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A Implantação do Plano de Cargos e Salários Sob Sigilo – É uma Estratégia ou um Risco?

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A implantação do plano de cargos e salários na empresa é um subsistema da área de Gestão de Recursos Humanos que quase sempre está em fase de implantação na grande maioria das empresas. Chega a ser curioso, mas principalmente aos atuantes da área de RH, uma das primeiras notícias que o profissional recebe ao ser admitido é “a empresa está em fase de implantação do plano de cargos e salários”.

Passam-se anos, este profissional sai e o plano de cargos não entra em operação. Quando este é admitido na empresa seguinte a história se repete e, da mesma forma, o profissional que chega para substituí-lo na empresa em que estava houve a frase por parte do Gestor da área.

O fato é que este importante instrumento ainda é carente de aceitação, pois muitas empresas o têm como sendo uma “pedra no sapato”, seja por desconhecer as perspectivas que um plano bem desenvolvido pode trazer em termos de resultados ou por considerar apenas que seja mais uma fonte de gastos e de elevação no custo da folha de pagamento.

Talvez por desconhecer esta ferramenta seja que algumas organizações buscam implantar o plano de cargos sigilosamente, ou seja, sem ouvir os empregados, sem buscar conhecer suas expectativas ou mesmo descobrir quais as ações que a empresa poderia tomar de forma a mantê-los no quadro de pessoal.

O que fazem, neste caso, é apenas uma “maquiagem” do que seria o plano, ou seja, descrevem os cargos existentes na empresa com o intuito simplesmente de dizer “o plano foi implantado”. Não há um planejamento em conjunto com as áreas e nem com seus gestores.

A empresa é detentora do poder de direção dos trabalhos e, portanto, pode fazer o plano como melhor lhe convir, se com a participação de todos os empregados, gestores, diretores e a presidência da organização, ou simplesmente indicar um empregado de RH ou contratar alguém especialista, trancá-lo numa sala e estabelecer um prazo para que o plano seja desenvolvido na forma que este entende por ser a melhor.

O desafio está justamente em conhecer os aspectos principais que a empresa busca aprimorar, quais as formas de remuneração aplicadas pelos concorrentes, os benefícios que podem proporcionar a retenção de talentos, as expectativas de ascensão profissional, os perfis condizentes com a estrutura da empresa, as responsabilidades e atribuições no sentido de estar compromissado para com o sucesso do plano.

Ainda que seja o mais expert no assunto, o profissional especialista na área não será capaz de desenvolver um plano adequado, para qualquer que seja a empresa, sem o planejamento adequado, pois isso demanda conhecimento da missão, visão e valores contidos na organização, o que é invariavelmente peculiar, ainda que se esteja pensando em empresas com mesma estrutura e mesmo ramo de atividade.

Por mais que se insista em implantar o plano de cargos e salários de forma sigilosa, chegará o momento de por à prova o que nele contém em relação à expectativa da empresa. Se esta não for correspondida, principalmente pelos empregados da base, o descontentamento pode ser geral, contribuindo para uma “morte” precoce do plano, além da perda de tempo e desperdícios financeiros.

O plano de Cargos é um projeto que envolve uma sequência de fases essenciais e que tem como Gestor, a Gerência de Recursos Humanos da empresa, a quem caberá, juntamente com outras Gerências e Diretorias que julgar necessário, planejar, discutir, executar, aprovar, revisar e divulgar cada fase da implantação.

Esta talvez seja a primeira dificuldade da área de Recursos Humanos que muitas vezes encontra resistência por parte de uma ou outra Gerência. Cabe salientar também que é de responsabilidade da área de RH “vender” este projeto aos Gerentes de forma que todos se aliem à decisão tomada pela Diretoria da empresa.

Dentre as várias fases que compõe este projeto está, o planejamento e divulgação do plano, a qual envolve a definição dos objetivos a serem alcançados. Os principais pontos desta fase são a elaboração, a discussão e aprovação do plano com as Gerências e a divulgação aos colaboradores.

Todos os aspectos da empresa em relação a sua mão de obra deverão ser abordados como políticas internas e externas, procedimentos, níveis de remuneração praticados pelo mercado, aspectos estratégicos e administrativos, empresas concorrentes, política sindical enfim, tudo o que influencia ou pode influenciar no desenvolvimento do projeto.

O envolvimento de outras Gerências é fator primordial para o sucesso da implantação. É praticamente impossível afirmar que um plano possa dar certo sem que o corpo gerencial seja envolvido, uma vez que trará políticas e normas de remuneração as quais todos os colaboradores serão submetidos. Nada mais coerente que os empregados, considerando sua importância e necessidade no processo de implantação, participem criticando e opinando na definição destas políticas e normas.

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A Troca de Atividades Entre Colegas de Trabalho – Possibilidades Legais

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Longe de desmerecer tal feita, mas foi o tempo em que o empregado buscava ser “dono” de um cargo ou lutava para atingir uma função específica na empresa para ali permanecer até a sua aposentadoria, tendo a honra e o mérito de ser homenageado pela Diretoria em frente aos colegas de trabalho por sair com seus 25, 30 ou 40 anos de empresa.

Para quem se insurgiu no mercado de trabalho no tempo da geração X e atravessou as turbulências de confronto de paradigmas apresentados pela geração Y sabia muito bem que, para sobreviver no mercado de trabalho, teria de que se “mexer na cadeira” e buscar novas maneiras de desenvolver suas atividades, haja vista a velocidade de mudanças nas expectativas das empresas em relação aos empregados.

Esta velocidade de mudanças se mantém cada vez mais acentuada, pois os novos profissionais do mercado (geração Z) que já nasceram “conectados” nos mais diversos meios eletrônicos, em contato com a geração (XY) que, embora não tão conectados, se adaptam e se modernizam de modo a acompanhar toda esta evolução, gera uma necessidade imperiosa de troca de ideias, conhecimentos, atividades, habilidades e informações.

Esta troca pode ocorrer de acordo com a necessidade da empresa (buscando tornar o ambiente de trabalho mais dinâmico), por necessidade imperiosa (quando determinado empregado sai de férias e outro precisa “cobrir” sua função) ou pelos próprios empregados (que combinam entre si e buscam trocar de trabalho durante parte da jornada de trabalho).

A troca de atividades buscando um ambiente de trabalho mais dinâmico pode ser um requisito que faça parte do plano de cargos e salários da empresa, em que a polivalência é tida como um fator positivo e necessário para a ascensão salarial e profissional.

Não há uma previsão legal para tal situação, mas pode ser uma obrigação contraída pelas partes, por ter o plano de cargos e salários um caráter de norma interna.

A troca de trabalho por conta da cobertura de férias de outro empregado encontra-se embasada pelo art. 450 da CLT, bem como pela Súmula 159 do TST, respectivamente:

“Art. 450 – Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.”

“SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.”

Portanto, é possível legalmente a substituição de função para cobertura de férias, sendo garantido ao empregado substituto o recebimento do mesmo salário do empregado substituído.

Já para o caso dos empregados que, entre si, combinam a troca de função há que se ter maior atenção por parte da empresa, pois não há previsão legal que possibilite tal avença.

Se esta troca de atividades ocorre com anuência do gestor, com o objetivo de buscar a formação de uma equipe mais heterogênea, o mesmo terá que estabelecer um limitador, de modo a prevenir que, ao longo do tempo, um auxiliar não esteja desenvolvendo atividades de um analista sem ter a remuneração equivalente.

Não se está aqui buscando limitar quem deseja crescer e progredir profissionalmente, se um auxiliar demonstra maior rendimento que um analista, cabe ao gestor perceber isso e se for o caso, fazer as mudanças necessárias.

O que se está buscando é evitar um problema estrutural e até trabalhista, pois a não observação no que está estabelecido no plano de cargos da empresa, pode gerar um futuro passivo trabalhista por conta da equiparação salarial, exigido judicialmente por quem (independentemente do cargo) fazia as mesmas atividades e recebia um salário menor, entendimento que se depreende do inciso III da Súmula 6 do TST:

“SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010) Res. 172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010

….

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003).”

Penso que a troca de atividades seja algo inevitável e até essencial no sentido de que em qualquer setor ou departamento da empresa deve haver evolução das atividades (o que se alcança pelo trabalho em conjunto) e dos profissionais (que se alcança pela troca de experiências e atividades).

As consequências positivas ou negativas dessa troca faz parte da administração como um todo e na pior das hipóteses, é melhor correr o risco de se ter uma consequência negativa (considerando um processo por equiparação), mas evoluindo na qualidade da produção, do profissional e salarial, do que só ter consequências positivas (evitando um processo), mas manter uma equipe estagnada e fadada ao fracasso.

Por certo, qualquer profissional quer se desenvolver na empresa e crescer com ela. Se a empresa lhe proporciona este crescimento por meio de troca de experiências e atividades entre seus empregados, a evolução da equipe e a satisfação dos colaboradores será uma consequência, o que por si só, evita os riscos negativos, proporcionando uma equipe de trabalho dinâmica e um clima organizacional saudável e promissor, garantindo à empresa a retenção de seus talentos profissionais.

O Descaso Com as Empresas Está Fazendo Aniversário – Tabela do INSS e Salário-Família

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Não sei se o leitor se recorda, mas fazemos questão de lembrá-lo sobre fato idêntico ocorrido em 2010 quando da alteração da tabela do INSS, salário-família e outras alterações feitas pela Portaria MF/MPS 333/2010. Se não se recorda, leia o texto clicando aqui.

O mesmo descaso apresentado pela RFB naquele ano se repete em 2011 quando da publicação da Portaria Interministerial MF/MPS 407/2011, que dentre outras mudanças, alterou a tabela dos salários de contribuição previdenciária dos segurados empregado, doméstico e avulso, bem como a tabela de salário-família.

Nós, como simples mortais que já não temos muito que fazer no dia a dia, vamos comemorar, afinal fomos ignorados mais uma vez!!!

Vamos relembrar o texto do art. 4º e 7º da referida portaria (2011) só para esclarecer:

Art. 7º A contribuição dos segurados empregado, inclusive o doméstico, e o trabalhador avulso, relativamente aos fatos geradores que ocorrerem a partir da competência janeiro de 2011, será calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o salário de contribuição mensal, de acordo com a tabela constante do Anexo II.

Por sua vez, o título do Anexo II assim estabelecia:

“TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JULHO DE 2011.“

E você empregador ou trabalhador que está sujeito a seguir as normas para cumprir com suas obrigações tributárias e acessórias se pergunta: “…afinal, devo contribuir com base na nova tabela desde a competência janeiro/11 ou somente a partir de julho/11?”

Percebendo o equívoco, “felizmente” a RFB em 2011 não demorou 2 meses para se retratar como foi em 2010 e, objetivando esclarecer a todos e contribuir para bom andamento dos trabalhos das empresas, por meio da Republicação – Portaria Interministerial MF/MPS 407/2011, acrescentou o parágrafo único no art. 7º, que assim estabelece:

“Art. 7º A contribuição dos segurados empregado, inclusive o doméstico, e o trabalhador avulso, relativamente aos fatos geradores que ocorrerem a partir da competência janeiro de 2011, será calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o salário de contribuição mensal, de acordo com a tabela constante do Anexo II.

Parágrafo único. Fica a empresa que houver declarado suas contribuições com base no Anexo II da Portaria Interministerial MPS/MF nº 568, de 31 de dezembro de 2010, dispensada da obrigação de retificar as Guias de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP) relativas às competências janeiro e junho de 2011.”

Por sua vez, o texto do art. 4º da Portaria (e que se manteve inalterado pela republicação da portaria) assim dispõe:

“Art. 4º O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de 2011, é de:

I – R$ 29,43 (vinte e nove reais e quarenta e três centavos) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 573,91 (quinhentos e setenta e três reais e noventa e um centavos);

II – R$ 20,74 (vinte reais e setenta e quatro centavos) para o segurado com remuneração mensal superior R$ 573,91 (quinhentos e setenta e três reais e noventa e um centavos) e igual ou inferior a R$ 862,60 (oitocentos e sessenta e dois reais e sessenta centavos).“

Se nosso entendimento reflete o mesmo entendimento do leitor em relação aos arts. 7º e 4º, então não entendemos nada. Afirmamos isso pelos seguintes aspectos:

a) O caput do art. 7º se manteve inalterado e, portanto, ainda se contradiz com o Anexo II, ou seja, enquanto o caput do artigo estabelece a aplicabilidade da nova tabela a partir da competência janeiro/11, o título do Anexo II estabelece a aplicabilidade a partir de julho/11;

b) O parágrafo único acrescentado pela republicação da portaria estabelece a não obrigatoriedade da retificação da GFIP relativa às competências janeiro e junho. Salvo melhor juízo, o texto deveria se referir às competências de janeiro A junho, ou será que de fevereiro a maio a empresa terá que retificar?

c) O valor da cota do salário-família, de acordo com o art. 4º, deve ser recalculado desde janeiro/11 e pago a diferença ao empregado sendo, no período, de R$ 0,12 para o empregado com remuneração até R$ 573,91 e de R$ 0,06 para o empregado com remuneração de R$ 573,92 a R$ 862,60.

Realmente é um total descaso para com nossa inteligência e paciência. Infelizmente temos que aturar a falta de responsabilidade e respeito demonstrado por quem deveria privar pela informação clara e concisa. Não bastasse o turbilhão de mudanças que ocorrem na legislação e que o cidadão, o empresário e o contribuinte “que se vire em atendê-las”, ainda recebemos normas contraditórias, imprecisas e confusas em seu conteúdo.

Por óbvio, poderia se deduzir que se o parágrafo único do art. 7º dispensa a retificação da GFIP, subtende que não haveria necessidade de recalcular a folha de pagamento a partir de janeiro/11 para se apurar a contribuição dos segurados com base na nova tabela, ainda que o caput do referido artigo traga outro entendimento.

No entanto, mais uma vez o segurado e as empresas ficam no meio deste “fogo cruzado” sem saber ao certo como proceder, pois uma decisão arbitrária do contribuinte optando por uma ou outra situação pode, “lá na frente”, gerar uma multa por conta de uma contribuição indevida ou a menor.

Mas, confiante que somos, acendemos a vela, comemoramos o aniversário e ficamos no aguardo de mais uma manifestação da Receita Federal do Brasil, sempre na expectativa de que, na próxima, não restará dúvidas.

Ao segurado e empregador, resta postar suas mãos na testa e psicografar o texto legal que em algum momento há de ser publicado, não restando dúvidas do que realmente deve ser feito. Só um detalhe, não se esqueça de enviar o que “Chico Xavier” lhe comunicou, para que todos possam ter a mesma assertividade do procedimento a ser adotado.

Ironias à parte, o entendimento da Equipe Guia Trabalhista é de que as empresas passem a descontar as contribuições previdenciárias com base na nova tabela a partir da competência julho/2011, bem como o pagamento das novas cotas do salário-família seja também a partir da referida competência e, por fim, ficam desobrigadas de ratificar a GFIP de janeiro a junho/11, se houver declarado suas contribuições com base no Anexo II da Portaria Interministerial MPS/MF nº 568, de 31 de dezembro de 2010.

De qualquer sorte, nos valemos deste meio de comunicação para pedir, encarecidamente, mais seriedade e transparência por parte da RFB no ato de publicar suas normas que afetam milhões de segurados, profissionais e empresários.

Declaração do imposto de renda pessoa física exercício 2011 – Cuidados com as “entrelinhas”

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Se você faz parte dos contribuintes que precisam entregar a declaração é bom começar a juntar todos os documentos e informações necessárias para encarar o “leão” de frente e tentar se precaver antecipadamente de erros, bem como de entrega da declaração de última hora.

A partir de 1º de março começa o prazo de entrega da declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) 2011, ano-base 2010, encerrando-se em 29 de abril de 2011. Portanto não deixe para última hora, pois quem não atender o prazo de entrega estará sujeito a uma multa mínima de R$ 165,74.

Uma importante alteração para 2011 foi o fim da possibilidade da entrega da declaração por meio de formulário, ou seja, o único meio de o contribuinte atender a obrigatoriedade da declaração é por meio eletrônico (internet).

A tabela progressiva para o cálculo anual do Imposto de Renda de Pessoa Física para o exercício 2011 é a seguinte: 

Base de cálculo anual em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$

Até 17.989,80

 –   

De 17.989,81 até 26.961,00

 7,50

1.349,24

De 26.961,01 até 35.948,40

 15,0

 3.371,31

De 35.948,41 até 44.918,28

 22,5

 6.067,44
Acima de 44.918,28  27,5

 8.313,35

De acordo com a tabela acima, divulgada pela Receita Federal, estão desobrigadas da declaração de ajuste anual as pessoas físicas que receberam rendimentos tributáveis até R$ 17.989,80.

Portanto, é preciso que o contribuinte tenha cuidado com as “entrelinhas”, pois a Instrução Normativa RFB 1.095/2010 que estabeleceu as normas e procedimentos para a apresentação da Declaração de Ajuste Anual do Imposto sobre a Renda apresenta a obrigação às pessoas físicas que tiveram rendimentos superiores a R$ 22.487,25.

Clique aqui para ler a íntegra do artigo e saiba porque a interpretação da IN RFB 1.095/2010 favorece a Receita e não o Contribuinte. “Fique de olho”.

Benefício de assistência social ao idoso e ao deficiente – LOAS

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O benefício de assistência social será prestado, a quem dela necessitar, independentemente de contribuição à seguridade social, conforme prevê o art. 203, V da Constituição Federal.

A regulamentação deste benefício se deu pela Lei 8.742/93, conhecida como Lei Orgânica da Assistência Social (LOAS), e do Decreto 1.744/95, os quais estabelecem os seguintes requisitos para concessão:

a) Ser portador de deficiência ou ter idade mínima de 65 (sessenta e cinco) anos para o idoso não-deficiente;

b) Renda familiar mensal (per capita) inferior a ¼ do salário mínimo;

c) Não estar vinculado a nenhum regime de previdência social;

d) Não receber benefício de espécie alguma, salvo o de assistência médica;

e) Comprovar não possuir meios de prover a própria manutenção e nem de tê-la provida por sua família;

Não há carência para a concessão do benefício de assistência social uma vez que a própria legislação prevê que não há necessidade de contribuição, dentro dos requisitos pré-estabelecidos.

A avaliação da deficiência e do grau de incapacidade será composta de avaliação médica e social. As avaliações serão realizadas, respectivamente, pela perícia médica e pelo serviço social do INSS, por meio de instrumentos desenvolvidos especificamente para este fim.

A avaliação médica da deficiência e do grau de incapacidade considerará as deficiências nas funções e nas estruturas do corpo, e a avaliação social considerará os fatores ambientais, sociais e pessoais, e ambas considerarão a limitação do desempenho de atividades e a restrição da participação social, segundo suas especificidades.

Clique aqui e leia a íntegra do presente artigo, extraído da obra  Direito Previdenciário – Teoria e Prática.