Categoria: Gestão Trabalhista

Novo piso salarial no Estado de Santa Catarina para 2011

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A criação de pisos salariais estaduais está amparada pelo art. 7º, inciso V, da Constituição Federal e pelo art. 1º da Lei Complementar 103/2000.

A Lei Complementar 459/2009 de 30 de setembro de 2009 institui, no âmbito do Estado de Santa Catarina, pisos salariais para algumas categorias de trabalhadores.

De acordo com a Lei Complementar 533/2011, os pisos salariais no Estado de Santa Catarina ficaram assim estabelecidos:

I)  R$ 630,00 (seiscentos e trinta reais) para os trabalhadores: 

a) na agricultura e na pecuária;

b) nas indústrias extrativas e beneficiamento;

c) em empresas de pesca e aquicultura;

d) empregados domésticos;

e) em turismo e hospitalidade;

f) nas indústrias da construção civil;

g) nas indústrias de instrumentos musicais e brinquedos;

h) em estabelecimentos hípicos; e

i) empregados motociclistas, motoboys, e do transporte em geral, excetuando-se os motoristas.

 

II)  R$ 660,00 (seiscentos e sessenta reais) para os trabalhadores: 

a) nas indústrias do vestuário e calçado;

b) nas indústrias de fiação e tecelagem;

c) nas indústrias de artefatos de couro;

d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;

e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;

f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;

g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;

h) empregados em empresas de comunicações e telemarketing; e

i) nas indústrias do mobiliário.

 

III) R$ 695,00 (seiscentos e noventa e cinco reais) para os trabalhadores: 

a) nas indústrias do vestuário e calçado;

b) nas indústrias de fiação e tecelagem;

c) nas indústrias de artefatos de couro;

d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;

e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;

f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;

g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;

h) empregados em empresas de comunicações e telemarketing; e

i) nas indústrias do mobiliário.

 

IV) R$ 730,00 (setecentos e trinta reais) para os trabalhadores:

a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;

b) nas indústrias gráficas;

c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;

d) nas indústrias de artefatos de borracha;

e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos de seguros privados e de crédito;

f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares;

g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;

h) auxiliares em administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino);

i) empregados em estabelecimento de cultura;

j) empregados em processamento de dados; e

k) empregados motoristas do transporte em geral.

Conheça a obra Cargos e Salários.

Cargos e Salários – planejamento que traz benefícios e retêm os empregados

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As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.

A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba por gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.

Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem embasamento “achismo”, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba reconhecendo um empregado e não o outro ou até deixando de reconhecer o empregado que possui maior merecimento.

Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.

Clique aqui e leia a íntegra do presente artigo. Conheça a obra Cargos e Salários – Método Prático.

Aviso prévio indenizado e a data da baixa na CTPS sob a ótica da OJ 82 da SDI-1 do TST

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Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa aos 30  (trinta) dias, consoante o que determina o art. 7, inciso XXI da Constituição Federal.

Normalmente as empresas que indenizam estes 30 dias por conta da despedida arbitrária anota na CTPS – como data de desligamento – a data de início do aviso prévio, projetando apenas o pagamento das verbas rescisórias decorrentes do reflexo do aviso como, férias indenizadas e 13º salário indenizado, em obediência ao disposto no §1º do art. 487 da CLT que assim estabelece:

“Art. 487. ….

§ 1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.”

Poder-se-ia concluir que as normas estariam sendo atendidas, pois os respectivos dispositivos legais não se manifestam sobre a anotação da data de desligamento na CTPS. O que a norma buscou assegurar foi o direito de o empregado ser remunerado por estes 30 dias, inclusive sobre férias, 13º salário, FGTS, bem como garantir este prazo como contagem de tempo de serviço para fins de aposentadoria.

No entanto, o entendimento jurisprudencial consubstanciado na OJ 82 da SDI-1 do TST (transcrita abaixo) pressupõe que esta projeção não é somente na forma remuneratória, mas também quanto à efetiva anotação na data de desligamento que deve constar na CTPS, qual seja, a data final do aviso.

“OJ-SDI1-82 AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997). A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”

Por conta desse entendimento muitas agências da Caixa estão recusando a liberação do FGTS dos empregados demitidos e exigindo que as empresas anotem, como data de desligamento, a data projetada (final) do término do prazo de 30 dias do aviso prévio indenizado e não a data de comunicação do desligamento (início do aviso).

Poderia-se entender que a correção na CTPS da data de desligamento não traria nenhum prejuízo para as partes (empresa e empregado), mas há que se analisar a questão de forma mais cuidadosa, pois será que o atendimento ao disposto na OJ 82 não está acarretando prejuízos ao empregado?

Se o empregado encontrou novo emprego após 40 dias da data da comunicação ao desligamento, por exemplo, este poderia requerer o seguro-desemprego se os requisitos exigidos para tal benefícios estivessem sido cumpridos.

Se considerarmos a anotação do desligamento como sendo a data da comunicação (início do aviso) os 40 dias lhe asseguraria o direito a uma parcela do seguro, enquanto que se a data do desligamento foi a data projetada (final do aviso), teoricamente o empregado teria ficado apenas 10 dias desempregado, gerando a perda de uma parcela do seguro.

Isto poderia se agravar se considerarmos que uma convenção coletiva tenha cláusula que garanta períodos de 45, 60, 90 dias ou mais de aviso prévio, pois a empresa que demitisse um empregado sem justa causa e indenizasse os 90 dias, por exemplo, em atendimento ao disposto na OJ 82 teria que anotar como data de desligamento, a data ao final dos 90 dias.

Supondo que este empregado tenha ficado três meses desempregado e tendo ele direito à percepção do seguro-desemprego por atender aos requisitos exigidos, seria prejudicado no recebimento de três parcelas do seguro, por constar na CTPS como se trabalhando estivesse, sem contudo, tratar-se da realidade.

Por óbvio o órgão responsável pela concessão do benefício deveria ter o bom senso de analisar não só as informações contidas na CTPS, mas também a rescisão de contrato de trabalho que indicará se houve ou não a indenização do aviso. Isso evitaria qualquer transtorno ao empregado, mas entre este bom senso ou simplesmente negar o benefício em razão da data de demissão que consta na carteira, há uma longa discussão.

Também poderiam ocorrer situações com outras empresas em que o empregado já tivesse acertado a contratação 10 dias após a demissão na empresa anterior, pois sendo a data de desligamento a do aviso projetado, geraria conflito com a data de admissão na nova empresa, já que na CTPS a admissão na nova empresa seria antes do desligamento na empresa anterior.

Para que as empresas possam atender ao disposto na OJ 82 sem causar prejuízos futuros ao empregado, poder-se-ia fazer constar como data de demissão na CTPS a data de comunicação do desligamento acrescida do período do tempo do aviso projetado de acordo com cada categoria profissional, observando em anotações gerais, a data efetiva do desligamento.

Esta conclusão é extraída da Instrução Normativa SRT 15/2010 que dispõe, em seu art. 17 incisos I e II, sobre a forma de anotação quando o aviso prévio for indenizado. O referido dispositivo estabelece que a data da saída será:

a) a do último dia da data projetada para o aviso indenizado, a ser anotada na página relativa ao Contrato de Trabalho; e

b) a data do último dia efetivamente trabalhado, a ser anotada na página relativa às anotações gerais da CTPS.

Conheça a obra Cálculos Rescisórios.

Reuniões mal conduzidas podem levar empresas a “andar para trás”

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Dentre as inúmeras aferições que a Gestão de RH pode gerenciar no sentido a atender a Visão, Missão e Valores da empresa, o direcionamento, controle e acompanhamento das reuniões pode ser uma meta bastante importante.

Qualquer profissional que tenha trabalhado ou que esteja trabalhando atualmente em alguma organização com certeza já participou ou acompanhou alguma reunião que tinha como meta traçar planos e estratégias para um projeto específico, identificar as principais fontes de desperdícios na produção de um produto “X”, discutir detalhes para a divulgação de um novo produto, enfim, assuntos que fazem parte do cotidiano da maioria das empresas.

A questão é que infelizmente as organizações são culturalmente acostumadas a atrasos, as pessoas não se incomodam com as duas horas gastas em uma reunião que deveria terminar em 40 minutos ou uma hora, no máximo.

Há casos de reuniões que parecem mais um banquete do que um local para solução de problemas. O primeiro item da reunião é o que irá compor o cardápio, sucos, café, salgados ou chocolates para levar para o posto de trabalho assim que a reunião terminar.

Os atrasos então parecem uma regra e não uma exceção. São vinte, trinta ou às vezes quarenta minutos num ambiente com 8 ou 10 pessoas à espera de uma “alguém” principal que teima em não chegar e por conta disso a hora homem trabalhada vai se esvaziando pelos “dedos da organização”. As pessoas que não cumprem com o horário determinado não se dão conta que, além do desperdício de tempo, estão desrespeitando outros colegas de trabalho que deixam de realizar seus serviços para estarem ali.

Outro grande problema de falta de foco é o desperdício de tempo para discutir assuntos absolutamente alheios como resultado do jogo de futebol, novelas, política, fofocas de colegas de trabalho, a manchete da TV ou do jornal entre outros temas. Não que um momento de descontração antes da reunião seja prejudicial, o problema é que as vezes esses assuntos alheios tomam 20% ou 30% do tempo total disponível ao objetivo principal da reunião.

O corte nos custos ou despesas pode se iniciar pela redução de reuniões mal programadas ou conduzidas, pois os talentos ali presentes poderiam estar focados no importante (trabalhando de verdade) e não perdendo tempo em bate-papo inoportuno e desnecessário.

Reuniões é sem dúvida uma grande fonte de solução de problemas. Elas provocam um “brainstorming”¹ interno onde as experiências profissionais de cada indivíduo do grupo proporcionam soluções diferentes e inovadoras para um mesmo problema, onde o grupo possa encontrar, ao final deste processo, a mais eficaz.

Parece algo “insano”, mas o problema é que as pessoas não são treinadas para fazer reuniões. Isso mesmo, para desenvolver uma boa reunião é preciso treinamento, disciplina e foco nos objetivos.

Qualquer reunião necessita de um mínimo de planejamento nos seguintes aspectos:

a) Problema envolvido – Será que o problema em pauta realmente necessita da convocação de várias pessoas para discutir o assunto? Será que posso solucionar a questão tratando apenas com o superior imediato de uma ou outra área?

b) Pessoas envolvidas – Convocar as pessoas que estão realmente envolvidas no problema e que poderão concretizar o que será discutido e definido em reunião é imprescindível. Não adianta chamar pessoas que atuam de forma auxiliar, que desconhecem do tema ou que não vão contribuir na solução do problema. Se você foi convidado a participar, faça uma reflexão e antecipadamente, relacione os principais pontos que poderão contribuir para a solução do problema;

c) Tempo despendido – Considerando que o problema realmente enseja a convocação de algumas pessoas para discutir o assunto, o tempo não é só em relação ao início e término da reunião, mas também em relação ao tempo disponível para cada um expor seus comentários. Deixe um relógio no centro da mesa e estabeleça que cada um faça sua exposição no tempo determinado.

d) Objetividade – O objetivo da reunião deve ser antecipado a todos os participantes. A partir desse objetivo se estabelecem os pontos principais a serem abordados. Quem conduz a reunião deve ser treinado para isso. Quando um membro do grupo tenta envolver problemas alheios, se começa com conversas paralelas ou se demonstra prolixo sobre determinado tema, corte de imediato. Foco na resolução do problema é o que deve prosperar.

(¹) Literalmente “tempestade cerebral ou de ideias” em inglês. Atividade desenvolvida para explorar a potencialidade criativa de um indivíduo ou de um grupo no alcance de objetivos pré-estabelecidos.

Conheça a obra Gestão de RH.

CODEFAT corrige valores do seguro-desemprego

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O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador – CODEFAT publicou hoje, 17/03/2011, a retificação da Resolução CODEFAT 663/2011 alterando o valor da faixa inicial e o valor máximo da parcela do seguro-desemprego.

Com a retificação publicada hoje o valor da faixa inicial passou de R$ 899,66 para R$ 899,67 e o valor máximo da parcela a ser paga ao trabalhador beneficiário passou de R$ 1.010,34 para R$ 1.019,70, invariavelmente.

Conheça a obra Cálculos Rescisórios.