Categoria: Gestão Trabalhista

13º Salário – Empregado Doméstico – 1ª Parcela

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O empregado doméstico, com o advento da Constituição Federal de 1988, artigo 7º, parágrafo único, passou a fazer jus ao 13º salário.

O valor do 13º salário do empregado doméstico corresponde a 1/12 (um doze avos) por mês de trabalho ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho dentro do mês.

Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano ou se durante este não permanecer à disposição do empregador durante todos os meses por motivo de doença, por exemplo, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados durante o mês.

Exemplos

Empregada admitida em 10 de janeiro. Salário mensal de outubro R$ 1.200,00. Pagamento da 1ª parcela do 13º salário no dia 30 de novembro:

Cálculo:

  • R$ 1.200,00 : 2 = R$ 600,00
  • 1ª parcela do 13º salário = R$ 600,00

Empregada admitida em 12 de julho, pagamento da primeira parcela em 30 de novembro. Salário de outubro R$ 1.200,00.

 Cálculo:

  • O empregado faz jus a: 5/12 avos
  •   R$ 1.200,00 : 12 x 5 = R$ 500,00
  •  R$ 500,00 : 2 = 1a. parcela 13. salário R$ 250,00

O pagamento da 1ª parcela do 13º salário ao empregado doméstico deverá ser efetuado até o dia 30 de novembro.

Trecho extraído da obra Manual do Empregador Doméstico.

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Décimo Terceiro Salário – 1ª Parcela

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Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

O valor do adiantamento do 13o salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.

A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:

  •        01/fevereiro a 30/novembro ou
  •        por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

Para obter a íntegra das atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse  Décimo Terceiro Salário – 1ª Parcela no Guia Trabalhista On Line.

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Cuidados – Empregado Doméstico – Férias – Permanência na Residência

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De acordo com o §5º da LC 150/2015, é lícito ao empregado doméstico, que reside no local de trabalho, nele permanecer durante as férias.

A lei concedeu tal benefício considerando que não raramente há empregados que residem no local de trabalho justamente por morarem muito distantes da residência de suas famílias (outros estados).

Considerando a necessidade de o empregado, nestas condições, ter que se ausentar do local de trabalho (onde também reside), este teria que alugar um local para morar durante as férias ou viajar para a residência de seus familiares, causando um custo muito alto e inviabilizando o próprio objetivo das férias, que é o de possibilitar ao empregado usufruir do período de descanso e lazer para recuperar-se física e mentalmente para retornar ao labor, além de lhe proporcionar um incremento nos recursos financeiros.

Entretanto, cabe ao empregador doméstico se valer de alguns cuidados, pois a presença do empregado (mesmo estando em férias na residência) é um convite a manter a rotina do dia a dia.

Durante as férias o empregado terá total liberdade em fazer o que quiser e quando quiser, ou seja, poderá se levantar ao meio dia, não terá será obrigado a ter que cozinhar, passar, levar os filhos no colégio ou realizar qualquer tarefa que realizaria se estive trabalhando.

A falta deste cuidado por parte do empregador (fazendo que o empregado continue trabalhando durante as férias) gera, na prática, a não concessão das férias, ainda que elas tenham sido pagas, já que o gozo das férias é indispensável.

Uma vez comprovado que o empregado trabalhou durante as férias, o empregador será condenado ao pagamento EM DOBRO do respectivo período, bem como sofrer as sanções administrativas legalmente previstas.

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Empregado Doméstico – Vale Transporte – Fornecimento em Dinheiro

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O empregado doméstico pode optar ou não pelo vale-transporte.

O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

De acordo com o § único do art. 19 da LC 150/2015, o empregador poderá conceder, a seu critério e mediante recibo, os valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Ainda que seja concedido em espécie, tal valor não tem natureza salarial e nem se incorpora ao salário.

O beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.

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Demissão – Empregado Produtivo – Horas Extras

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No afã de cortar custos, os empreendedores devem cuidar das “armadilhas” que surgem, mas são perfeitamente previsíveis.

Demitir pessoal qualificado é um deles. Especialmente demitir empregados que tem alta produtividade.

Ora, as vezes os critérios de demissão são aleatórios, e demite-se o “mais novo”, o “solteiro”, o “que não fala muito”, etc. Critérios absolutamente arbitrários, que podem levar a situações até de aumentar os custos, em decorrência da falta de senso na hora da decisão!

Além do custo altíssimo da demissão, como multas do FGTS, antecipação dos pagamentos de férias, 13º salário, aviso prévio indenizado (proporcional ao tempo de serviço), há a perda do investimento em treinamento (os concorrentes agradecem…) e a transmissão da sensação de que “o próximo poderá ser você” aos demais.

Mas, ao demitir um empregado que tem alta produtividade, os demais podem não “aguentar” as exigências de substituí-lo à altura e demandar “horas extras” para cobrir os serviços.

A hora extra é absurdamente cara (no mínimo, 50% a mais que a normal), além do que o cansaço e a estafa do trabalhador fazerem desabar a produtividade. Além do adicional, a hora extra reflete ainda nas verbas salariais (DSR, férias e 13º salário).

Então pense bem antes de demitir alguém. Calcule e recalcule. Só o faça por absoluta impossibilidade de outra opção (você estudou mesmo todas as opções?). Ainda assim, siga o critério de demitir por competência (menor produtividade), senão… o prejudicado será seu negócio!

Por Júlio César Zanluca, autor da obra “Gestão de RH“, e outras, de cunho contábil, tributário e trabalhista.

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