Ambiente de Testes Para Eventos de SST Estará disponível a Partir de 18/03/2019

O ambiente de testes (produção restrita) será aberto para o recebimento de eventos de Segurança e Saúde no Trabalho – SST a partir do dia 18 de março de 2019.

São definidos como eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador – SST os abaixo elencados:

Evento
S-1060 – Tabela de Ambiente de Trabalho
S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho
S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador
S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional
S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Fatores de Risco
S-2245 – Treinamentos, Capacitações, Exercícios Simulados e Outras Anotações.

Ressalta-se que as informações acima estão diretamente relacionadas à Saúde e Segurança do Trabalho – SST, porém existem dados em outros eventos que serão utilizadas para compor as informações exigidas pelos formulários substituídos, tais como o Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP e a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT.

O evento S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional não é um evento de Segurança e Saúde no Trabalho.

Entretanto, apenas para definição do início da obrigatoriedade e do faseamento, esse evento será tratado em conjunto com os eventos de Segurança e Saúde no Trabalho.

Desta forma, o fluxo das informações de SST no eSocial é estruturado da seguinte forma:

fluxo-eventos-sst-esocial

De acordo com o cronograma do eSocial, os primeiros obrigados ao envio dos eventos de SST, a partir de julho de 2019, são as grandes empresas (com faturamento superior a R$78 milhões), pertencentes ao Grupo 1.

Fonte: eSocial – 16.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.

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Retenção Previdenciária em Treinamento

Não configura cessão de mão de obra a atividade de treinamento e ensino executada na sede do tomador de serviços, quando a empresa contratada, em sua própria sede, elabora todas as atividades necessárias à prestação do serviço, inclusive o material didático a ser utilizado, e seus professores ministram os cursos contratados sem a coordenação ou comando do tomador de serviços.

Neste caso, a empresa contratada, em relação a esses serviços de treinamento e ensino, não está sujeita à retenção previdenciária de que trata o art. 31 da Lei nº 8.212, de 1991.

Base: Solução de Consulta Disit/SRRF 4.026/2017

Uma explanação prática e teórica sobre retenções das  contribuições sociais e retenções previstas por Lei e normas correlatas - INSS, PIS, COFINS e CSLL. Clique aqui para mais informações. Manual de Retenções das Contribuições Sociais 

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Rotinas Trabalhistas: Departamento de Pessoal

No dia-a-dia das rotinas trabalhistas, há necessidade de implementar mudanças, atendendo à legislação e também às novidades que surgem, bem como reciclar conhecimentos anteriores.

O ideal é que o profissional de RH atualize-se de forma permanente. Entretanto, como temos constatado, os cursos de atualização na área são caros e incompletos, gerando ainda necessidades de deslocamento, gastos com alimentação, viagem e exigindo ausência no trabalho (o que pode provocar estresse devido ao acúmulo de serviço no retorno).

Sugere-se então que o próprio profissional procure gerir seus conhecimentos de forma auto-didata, ou seja, buscando ler diariamente ou de forma regular assuntos relativos à suas atividades, para não ficar defasado nestes conhecimentos.

Pensando nestas e outras dificuldades, nossa equipe elaborou uma obra voltada às principais rotinas do departamento pessoal, desde a admissão até a rescisão do contrato, em formato eletrônico atualizável.

Desta forma, no trabalho, em casa ou em outro lugar o operador do departamento de pessoal poderá reciclar seus conhecimentos e utilizar o manual para certificar-se que está realizando suas atividades em consonância com a legislação trabalhista atualizada.

Veja maiores detalhes da obra Departamento de Pessoal

Dúvidas sobre rotinas do departamento pessoal? Chegou a hora de esclarecer tudo! Obra completa com todos assuntos da área de DP, incluindo exemplos, cálculos, teoria, prática, legislações e muito mais! Atualização garantida por 12 meses.  Uma obra prática sobre controles, compensações e banco de horas. Faça certo para não ser multado ou incorrer em contingências trabalhistas! Muito pouco em relação a qualquer outro curso de atualização da área!

Cursos via Internet Fora do Expediente não Implica ao Empregador Pagamento de Horas Extras

Uma  empregada de um banco que busca receber o pagamento de 250 horas extras porque teria sido obrigada  a realizar, fora do horário de trabalho, cursos de aperfeiçoamento profissional via internet teve seu pedido indeferido pela Justiça do Trabalho.

Ao julgar recurso da trabalhadora, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não reformou a decisão que julgou improcedente o apelo da escriturária que posteriormente passou a caixa.

Clique aqui e leia o julgado na íntegra.

Conheça a obra:

Jornada de Trabalho, Reflexos, Integrações e Banco de Horas. Exemplos e detalhamentos práticos para cálculos de horas extras. Invista pouco e tenha segurança em cálculos, evitando pagar verbas desnecessárias ou ser cobrado na justiça do trabalho por diferenças! Clique aqui para mais informações.

Rebaixar a Função e Manter o Nível Salarial – É Legal?

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional.

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.

Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Assim, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador.

Também causa prejuízo ao empregado o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer cargo de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT:

“Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

De confiança há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal.

Há uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado em relação ao que foi abordado anteriormente, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.

Não obstante, aqui se apresenta a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando.

Deve-se observar, portanto, se a função exercida era ou não de confiança para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado.

Uma vez configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior.

Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador.

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