determinante da decisão, que teria admitido um fato que não existiu ou considerado inexistente um fato que ocorreu, sendo imprescindível que sobre ele não tenha havido controvérsia ou pronunciamento judicial.

Em relação à falsidade da prova, o ministro afirmou que não há nenhum elemento nos autos que demonstre a falsidade do processo administrativo disciplinar instaurado ou dos depoimentos colhidos na sindicância. “O equívoco na interpretação desses depoimentos e dos fatos apurados não implica a sua falsidade”, assinalou.

Para o relator, o ex-empregado não esclareceu de que forma foram desconsiderados fatos atestados nos depoimentos colhidos, tanto no processo administrativo quanto nos autos da ação criminal, que poderiam demonstrar a incorreção da decisão regional.

O relator observou também que a sentença proferida na esfera criminal não tratou das mesmas questões apreciadas na esfera trabalhista, relacionadas ao dever de zelo do empregado, por culpa, concorrendo indiretamente para que se consolidassem danos ao patrimônio público.

A justa causa foi mantida com base no depoimento prestado pelo próprio ex-empregado durante o processo administrativo disciplinar e nas demais provas.

Segundo Vieira de Mello Filho, as acusações que levaram à justa causa, no caso, não implicam conduta criminosa, “até porque os crimes pelos quais o autor foi indiciado não se tipificam pela conduta culposa, imputada na esfera trabalhista”. Processo: RO-20659-43.2013.5.04.0000.

Fonte: TST – 15/12/2017 – Adaptado Pela Equipe do Guia Trabalhista

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Monitoramento de e-Mail Pelo Empregador não Ofende nem Viola o Direito ao Sigilo de Correspondência

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O endereço de e-mail fornecido pelo empregador ao empregado é denominado e-mail corporativo ou e-mail institucional, e é considerado uma ferramenta de trabalho, exatamente por ser destinado à realização do serviço daquela determinada empresa.

Por essa razão, não se poderia admitir a utilização do e-mail corporativo para uso pessoal, recebimento de mensagens pessoais, oriundas de amigos, namorados, familiares e etc., já que para ler e responder as referidas mensagens o empregado estaria desperdiçando tempo e, consequentemente, prejudicando sua atividade na empresa.

O empregador poderá comunicar ao empregado, no ato da admissão, de que a utilização do e-mail interno deve ser usado exclusivamente para fins profissionais.

É legalmente válida a inserção de uma cláusula contratual estipulando que a empresa, para controle de entrada e saída de informações, poderá esporadicamente ou quando se fizer necessário, abrir os e-mails corporativos.

Além de deixar o empregado ciente da situação, se faz necessário alertá-lo de que a utilização do e-mail corporativo para fins particulares ou para fins diversos que do profissional, poderá gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, dependendo da gravidade do fato, conforme prevê art. 482 da CLT.

Apesar de o e-mail (Skype, WhatsApp, Messenger, Hangouts, Telegram, Slack, Wechat) se tratar de ferramenta de comunicação acessível ao público em geral, quando destinada pelo empregador como ferramenta de trabalho, equipara-se à ferramenta corporativa.

A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico do empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não viola o sigilo à correspondência (art. 5º, XII da CF/88) justamente por não se tratar de correspondência particular.

Portanto, não ofende o direito à intimidade, tampouco viola o sigilo da correspondência, o acesso pelo empregador ao conteúdo das mensagens trocadas pelos seus empregados em computadores ou celulares da empresa, durante o expediente de trabalho, mormente quando cientificados os trabalhadores dessa possibilidade.

Acesse a íntegra do respectivo tópico (Monitoramento de e-mail Pelo Empregador) no Guia Trabalhista, bem como tenha acesso (ao final de cada tópico) às jurisprudências e o entendimento dos Tribunais Trabalhistas a respeito do tema.

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O Uso de Advertência e Suspensão Disciplinar

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Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta.

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra “b” do artigo 483 da CLT.

Para obter maiores detalhamentos, exemplos e jurisprudências, acesse Advertência e Suspensão Disciplinar no Guia Trabalhista Online.

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