Categoria: Gestão Trabalhista

Evite Incorreções e Ônus Adicionais nas Rotinas Laborais

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Através da Auditoria Trabalhista, objetiva-se evitar incorreções e ônus adicionais nas rotinas laborais, como: pagamentos a maior de verbas trabalhistas, reclamatórias; multas, pagamentos indevidos ou a maior de INSS, FGTS, Contribuições Sindicais, retenção indevida ou insuficiente do Imposto de Renda na Fonte, dentre outros.

Dentre as análises, recomenda-se que sejam abordadas às relativas à:

Para fins de planejamento de auditoria trabalhista, recomendamos a leitura das seguintes obras:

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CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

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Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados.

Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

Jurisprudências

MEMBRO DA CIPA. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. SUPLENTE. O item 5.45 da NR-5 do MTE determina que “Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.” Com efeito, o dispositivo possibilita que os empregados votados como excedentes sejam nomeados como membros da CIPA em caso de vacância, dispensando nova eleição para o preenchimento dessas vagas. Contudo, pela leitura do dispositivo, depreende-se que com a opção do legislador pela utilização da expressão “possibilitando nomeação posterior”, a nomeação não é automática. Logo, caberia ao reclamante comprovar que após a vacância de cargos foi nomeado efetivamente como membro suplente da CIPA, ônus do qual não se desincumbiu (art. 333,I CPC c/c art. 818 CLT). (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011685-63.2014.5.03.0144 (RO); Disponibilização: 05/02/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 256; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Milton V.Thibau de Almeida).

EMENTA: JUSTA CAUSA. ELEIÇÃO DA CIPA. A prática de fraude na eleição para os membros da CIPA, quando o empregado votou em si mesmo em nome de outra pessoa, configura-se como falta grave para a rescisão por justa causa, tendo em vista a quebra da fidúcia necessária à manutenção do vínculo empregatício. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001670-71.2013.5.03.0111 RO; Data de Publicação: 14/09/2015; Disponibilização: 11/09/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 118; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Cesar Machado; Revisor: Camilla G.Pereira Zeidler.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse CIPA – Aspectos Gerais, no Guia Trabalhista On Line.

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Aprendiz – 08 Perguntas e Respostas

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  1. O que é contrato de aprendizagem?

É um contrato especial, que deve ser escrito e tem prazo determinado de no máximo dois anos, com a finalidade principal de assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica.

Ou seja: deve haver método que alie trabalho e educação, com aumento progressivo da complexidade das atividades, para qualificação profissional do aprendiz.

  1. Qual a idade em que é permitida a aprendizagem?

A aprendizagem pode começar aos 14. É uma exceção à regra geral, que permite o trabalho apenas a partir dos 16 anos.

A idade máxima é de 24 anos para o regime de aprendiz, mas, se for pessoa com alguma deficiência, esse limite poderá ser ultrapassado, assim como a duração de dois anos.

  1. O contrato de aprendizagem é de emprego?

Sim, o aprendiz é empregado. Não é um contrato comum, pois tem contornos especiais. Distingue-se dos demais especialmente pela natureza formativa-educacional voltada para a qualificação profissional, mas tem como pressuposto de validade, inclusive, a anotação na CTPS.

  1. As empresas têm a obrigação de contratar aprendizes?

Sim. São obrigadas por lei a contratar, como aprendizes, 5% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional, nunca excedendo a 15%. Havendo frações de unidade quando calculadas as percentagens, elas darão lugar à admissão de um aprendiz.

  1. Há alguma jornada especial para o aprendiz?

Sim. Os aprendizes que não completaram o ensino fundamental têm jornada diária de trabalho limitada a seis horas, sendo proibidas a prorrogação e compensação de horários (art. 432 da CLT).

Se já completado o ensino fundamental, o limite diário é de oito horas. Na jornada, deverá estar compreendido o tempo destinado à teoria.

  1. O FGTS do aprendiz é igual ao dos demais trabalhadores?

Não, a lei prevê que o FGTS do aprendiz é de 2%. Isso se justifica em razão da natureza especial do contrato.

  1. O aprendiz tem direito de fazer coincidir suas férias com as escolares?

Se for adolescente, como qualquer trabalhador que ainda não completou dezoito anos, terá direito de coincidir as férias no trabalho com um dos períodos das férias escolares, conforme o art. 136, § 2º, da CLT. Além disto, não poderá haver fracionamento (art. 134, § 2º, da CLT).

  1. O aprendiz tem direito ao vale-transporte?

Sim, e o benefício deve compreender os trajetos necessário são deslocamento, não apenas entre a residência e a empresa (e vice versa), como também o da instituição onde cursa o programa de aprendizagem, já que o contrato de aprendizagem engloba, também, as horas que passa na instituição.

Fonte: TST –  Cartilha –  Proteção ao Trabalho Decente do Adolescente e Aprendizagem

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Faltas Não Justificadas – Reflexos na Remuneração

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As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais consequências legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição.

É o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior.

A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em sua remuneração, salvo se a falta for considerada justificada.

O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas.

Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá o direito à remuneração do dia respectivo.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Faltas Não Justificadas – Reflexo na Remuneração no Guia Trabalhista On Line.

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Empregado Doméstico – Contrato de Experiência

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Contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. O período do contrato é pré-determinado, pois as partes sabem qual seu limite de vigência.

O contrato pode ser firmado por períodos breves, como 30, 45 ou 60 dias, de acordo com o interesse das partes, mas não pode ser superior a 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste limite, conforme determina o § 1º do art. 5º da LC 150/2015.

O período de experiência deve ser contratado em documento assinado pelo empregador e pelo empregado (evite acerto verbal), devendo ser entregue ao empregado uma via do contrato.

O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias, passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Empregado Doméstico

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Empregado Doméstico no Guia Trabalhista Online.

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